¿Cómo reclutar personas de manera efectiva cuando hay pocos canales de reclutamiento?

En términos generales, el reclutamiento en el campus se planifica y el número y la especialidad de los nuevos reclutas a menudo están determinados por el plan anual de recursos humanos de la empresa o la estrategia de desarrollo de talentos por etapas. Por tanto, quienes acceden a la contratación en los campus suelen ser grandes y medianas empresas, y suelen elegir varios tipos de estudiantes universitarios con alta calidad integral. La contratación en el campus puede aumentar en gran medida la visibilidad de la empresa en los círculos universitarios, proporcionar un grupo de talentos para que la empresa reserve talentos y sentar las bases para establecer una buena relación de cooperación entre la escuela y la empresa. Además, los costes de contratación en el campus son bajos y, a veces, empresas conocidas incluso ofrecen la entrada gratuita. Aunque la contratación en el campus puede atraer a muchos talentos potenciales, la tasa de rotación de dicho personal no es alta debido a sus cualidades profesionales (actitud, habilidades profesionales, hábitos de comportamiento, etc.) La tasa de rotación es alta y las empresas necesitan invertir más energía en ello. formación sistemática y completa. Por lo tanto, estos talentos potenciales generalmente necesitan recibir una capacitación relativamente completa después de ingresar a la empresa y luego organizar que reciban capacitación en el trabajo como cuadros de reserva en la primera línea de producción y operación. A través de dicho proceso, se destacarán las personas que puedan integrarse proactivamente a la empresa y cumplir con los requisitos.

(2) Contratación de publicidad en los medios

Dado que los periódicos siguen siendo una plataforma importante para que el público en general, incluidos los solicitantes de empleo, obtengan información, esta forma de publicidad tiene una amplia cobertura y ha una probabilidad muy alta de ser aceptado por el público objetivo. No sólo puede mejorar la visibilidad local de la empresa, sino también promover eficazmente el negocio de la empresa, lo que tiene el efecto de matar dos pájaros de un tiro. Sin embargo, este canal de contratación atraerá a muchos solicitantes no calificados y es difícil controlar el número de solicitantes y sus calificaciones, porque la empresa no puede saber cuántas personas se postularán ni si hay talentos adecuados entre los solicitantes, lo que aumenta la mano de obra. La carga de trabajo y la dificultad de seleccionar currículums para los departamentos de recursos alarga el ciclo de contratación. Un gran número de entrevistas es también uno de los quebraderos de cabeza.

Al mismo tiempo, dado que muchas empresas contratan a través de periódicos, cómo atraer la atención de más personas en los periódicos también es una de las cuestiones a considerar, porque la contratación en periódicos se caracteriza por una amplia gama. Si no atrae a una gran cantidad de solicitantes, es un fracaso en el reclutamiento. Según las características anteriores, la contratación a través de periódicos es más adecuada para trabajos y especialidades que son bien conocidas por el público, pero no para algunas especialidades impopulares, como aviación, ingeniería de conservación de agua, etc. Este formulario no es adecuado para algunas especialidades demasiado populares, porque demasiados solicitantes aumentarán la carga de trabajo de los reclutadores, si la empresa contrata muy pocos puestos, desde un punto de vista económico, la publicidad no es económica;

(3) Reclutamiento en línea

Esta es una nueva forma de reclutamiento en los medios que ha surgido con la creciente popularidad de Internet. La información de contratación se puede publicar periódicamente y gestionar después de su publicación. El costo es relativamente bajo y, en teoría, puede cubrir todo el mundo. Al publicar información de contratación en sitios web de talentos conocidos, puede recibir información rápida y masiva de los solicitantes de empleo. Los currículums formateados y los correos electrónicos formateados proporcionados por cada sitio web pueden reducir la dificultad de la selección de currículums y acelerar el procesamiento de los currículums. Este formulario es particularmente práctico para los trabajadores administrativos, ya que básicamente es una “búsqueda de empleo con un solo clic”. Sin embargo, este canal no puede controlar la calidad y cantidad de los solicitantes. La información masiva, incluidos diversos correos electrónicos no deseados y con virus, aumentará la presión de contratación y el efecto no es bueno en áreas con tecnología de la información insuficiente. Esta forma puede ser adoptada por unidades que recluten más personas durante todo el año.

