¿Qué ley se viola con transferencias de trabajo y reducciones salariales maliciosas?
1. ¿Cuáles son las disposiciones legales para el traslado de empleados y la reducción de salario? 1. Según la Ley de Contrato de Trabajo, la celebración de un contrato de trabajo seguirá los principios de legalidad, equidad, igualdad, voluntariedad, consenso mediante consulta y buena fe. Un contrato de trabajo celebrado de conformidad con la ley es vinculante y el empleador y el empleado deben cumplir las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo. Esto significa que si el contrato estipula que "el puesto del empleado puede ajustarse según las necesidades", debe entenderse como la verdadera intención de ambas partes. Los términos del contrato de trabajo son vinculantes y deben ser cumplidos por ambas partes. 2. Aun así, lo pactado en el contrato no significa que la empresa pueda ajustar unilateralmente posiciones a su antojo. Al ajustar las posiciones comerciales, las empresas aún deben cumplir con las siguientes reglas: (1) Las posiciones ajustadas deben ser completamente razonables y las posiciones ajustadas deben estar relacionadas con las posiciones antes del ajuste. Por ejemplo, puede considerarse razonable transferir el gerente de ventas al director de ventas, pero puede no serlo transferir al gerente financiero al puesto de ventas. (2) Después de que los trabajadores sean transferidos, estarán calificados para el nuevo trabajo. En caso contrario, el empleador también es responsable de la formación y educación que permitan a los trabajadores adaptarse al nuevo puesto de trabajo. (3) Antes del ajuste, se deben cumplir las obligaciones de notificación y explicación y el ajuste debe estar bien fundamentado (preste atención a la conservación de pruebas). La segunda es que los empleados no están calificados para sus puestos de trabajo actuales, y es una razón común por la que las empresas transfieren puestos de trabajo a voluntad. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleado no está calificado para el trabajo y aún no puede realizarlo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, el empleador deberá notificarlo por escrito con 30 días de anticipación. o pagarle al empleado un adicional Después de recibir el salario mensual, el contrato laboral puede rescindirse. Este artículo estipula indirectamente que si un empleado no está calificado para el puesto actual, la empresa tiene derecho a ajustar unilateralmente el puesto. Sin embargo, el derecho a un ajuste unilateral por lugar de destino no está exento de limitaciones. Las empresas deben comprender: (1) El empleador debe tener pruebas suficientes para demostrar que el empleado no está calificado para el puesto existente, es decir, que el empleado no puede completar las tareas laborales estipuladas en el contrato laboral o la carga de trabajo de empleados del mismo tipo. de trabajo según lo requerido por la unidad. En la práctica, es necesario Se demuestra mediante documentos como "Descripción del puesto" y "Carta de responsabilidad objetivo" (2) El puesto ajustado debe ser compatible con la capacidad laboral y las habilidades del personal; trabajadores y mantener un cierto grado de racionalidad. 3. ¿Se puede considerar ausentismo la negativa de un empleado a venir a trabajar? Debido a que los ajustes laborales a menudo involucran intereses vitales de los empleados, como los estándares salariales, etc., los empleados a menudo se resisten a ellos y algunos se niegan explícitamente. Cuando la actitud de la empresa es igualmente dura, el enfoque más común que adoptan algunos empleados es "negarse a ir a trabajar alegando que el ajuste laboral no es razonable". En este caso, ¿puede la empresa sancionar a los empleados en nombre del "absentismo" o rescindir el contrato de trabajo por "violación grave de la disciplina"? En primer lugar, el ejercicio del derecho a rescindir un contrato en nombre del absentismo debe basarse en dos premisas importantes: en primer lugar, la adaptación laboral es legal y razonable y tiene fundamento jurídico y fáctico. Si los ajustes laborales no son razonables, se perderá la primera base para el castigo. 2. El comportamiento de un empleado se clasifica como "ausentismo", que generalmente se refiere a: Excepto por factores de fuerza mayor, los empleados no pueden realizar los procedimientos de solicitud de licencia, los empleados no realizan los procedimientos de solicitud de licencia según lo requerido y no llegan a trabajar a tiempo. , lo que se considera ausentismo. Por lo tanto, para los empleados que desobedecen la transferencia, las empresas deben prestar atención para revisar la racionalidad y legalidad de la transferencia y, al mismo tiempo, no apresurarse a tomar una decisión de sanción. En situaciones en las que existe una disputa entre ambas partes (especialmente si el empleado ha solicitado arbitraje), las sanciones unilaterales a menudo se consideran inválidas. Cuatro. ¿Es legal estipular en el acuerdo de confidencialidad que "antes de rescindir o rescindir el contrato del personal confidencial, la empresa tiene derecho a transferir puestos"? Según