¿Cuáles son las formas del sistema de nombramiento de docentes?
Sistema de Empleo Docente
El Ministerio de Personal de la República Popular China estipula en las “Opiniones sobre la Implementación Piloto del Sistema de Contratación de Personal en el Público Instituciones": Además del sistema nacional de servicio civil, las instituciones públicas, excepto las que realizan gestión de personal y las que se convierten en empresas, deben implementar gradualmente un sistema de contratación de personal. El viceministro Wang Zhan, del Ministerio Nacional de Educación, también señaló en su discurso: Es necesario romper el sistema de permanencia en el empleo en las instituciones públicas, establecer un sistema de empleo basado en el sistema de empleo y establecer un sistema de empleo que pueda promoverse. y degradado, puede entrar y salir, y puede motivar eficazmente, supervisión estricta, selección competitiva y mecanismo de empleo dinámico. ?La práctica de reforma en varios lugares ha demostrado que sólo rompiendo el sistema de titularidad y la propiedad unitaria del personal se puede movilizar plenamente el entusiasmo de los profesores y el personal, destacar los talentos y establecer un equipo docente de alta calidad. En consecuencia, con el fin de promover aún más la reforma educativa de nuestra escuela y en conjunto con el espíritu relevante de los superiores, este sistema está especialmente formulado.
1. Principios básicos del sistema de empleo
(1) Respetar el principio de igualdad, voluntariedad y elección bidireccional. La escuela determina la configuración institucional de la escuela y la proporción de la estructura docente de acuerdo con las regulaciones pertinentes del departamento de administración educativa y las necesidades educativas y docentes de la escuela tienen derecho a elegir trabajos que sean adecuados para ellos en función de sus conocimientos profesionales y habilidades comerciales; .
(2) Respetar los principios de apertura, igualdad, competencia y selección de méritos. La escuela divulga los puestos docentes y del personal, y los profesores y el personal tienen derecho a participar en la competencia en igualdad de condiciones. La escuela selecciona a los mejores candidatos en función de su desempeño laboral y nivel de capacidad.
(3) Respetar el principio de nombramiento jerárquico y responsabilidad nivel por nivel. La escuela es principalmente responsable de nombrar a los jefes de departamentos funcionales y directores de grado. Los jefes de departamentos funcionales y directores de grado nombran a su personal respectivo y los maestros son responsables ante los jefes de departamento y directores de grado, y los jefes de departamento y directores de grado son responsables. La escuela es responsable.
(4) Respetar el principio de dar prioridad a los profesores en la unidad. Para garantizar el avance fluido y fluido de la contratación de personal, se debe dar prioridad a la contratación de docentes entre el personal existente de la unidad. Para el reclutamiento social, se dará prioridad a los solicitantes de la unidad en las mismas condiciones.
2. Varias formas de contratación docente
El sistema de contratación tiene las siguientes formas dependiendo del comportamiento de implementación del sujeto de contratación:
(1) Contratación. Es decir, la escuela está abierta al público y selecciona candidatos con calificaciones docentes en función del mérito. Generalmente, después del final del año escolar anterior, la escuela implementará el proceso de reclutamiento después de verificar los requisitos laborales según la escala de la escuela.
(2) Renovación del empleo. Es decir, una vez finalizado el período de empleo, la escuela y el docente seguirán firmando contratos laborales. Generalmente, durante el período de empleo, ambas partes cooperan felizmente, la escuela todavía necesita trabajo, el maestro está satisfecho con el trabajo que está haciendo y el método de gestión de la escuela, y ambas partes firman voluntariamente un contrato de renovación. Las disposiciones y acuerdos pertinentes del contrato de renovación pueden ser los mismos que los de la carta de nombramiento anterior o pueden modificarse según las necesidades reales.
(3) Despido. Es decir, si la escuela no es adecuada para seguir empleando docentes en un determinado puesto por algún motivo, las dos partes rescindirán la relación contractual. Dado que el contrato de trabajo tiene efectos legales, cuando la unidad rescinde el contrato de trabajo y despide al docente dentro del período de empleo, debe tener motivos justificables, de lo contrario asumirá la responsabilidad legal correspondiente. Sin embargo, al vencimiento del contrato, ambas partes podrán dar por terminada la relación laboral de forma natural.
(4) Renuncia. Es un acto legal que un docente empleado solicite proactivamente a la escuela que rescinda el contrato de trabajo. Como se mencionó anteriormente, el contrato de trabajo es jurídicamente vinculante para ambas partes. Si un docente no puede continuar ejecutando el contrato de trabajo por diversas razones y causa pérdidas al empleador, asumirá la responsabilidad legal correspondiente de conformidad con las disposiciones pertinentes. el contrato de trabajo. Sin embargo, una vez que expire el contrato, ya no podrá postularse para el empleador original.