Además, con el enriquecimiento y la mejora de las bases de datos de currículums de los principales sitios web de talentos, los RR.HH. pueden utilizar los servicios proporcionados por los sitios web para buscar a las personas que buscamos en las bases de datos de currículums. Este enfoque es algo similar a la caza de talentos.

(4) Feria de empleo in situ

Este es un método de contratación tradicional y un método de contratación pasivo con un costo moderado. HRS no sólo puede comunicarse directamente cara a cara con los solicitantes de empleo (equivalente a una entrevista preliminar), sino que también puede demostrar visualmente la fortaleza y el estilo de la empresa. Este método es generalmente eficiente y puede eliminar rápidamente el personal no calificado y controlar la cantidad y calidad de los solicitantes. La contratación in situ suele realizarse simultáneamente con la publicidad en los medios y tiene cierta puntualidad. Su limitación es que a menudo se ve afectado por los esfuerzos de promoción del organizador de la exposición y es difícil garantizar eficazmente la cantidad y calidad de los solicitantes de empleo. Además, ambas partes sólo pueden hacer una selección preliminar y la empresa traerá mucha información para una mayor selección.

Este método se suele utilizar para reclutar talentos generales. Las ferias de empleo son un método de reclutamiento que logra el propósito de reclutar personal mediante la participación en reuniones de oferta y demanda organizadas por la sociedad. Para la mayoría de las empresas, las ferias de empleo son ineficaces. Muchas empresas poderosas realizarán ferias de empleo especiales para sus propias actividades promocionales para brindar información relevante a posibles solicitantes de empleo.

(5) Reclutamiento por empresas de headhunting

El headhunting es un método de reclutamiento en el que las empresas de consultoría profesional utilizan su reserva de talento y su red para encontrar de manera rápida, proactiva y direccional los talentos que necesita la empresa. en un corto período de tiempo. En la actualidad, dado que la caza de talentos se dirige principalmente a gerentes de nivel medio y alto y a talentos especiales que necesitan las empresas, y sus operaciones específicas son básicamente responsables directamente de los ejecutivos corporativos, este método parece muy misterioso. Los honorarios que cobran las empresas formales de cazatalentos son relativamente altos, generalmente entre el 20 y el 30% del salario anual de los cazatalentos exitosos.

(6) Contratación interna de empresas

La contratación interna de empresas por encima del tamaño designado es relativamente común. La característica de este método es que cuesta muy poco y puede mejorar enormemente la moral de los empleados. Los solicitantes conocen bien la empresa, se adaptan a la cultura y la gestión de la misma y pueden incorporarse al trabajo rápidamente. Además, los talentos multifuncionales se pueden cultivar internamente. Sus limitaciones también son obvias, es decir, oferta limitada de personal, fácil endogamia, numerosas facciones y falta de sugerencias diferenciadas para la toma de decisiones organizacionales, lo que no conduce a la innovación y el cambio en la gestión. Habitualmente, este método se utiliza para puestos con alta fidelidad al personal, que son importantes y deben estar familiarizados con la situación de la empresa. El reclutamiento interno también se utiliza para la promoción, transferencia y rotación del talento interno.

(7) Recomendación de los empleados

La recomendación de los empleados se utiliza ampliamente en muchas empresas tanto en el país como en el extranjero. Estas empresas utilizan una variedad de tácticas para garantizar la eficacia de sus canales de contratación. Por ejemplo, coloque el nombre del recomendador en la parte posterior de cada recomendador y los empleados con altas tasas de contratación también recibirán recompensas de la empresa. El "Premio Bole" de Microsoft se otorga a los empleados que recomiendan talentos y talentos destacados. Schwab también aprendió más sobre los reclutas a través de reuniones de amistad. En una reunión social, los empleados de la empresa traen a sus amigos al evento. A través de estas actividades, los reclutadores también pueden comprender la cultura de la empresa, lo que aumenta el sentido de identificación del reclutador con la empresa.

Las recomendaciones de los empleados son más efectivas a la hora de contratar profesionales. Las ventajas de las referencias de empleados son los bajos costos de contratación, la alta calidad de los candidatos y la alta credibilidad. El método es rápido y eficaz, y no lleva mucho tiempo encontrar y descartar a los solicitantes de empleo desconocidos. La desventaja de la recomendación de los empleados es que el alcance de la contratación es limitado y, a menudo, no se contratan talentos excelentes.