el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador y el empleado pueden acordar en el contrato de trabajo mantener los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con los derechos de propiedad intelectual. El contenido de la cláusula de confidencialidad debe estar sujeto a la autonomía de las partes. Si en el contrato se estipula que un empleado que posee secretos comerciales solicita rescindir el contrato laboral por un período de tiempo, la empresa tiene derecho a ajustar su posición. Dicho acuerdo es vinculante para todas las partes del contrato y el empleado debe cumplirlo. Además, según el artículo 2 del "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre Diversas Cuestiones Relativas a la Movilidad de los Empleados de Empresas", cuando el empleador y el empleado que posee los secretos comerciales acuerdan cuestiones relacionadas con la protección de los secretos comerciales en la contrato de trabajo, podrán rescindir el contrato de trabajo antes de que se rescinda el contrato de trabajo o el empleado presente una solicitud de rescisión. Dentro de un período determinado (que no exceda de seis meses) después del contrato de trabajo, se acuerda ajustar el puesto de trabajo y. cambiar el contenido relevante del contrato de trabajo. Esto también proporciona una base legal para las cuestiones confidenciales de transferencia de trabajo acordadas en el contrato. 5. Si no estoy calificado para el trabajo, ¿se puede ajustar mi salario al mismo tiempo? Uno de los propósitos del ajuste de salarios es ajustar los salarios razonablemente. De lo contrario, para muchas empresas no tendrá sentido ajustar su posición. La ley estipula que cuando un empleado es incompetente, el empleador tiene derecho a ajustar razonablemente el puesto, pero ¿puede el empleador ajustar el salario del empleado al mismo tiempo? A juzgar por las disposiciones legales vigentes, la remuneración laboral también es una parte importante del contrato de trabajo. ¿El cambio en el monto requiere consenso antes de que pueda entrar en vigor? ¿Qué debo hacer si un empleado acepta el traslado pero no el aumento de salario? ¿El ajuste laboral significa un aumento salarial inevitable? Creemos que la gestión laboral incluye la gestión salarial y los cambios laborales suelen ir acompañados de cambios en los estándares salariales laborales. La ley estipula que las empresas pueden ajustar los puestos de los empleados si son incompetentes. La transferencia debe realizarse con derechos completos de gestión de puestos, incluida la implementación de nuevos estándares salariales y nuevos métodos de evaluación. Si un empleado es transferido a un nuevo puesto porque es incompetente para el trabajo, su salario debe determinarse de acuerdo con los estándares del nuevo puesto; de lo contrario, violará el concepto legislativo básico de "igual salario por igual trabajo".
Por otro lado, para evitar el abuso del derecho de la empresa a ajustar el salario, la empresa debe basar la operación de ajuste salarial en las siguientes premisas: (1) Existen grados de trabajo claros y estándares salariales correspondientes si no existe un sistema; regulaciones y acuerdos contractuales, la diferencia en el lugar de trabajo se ajustará. El estándar salarial final debe determinarse mediante consulta y no puede ser determinado unilateralmente por el empleador. (2) Determinar por escrito con los empleados los nuevos puestos y normas salariales. ¿Puede la cancelación parcial de los verbos intransitivos ser una razón legal para que una empresa ajuste unilateralmente posiciones? La Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el contrato de trabajo no puede cumplirse debido a cambios importantes en circunstancias objetivas, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo después de consultarlo, el empleador puede notificar al empleado por escrito con 30 días de antelación. adelantar o hacer adicionales El contrato de trabajo puede rescindirse mediante el pago de un mes de salario. Según este reglamento, muchas unidades consideran que la desaparición de puestos de trabajo provocada por la cancelación de departamentos debería suponer un cambio importante en las circunstancias objetivas: la empresa no sólo puede transferir puestos de trabajo, sino también rescindir el contrato. ¿Es correcto este entendimiento? Según el artículo 35 de la “Ley de Contrato de Trabajo” del Ministerio de Trabajo sobre
Base Legal:
el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a consenso a través de consultas. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. El empleador y el trabajador deberán conservar cada uno de ellos una copia del texto de modificación del contrato de trabajo. El artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de anticipación o pagándole un mes adicional de salario: (1) El empleado está enfermo Enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador (2) El empleado no es competente para el trabajo, y después de la capacitación; o ajustar el puesto de trabajo, el empleado sigue siendo un trabajo incompetente (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo; sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.