En el proceso de contratación real de la empresa, el departamento de recursos humanos generalmente considerará utilizar varios canales para contratar nuevos empleados de la empresa. Cada uno de estos diferentes canales de contratación tiene sus propias características, ventajas y desventajas. En la práctica, se pueden adoptar los canales correspondientes según las características del puesto de la empresa. 1. Feria de empleo en el campus Miles de estudiantes se gradúan de colegios y universidades cada año. Al principio, las empresas extranjeras generalmente se centraban más en realizar ferias de empleo en los campus para reclutar graduados destacados. Sin embargo, con el desarrollo de la situación y la mejora de los conceptos de gestión corporativa, las empresas nacionales están prestando cada vez más atención a la contratación en el campus como un canal importante. Desde la perspectiva de la hipótesis de las diferencias individuales, los candidatos para el reclutamiento en el campus son generalmente jóvenes con altas calificaciones académicas, poca experiencia laboral y una fuerte plasticidad. Este tipo de empleado puede familiarizarse rápidamente con el negocio e incorporarse a la situación después de incorporarse a la empresa, por lo que este canal de contratación generalmente es adecuado para la contratación de puestos profesionales o técnicos especiales. Si una empresa de contratación se centra en actualizar las estructuras de conocimientos de los empleados y en el desarrollo a largo plazo de los recursos humanos, la contratación en el campus es la primera opción. Por supuesto, debido a la falta de experiencia laboral, las empresas gastarán mucho dinero en formación laboral en el futuro. Muchos estudiantes acaban de incorporarse a la sociedad y no tienen claro su posicionamiento, por lo que la movilidad laboral puede ser mayor. 2. Con el desarrollo de la economía y el progreso de la sociedad, el fenómeno de la movilidad del talento es cada vez más común y activo. Para satisfacer esta demanda, en muchas ciudades han surgido centros de intercambio de talentos o agencias de empleo. Estas agencias desempeñan un doble papel: no sólo seleccionan candidatos para empresas y unidades, sino también seleccionan lugares de trabajo para quienes buscan empleo. El personal recomendado por las organizaciones profesionales generalmente es seleccionado, por lo que la tasa de éxito en la contratación es relativamente alta y los resultados laborales son relativamente buenos. Algunos centros de comunicación estandarizados también pueden proporcionar servicios de seguimiento para tranquilizar a las empresas de contratación. Gran pertinencia y bajo costo son las ventajas de este canal. El canal de empresas de headhunting es un tipo especial de agencia intermediaria profesional. La mayoría de las personas contratadas a través de este canal ocupan puestos de nivel medio y alto en la empresa. Las características del personal reclutado por las empresas de cazatalentos son una rica experiencia laboral y excelentes habilidades profesionales o de gestión. Son talentos poco comunes en la industria y los puestos correspondientes. La contratación empresarial también tiene cierta demanda por este canal, porque generalmente hay empleados en puestos de alto nivel en las empresas. Antes de encontrar un sustituto mejor, el poder de decisión para el ajuste todavía está en manos de los dirigentes de la empresa. No es adecuado realizar una contratación pública a través de los medios de comunicación con gran fanfarria, lo que, por otro lado, afectará el entusiasmo de los empleados; Por otro lado, muchos candidatos que están calificados para estos puestos ya han sido contratados. El salario y el estatus son bastante seguros y no podrás cambiar de trabajo fácilmente. Incluso si tienen la intención de cambiar de empresa, tienden a operar entre bastidores y no están dispuestos a hacérselo saber a sus líderes y colegas. Es poco probable que publiquen materiales de solicitud y asistan a ferias de empleo antes de decidir adónde ir. Como resultado, los cazatalentos pueden equilibrar mejor las necesidades de la empresa y del individuo. 