¿Cómo es la gestión de recursos humanos de las empresas chinas modernas? ¿Cómo mejorar? ¿Cuáles son los principales contenidos del análisis de puestos de trabajo empresarial? ¡urgente! ! !
1. La situación actual de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas
La gestión de recursos humanos de las empresas chinas ha estado marcada por la era de la civilización industrial y refleja los requisitos básicos de las normas. del juego en la nueva era económica. El sistema de gestión se está estableciendo, el estado de la gestión está cambiando, los métodos de gestión están mejorando y la connotación de gestión se está enriqueciendo... Sin embargo, durante mucho tiempo se ha visto limitada por conceptos de gestión obsoletos y atrasados. En comparación con la gestión científica moderna de recursos humanos, la situación actual de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas todavía no es optimista. Reflejado específicamente en:
(1) Visión estrecha de los talentos: por razones históricas y sociales, las pequeñas y medianas empresas generalmente creen que los talentos se refieren a talentos técnicos. Atribuyen muchos problemas en la gestión empresarial a la falta de talento técnico. Esta visión estrecha del talento hace que las pequeñas y medianas empresas dependan de los talentos técnicos, lo que dificulta descubrir los problemas reales que enfrentan y no prestan atención a la construcción sistemática de sistemas de gestión del talento, lo que dificulta que las empresas logren resultados a largo plazo. plazo y desarrollo estable.
(2) El sistema de recursos humanos es imperfecto: en lo que respecta a la situación actual de las empresas chinas, muchas empresas no han desarrollado un sistema sistemático de gestión de recursos humanos que satisfaga las necesidades de desarrollo futuro de la empresa desde la perspectiva del desarrollo de las capacidades humanas. La gestión de recursos humanos carece de institucionalización y estandarización y es básicamente una forma de gestión empresarial.
(3) El concepto de gestión de recursos humanos tiene deficiencias: aunque muchos directivos corporativos saben que la competencia por talentos es un requisito previo para la competencia en el mercado, todavía carecen de una comprensión suficiente de la posición central de los recursos humanos en la gestión corporativa moderna. Presta atención a. Los líderes empresariales no han comprendido plenamente la posición central de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial moderna, no han implementado la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica y no han formulado medidas efectivas como la evaluación del desempeño de los empleados y los incentivos, lo que dificulta la realización de los beneficios económicos. beneficios de los recursos humanos.
(4) La proporción de inversión en capital humano es demasiado pequeña: con la reforma de las empresas y el ajuste de la estructura económica, la demanda de talentos se ha diversificado cada vez más. La formación se ha convertido en una tarea importante de la gestión de recursos humanos empresariales. Entre ellos, la formación cualificada para nuevos empleados, la formación de habilidades para la rotación laboral de los antiguos empleados, la formación en conocimientos empresariales para directivos medios y superiores y la formación profesional y técnica para el personal científico y técnico se mencionan en consecuencia en el nivel de toma de decisiones de la gestión empresarial. . Sin embargo, en muchas empresas, especialmente en las pequeñas y medianas, la educación y la formación internas no ocupan un lugar importante. La mayoría de las empresas no prestan suficiente atención a la formación de los empleados. La educación, la formación y el desarrollo dentro de la empresa aún carecen de esfuerzos para mejorar el desempeño de la gestión de recursos humanos. No existe un sistema de formación y objetivos de formación adecuados para la empresa, lo que dificulta y afecta la mejora de la calidad de los empleados en todos los niveles de la empresa. trabajo de gestión.
(5) Sistema acientífico de evaluación del desempeño: evaluación y valoración de los empleados corporativos. Se refiere principalmente a una inspección integral y una evaluación integral de aspectos como la calidad, capacidad, contribución al desempeño, etc. Es una parte importante de la construcción y gestión de la fuerza laboral y la base para implementar el sistema de nombramiento de puestos de trabajo de los empleados. La evaluación cuantitativa es un estándar de evaluación desarrollado para abordar este tema. Hasta ahora, la mayoría de las empresas en mi país todavía utilizan indicadores tradicionales de evaluación del desempeño para la evaluación, pero el método de evaluación principal sigue siendo absoluto. Este sistema de evaluación atípico no sólo afecta a la calidad general de los empleados, sino que también restringe el desarrollo de toda la empresa.
2. Análisis de valor de los recursos humanos
Las personas son portadoras de conocimientos, los recursos humanos formados por empleados que tienen ciertos conocimientos, habilidades y habilidades y pueden satisfacer las necesidades en cantidad son modernos. El alma de la empresa.
