¿Cuál es el mecanismo de retiro de docentes?
“Es sorprendente. Ya sea desde la perspectiva de la estabilidad del personal docente o de las necesidades reales de gestión docente, definitivamente hay muy pocos profesores que realmente se han retirado del personal docente”. Se dice que dijo en la Escuela de Administración Pública de la Universidad Central South.
Los principales canales de salida del profesorado incluyen la espera de empleo, el traslado, la jubilación y el despido. Las dos primeras categorías son principalmente para profesores que no son aptos para permanecer en sus puestos originales por razones subjetivas y objetivas.
Por ejemplo, los docentes que son mayores y con menos energía son transferidos a puestos no docentes; los docentes con actitudes docentes inadecuadas y habilidades docentes insuficientes reciben mayor capacitación y seguimiento. La jubilación después de la renuncia se refiere a dejar el trabajo; , se mantendrá la relación laboral con la escuela.
Despido supone la extinción del contrato de trabajo y el abandono de la relación laboral. Este tipo de salida es de naturaleza más grave, como violar la ética profesional de los maestros de escuelas primarias y secundarias (jardín de infantes) y estar sujeta a sanciones penales o sujetas a sanciones de la gestión de seguridad pública por agresión sexual, abuso, trata, violencia, obscenidad, Abuso de drogas, prostitución, prostitución, juegos de azar, etc. punibles.
Según estadísticas incompletas de Jiemian Education, Beijing, Ningbo, Zhejiang, Guiyang, Guizhou, el condado de Pingyin en Shandong y otros lugares han comenzado a poner a prueba mecanismos de retiro de docentes, y existen ciertas diferencias en los mecanismos de retiro.
Por ejemplo, la ciudad de Guiyang propuso un "mecanismo de última salida" en el "Plan de acción trienal de educación de Guiyang Gui'an" emitido en febrero de 2023, es decir, a través de la "coordinación del departamento administrativo, la escuela en último lugar". De esta manera, los docentes que se ubiquen en la parte inferior de la evaluación integral estarán sujetos a "cancelación del desempeño objetivo por primera vez, transferencia nuevamente y salida tres veces".
La Comisión Municipal de Educación de Beijing 2019-12 mencionó en las "Opiniones orientativas sobre la promoción de la reforma de la gestión del "gobierno de distrito y la contratación escolar" para docentes de escuelas primarias y secundarias" que si los docentes no superan la evaluación anual , la escuela puede reducir el nivel del puesto o ajustar el puesto Contratación laboral. Para aquellos que desobedecen las disposiciones organizativas o no pasan la evaluación anual después de haber sido asignados a un nuevo puesto, la escuela puede rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con los procedimientos prescritos.
Del 16 de junio al 38 de octubre de 2022, la Oficina de Educación Municipal de Ningbo de la provincia de Zhejiang emitió las "Medidas de implementación para el mecanismo de salida de los docentes de las escuelas primarias y secundarias (jardín de infantes) en Ningbo (borrador para comentarios)", donde se estipulan en detalle los canales de salida, procedimientos, tratamiento, manejo de disputas, etc., y las especificaciones operativas son más completas.
Anteriormente, en 2016, mi país implementó plenamente el sistema de registro regular de "ciclo de cinco años" para docentes de primaria y secundaria, con el propósito de romper el sistema de permanencia de los docentes, permitiendo que los docentes no calificados se retiraran. y brindar a los maestros una mejor "fuente de agua viva".
El actual mecanismo de salida de docentes de primaria y secundaria se basa en un sistema de registro regular, que lleva a cabo evaluaciones, evaluaciones y eliminaciones más estrictas de los docentes.
El parecido entre ambos es romper el “cuenco de arroz de hierro” de los profesores. La diferencia es que el mecanismo de salida significa que los docentes que no pasan la evaluación se "retiran" de un determinado lugar o escuela y ya no trabajan; el sistema de registro regular significa que los docentes no registrados pierden sus calificaciones y no se les permite dedicarse a la educación y la enseñanza; .