3. Feria de contratación in situ La contratación in situ es un canal común para la contratación de empresas. En las ferias de empleo, los empleadores y los solicitantes pueden comunicarse directamente, lo que ahorra tiempo a las empresas y a los solicitantes, y también proporciona a los reclutadores mucha información valiosa. Con la mejora del mercado de intercambio de talentos, las ferias comerciales han mostrado una tendencia de desarrollo profesional, como ferias de talentos de nivel medio a alto, ferias de selección bidireccional para recién graduados, reuniones de intercambio de talentos en tecnología de la información, etc. Debido a la concentración de solicitantes y la amplia distribución de talentos, las empresas tienen una amplia gama de opciones. Al participar en ferias de empleo, los reclutadores corporativos no solo pueden comprender la calidad y las tendencias de los recursos humanos locales, sino también las necesidades de recursos humanos de otras empresas de la misma industria. Sin embargo, la mayoría de los solicitantes a través de este canal son más adecuados para los puestos de nivel medio de la empresa. Los talentos senior generalmente rara vez participan en este tipo de ferias de empleo, por lo que la cantidad y calidad de la contratación pueden verse muy restringidas. 4. Recomendación interna La recomendación interna es también uno de los canales para que las empresas contraten nuevos empleados, y también es muy común en la vida real. Se trata de un canal eficaz, que se refleja principalmente en la baja tasa de rotación, la alta satisfacción laboral y el buen desempeño laboral de los nuevos empleados tras su ingreso a la empresa. La mayoría de estos solicitantes son familiares o amigos que están familiarizados con los empleados de la empresa, por lo que tienen una comprensión clara y precisa de la información interna de la empresa y los requisitos laborales. Por otro lado, los empleados de la empresa conocen a las personas recomendadas y considerarán si cumplen con las condiciones correspondientes en función de los requisitos del puesto. Además, luego de ingresar a la empresa, podrás integrarte a la red interna de la empresa más rápidamente y recibir más ayuda y orientación, por lo que podrás desempeñarte mejor en un corto período de tiempo. Pero al utilizar este canal también hay que prestar atención a algunos efectos negativos: algunos empleados de la empresa pueden simplemente buscar una oportunidad laboral para familiares y amigos, sin considerar si la persona recomendada está calificada. Es más, algunos empleados o líderes de nivel medio y superior colocan a sus compinches en puestos importantes de la empresa y forman varios grupos pequeños, lo que afectará la estructura organizativa y las operaciones normales de la empresa. 5. Los anuncios en los medios se publican en periódicos, revistas o televisión, y la información sobre contratación tiene una amplia audiencia.
Generalmente, recibirán más materiales de solicitud y también podrán promover la imagen de la empresa. A través de este canal, los candidatos están ampliamente distribuidos, pero los talentos senior rara vez utilizan este método de búsqueda de empleo, por lo que es más adecuado para contratar empleados en puestos básicos y técnicos de la empresa. Al mismo tiempo, una desventaja de este canal es que es difícil identificar la autenticidad de la información de los candidatos y el departamento de recursos humanos necesita gastar mucha mano de obra y recursos materiales en este sentido. 6. Contratación en línea La contratación en línea tiene dos propósitos principales: la contratación en línea la realizan empresas o intermediarios de intercambio de talentos, y la contratación en línea la llevan a cabo directamente las empresas. Los canales de contratación en línea muestran tres características en aplicaciones prácticas: primero, el costo es relativamente bajo. Según los profesionales, el costo de una feria de empleo se puede utilizar para dos meses de contratación en línea; en segundo lugar, Internet en sí es una barrera, y los candidatos que pasan por Internet generalmente tienen un cierto nivel de uso de la computadora, Internet e incluso el inglés; En tercer lugar, los anuncios de contratación en línea no están limitados por el tiempo ni el espacio, y sus audiencias son muy sensibles al tiempo. Las ofertas de trabajo también se pueden publicar en el extranjero. Al mismo tiempo, cabe mencionar que este canal tiene un buen efecto en la contratación de talentos en la industria de TI, lo que también está estrechamente relacionado con las características del personal de TI que utiliza Internet con frecuencia. 7. El método "sin cita previa" y el método "sin cita previa": los candidatos vienen directamente a presentar su solicitud. Este canal todavía es relativamente raro en la práctica. Pero a medida que el mercado se desarrolle, este canal se convertirá gradualmente en uno de los canales de contratación de la empresa. Debido a que los solicitantes que "entran" generalmente tienen un conocimiento más profundo de la empresa y están sistemáticamente preparados para el puesto que solicitan, dicho personal también tendrá un mejor desempeño en el trabajo después de unirse a la empresa.