(5) En espera de empleo. Si los profesores que no han sido contratados por diversos motivos durante el proceso de nombramiento de profesores no están dispuestos a postularse para puestos de trabajo en otras unidades, se puede concertar su contratación en el campus. El período de espera suele ser de 3 meses, los candidatos. Se organizará para probar los puestos de acuerdo con la configuración del puesto. Si está calificado, siga los procedimientos de cita.
3. Procedimientos para la contratación de docentes
La contratación de personal se realiza generalmente de acuerdo con los siguientes procedimientos:
(1) El colegio anuncia los puestos vacantes, sus responsabilidades y requisitos, condiciones de empleo, salarios, beneficios y otros asuntos
(2) Los solicitantes se postulan de acuerdo con los puestos vacantes anunciados por la escuela y sus propias condiciones
(3) La escuela establece y organiza un grupo de trabajo de contratación de docentes. Realiza una revisión preliminar de las calificaciones y condiciones de los candidatos.
(7) La escuela coordina los puestos de docentes, decide sobre los candidatos y anuncia los resultados del empleo. /p>
(8) El representante legal del colegio u otro El cliente firma un contrato de trabajo con el empleado.
4. Contenido principal del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se celebrará por escrito entre el representante legal del colegio o su director y el empleado. Los contratos de trabajo generalmente tienen las siguientes cláusulas:
(1) Duración del contrato de trabajo
(2) Requisitos del puesto y responsabilidades
(3) Disciplina laboral;
(4) Condiciones de trabajo del puesto;
(5) Salario y beneficios
(6) Condiciones de cambio y terminación del contrato de trabajo;
(7) Responsabilidad por incumplimiento del contrato de trabajo.
Además, se establecen en el contrato de trabajo las siguientes disposiciones:
1. Por consenso de ambas partes, el período de prueba, la formación y educación continua, la protección de la propiedad intelectual, y El despido puede estipularse en el contrato de trabajo, plazo de notificación previa y otras condiciones.
2. Si la persona que ha trabajado en la unidad durante 25 años o ha trabajado en la unidad continuamente durante 10 años propone celebrar un contrato de empleo hasta la jubilación, la escuela puede firmar dicho contrato. con él/ella.
3. La escuela firma un contrato de trabajo con el empleado y puede acordar un período de prueba. El período de prueba generalmente no excede los 3 meses; en circunstancias especiales, puede ampliarse, pero el período máximo no excederá los 6 meses; Si el personal contratado son recién graduados de colegios y escuelas secundarias técnicas, el período de prueba puede extenderse a 12 meses.
5. Sistema de apoyo al empleo docente
(1) Sistema de evaluación anual
El colegio implementa una evaluación anual del desempeño laboral del personal contratado. Los resultados de la evaluación son la base para la renovación, el despido o la adaptación laboral. Si un empleado no pasa la evaluación anual, la escuela puede ajustar el puesto del empleado o hacer arreglos para que el empleado deje el trabajo y reciba la capacitación necesaria antes de ajustar el puesto. Después de cambiar de puesto, el salario y los beneficios del empleado deben modificarse en consecuencia, y su contrato de trabajo debe modificarse en consecuencia. Si el trabajador no acepta el cambio sin motivos legítimos, la unidad tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo.
(2) Sistema de clasificación de docentes
El establecimiento de un sistema de clasificación de docentes tiene como objetivo permitir que cada docente tenga sus propias metas a corto plazo y la dirección de sus esfuerzos, para continuar continuamente avanzar, y promover la mejora de la calidad global del equipo docente. Los rangos de maestros son rangos salariales dentro de la escuela y no están restringidos por títulos profesionales evaluados a nivel nacional o años de enseñanza por edad. La atención se centra en el desempeño real y el desempeño laboral para alentar a los talentos a destacar. Los métodos de evaluación específicos se estipularán por separado.
(3) Sistema de objetivos posteriores
De acuerdo con los requisitos generales para las responsabilidades posteriores a los objetivos, la escuela descompone los objetivos escolares generales firmados con el departamento de administración educativa en capas y los implementa para personas, y establece y mejora el sistema de objetivos de responsabilidad. El sistema de responsabilidad por objetivos laborales tiene como objetivo dejar claro a los solicitantes que al postularse para un puesto determinado, deben asumir ciertas responsabilidades y completar los deberes correspondientes. También deja claro que los solicitantes deben ser responsables de sus propios puestos y de la unidad empleadora. .
Este sistema fue adoptado por la Conferencia de Facultad y Personal el 11 de julio de 2003 y se implementará el 1 de septiembre de 2003.