Actualmente existen opiniones divergentes sobre el establecimiento de un mecanismo de salida para los profesores de primaria y secundaria.
Los opositores creen que romper el "cuenco de arroz de hierro" de la supervivencia del más fuerte ayudará a optimizar el equipo docente y promoverá la dedicación de los docentes a su trabajo.
Algunas personas también cuestionan que bajo el sistema de evaluación actual que se basa únicamente en puntajes y admisiones, si los maestros son evaluados en base a los puntajes de las pruebas de los estudiantes, las admisiones y los indicadores administrativos de los maestros, es probable que agravar el sistema de evaluación basado en puntajes y solo de admisión. La tendencia utilitarista aumenta la presión de evaluación de los docentes y la carga no docente.
“Para implementar el mecanismo de retiro de docentes, necesitamos resolver los problemas de quién evaluará, qué se evaluará y cómo evaluar”, dijo Xiong Bingqi, director del Instituto de Investigación Educativa del Siglo XXI. Jiemian Educación que la clave es reformar la gestión y evaluación de los docentes.
“Desde 2019, el Ministerio de Educación viene impulsando la reducción de la carga del profesorado de primaria y secundaria, pero la realidad es que la carga del profesorado de primaria y secundaria en evaluaciones, inspecciones y evaluaciones no se ha reducido efectivamente ". Xiong Bingqi dijo que la razón principal es que la gestión y evaluación de los docentes en las escuelas primarias y secundarias está dominada por el departamento administrativo, y es difícil para los docentes rechazar las tareas asignadas por el departamento administrativo. Estas tareas suelen estar vinculadas a evaluaciones y salarios, lo que hace que los docentes se sientan agotados en lugar de honrados profesionalmente.
Por lo tanto, Xiong Bingqi sugirió establecer un sistema escolar moderno en las escuelas primarias y secundarias y confiar la gestión y la toma de decisiones de los asuntos educativos a los comités de profesores de las escuelas. Al mismo tiempo, centrarse en explorar reformas en el funcionamiento de las escuelas y la evaluación de los docentes, y en establecer un mecanismo profesional de pares.
Según Xiong Bingqi, existen tres sistemas básicos para la gestión y evaluación del profesorado de primaria y secundaria en los países desarrollados: sistema de salario anual, sistema de titularidad y sistema de evaluación por pares de docentes.
El sistema de salario anual significa que el salario anual se determina en función del puesto del docente. Los salarios aumentan anualmente con los años de docencia y los docentes de primaria y secundaria no son evaluados según sus títulos profesionales. También hay evaluaciones anuales para profesores, pero los resultados de la evaluación generalmente no afectan el salario anual, sino que solo afectan hasta cierto punto el aumento salarial anual en el próximo año.
Sobre la base del sistema salarial anual, se implementa el sistema de permanencia de los docentes, es decir, los docentes se enfrentarán a evaluaciones estrictas en los primeros años, pero después de aprobar la evaluación y ser "confirmados" que Si tienen calificaciones docentes, se les concederá la titularidad. El período ampliado no afectará la continuidad del empleo.
El sistema salarial anual y el sistema vitalicio también tienen el problema de "criar gente perezosa". La solución a este problema es implementar una evaluación profesional de los docentes por pares. Los pares profesionales evaluarán las habilidades docentes y las contribuciones educativas de los docentes con base en los estándares educativos.
“También se necesitan con urgencia mecanismos de evaluación profesional para deshacerse de los sistemas de evaluación no científicos, como puntuaciones, estudios y artículos”. Xiong Bingqi dijo que establecer la credibilidad de las evaluaciones profesionales independientes y profesionales también promoverá el establecimiento. la profesionalización y el desarrollo profesional de los docentes.
A largo plazo, para mejorar la calidad general de los docentes nacionales, lo importante no es fortalecer la evaluación externa, sino estimular la vitalidad de los docentes y promover su calidad y desarrollo profesional. La gestión y evaluación de los docentes también debe volver a los estándares de la educación de las personas.