8. Subcontratación empresarial de recursos humanos
La denominada subcontratación empresarial central de recursos humanos se refiere a situaciones en las que el personal de gestión de recursos humanos existente no puede satisfacer bien las necesidades de alto nivel de la empresa. mejorar el nivel de gestión de los recursos humanos. Un modelo de gestión en el que las empresas buscan soluciones a través del asesoramiento y asistencia de las organizaciones profesionales.
La ventaja de la subcontratación de recursos humanos básicos es que la esencia de este modelo es el disfrute social de los recursos escasos. Al compartir * * *, los talentos de gestión de recursos humanos de alto nivel pueden servir a varias empresas al mismo tiempo, resolviendo así hasta cierto punto el problema de las empresas que carecen de tecnología avanzada de gestión de recursos humanos, nuevas ideas e ideas de gestión sistemática. Al mismo tiempo, debido a que los consultores profesionales externos pueden seguir los principios de trabajo de objetividad, independencia, imparcialidad y confidencialidad, también resuelve el problema de que los terceros, como "externos" a la empresa, no pueden trabajar como "internos" de la empresa. la empresa, e incluso desde cierta perspectiva, parece mejor que "Insider". Por ejemplo, las agencias de consultoría profesional externas pueden garantizar el derecho a hablar con los gerentes corporativos, poseer información y materiales completos sobre la empresa, incluida "la voz que el jefe no puede escuchar", y tener una visión de gestión intersectorial, etc. Estas ventajas son la garantía básica para que las agencias de consultoría profesionales presten servicios eficaces a las empresas. Por lo tanto, cada vez más empresas están subcontratando contenidos básicos de gestión de recursos humanos, incluida la construcción de sistemas salariales y de desempeño, la construcción de la cultura corporativa y el desarrollo de modelos de competencias, a empresas de consultoría profesionales, que buscan servicios de recursos humanos de alto nivel.
En términos de costes, aunque las empresas deben pagar costes más altos por los proyectos de subcontratación de recursos humanos a corto plazo, en general, el nivel de pago de costes de las empresas no es tan grande como se muestra intuitivamente. En otras palabras, si la subcontratación de recursos humanos conduce a reducir los costos corporativos y mejorar la eficiencia de la gestión debe juzgarse desde la perspectiva de una eficiencia integral de costos. La idea básica del juicio es: si el costo del proyecto de consultoría pagado por la empresa es igual (o mayor y menor que) el costo de introducción de personal pagado por la empresa para lograr el efecto de consultoría, incluyendo: qué se necesita mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa a un estado que pueda satisfacer las necesidades de los costos de capacitación del personal de la empresa y los costos de oportunidad en el proceso de introducción y capacitación para los gerentes de recursos humanos para actualizar y mantener la tecnología de recursos humanos y ampliar la gestión; horizontes. Los principales procedimientos de contratación de personal se pueden dividir a grandes rasgos en los siguientes tres pasos: primero, formular un plan de contratación de personal, luego implementar el plan y finalmente controlar y evaluar toda la actividad de contratación. (1) Al formular un plan de contratación, se debe completar el siguiente trabajo: 1. Identificar las necesidades de recursos humanos. Estimar tiempo, costos y personal. Análisis de información interna y externa 4. Selección y formación de reclutadores. Determinación del alcance y los canales de contratación (2) Implementación del plan de contratación La implementación del plan de contratación incluye los siguientes pasos: 1. Noticias posteriores al reclutamiento 2. Se aceptaron solicitantes. Cribado inicial. Entrevista preliminar 3. Evaluación y control Si se descubren problemas durante el proceso de contratación, el plan de implementación debe revisarse en cualquier momento.