La filosofía marxista también proporciona una definición sistemática del valor humano. "El valor de las personas es diferente del valor de las cosas ordinarias. El valor de las personas es el valor que puede crear valor y es el valor más alto entre todos los valores". Por lo tanto, para comprender el desarrollo de recursos humanos, es necesario comprender estos valores básicos.
(1) Valor humano: El valor humano es en realidad una cuestión de relación en cualquier sociedad, incluido el valor social humano y el valor personal. El valor social humano es la satisfacción de las actividades creativas individuales a la sociedad y la contribución que los seres humanos hacen a la sociedad. El valor humano es cuando un individuo satisface las necesidades de los demás a través de sus propias actividades. Las personas son los recursos de una empresa y el centro de las relaciones sociales.
(2) La diversidad de talentos y la diversidad de roles de talentos: la diversidad de talentos significa que las personas desempeñan diferentes roles en la empresa y ellos mismos también son diferentes. Para una empresa, un individuo es mucho más que un simple factor de producción y un recurso. Son miembros de un sistema social compuesto por muchas organizaciones; son consumidores de productos y servicios; son miembros de familias, escuelas, partidos políticos y otras organizaciones. Desempeñan diferentes roles. Como miembros de un sistema social, se influyen mutuamente.
(3) Necesidades humanas: La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow divide las necesidades humanas en cinco niveles y define el valor humano como la satisfacción, la autoestima y la satisfacción con el valor creado por la sociedad y los demás. El logro de los objetivos corporativos es importante. Sin embargo, los métodos y medios para alcanzar los objetivos no deben violar la dignidad humana. La dignidad humana significa que las personas deben ser tratadas con respeto, independientemente de su estatus en la organización.
(4) Potencial humano: las personas pueden utilizar más creatividad, responsabilidad, autodirección y autocontrol de lo que requieren sus trabajos actuales en el entorno laboral existente; la mayor parte del potencial humano no se realiza plenamente. Por lo tanto, la dirección de la empresa debe tomar medidas activas para desarrollar los recursos humanos potenciales. Crear un ambiente que permita a sus miembros realizar actividades humanas y brindar oportunidades para desarrollar plenamente sus capacidades potenciales para que todos los empleados puedan hacer su mayor contribución.
(5) Desarrollo humano: El desarrollo humano es inseparable del aprendizaje. El aprendizaje es un instinto de supervivencia y un proceso. Las personas modifican constantemente sus comportamientos en el proceso de práctica, para que sus comportamientos puedan realizar su propio valor y adaptarse al progreso social. El aprendizaje continuo y el aprendizaje diversificado también reflejan las necesidades de los tiempos.
3. Contramedidas para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de las empresas chinas
(1) Establecer conceptos correctos
1. Establecer un ser humano "orientado a las personas". concepto de gestión de recursos. El núcleo de la gestión del talento es iluminar la gloria de la naturaleza humana, volver al valor de la vida y crear juntos prosperidad y felicidad. Su significado específico es: confiar en un nuevo concepto de gestión; desarrollar el potencial de las personas es la tarea de gestión más importante; respetar a todos es el objetivo comercial más elevado de la empresa; formar empleados de alta calidad es la base del éxito organizacional de las personas; es el objetivo último de la gestión; la cohesión humana es la principal garantía para el funcionamiento eficaz de la organización. El desarrollo y gestión de los recursos humanos tiene como objetivo el desarrollo y la gestión de las personas, enfatizando las "personas" como núcleo, destacando el papel de la capitalización del conocimiento y esforzándose por encontrar la convergencia entre "personas" y "trabajo".
2 Cambiar el concepto de demanda de talento. Establecer institucionalmente un sistema de talento completo y reclutar talentos prácticos de manera específica. Varios aspectos de la gestión empresarial requieren diferentes tipos de talentos. Además de los talentos técnicos, también hay talentos de gestión, talentos de marketing, talentos de relaciones públicas, etc. Cualquiera que esté calificado para el puesto correspondiente debe ser absorbido por la empresa. Pueden vivir en diferentes niveles de la organización corporativa según sus capacidades, desde ejecutivos de la empresa hasta empleados de primera línea. Una visión integral del talento puede superar las deficiencias de una visión estrecha del talento y permitir a las empresas analizar de manera integral los problemas y oportunidades que enfrentan los recursos humanos.
(2) Establecer un sistema de gestión de recursos humanos adecuado para el desarrollo empresarial.
1. Combinado con la situación actual y las contramedidas de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas. La gestión de recursos humanos de las empresas chinas aún no ha elaborado planes unificados para los empleados, incluida la dirección, basados en las necesidades de las estrategias de desarrollo corporativo. Además, no existen regulaciones sobre selección, nombramiento, incentivos, etc. que estén en línea con las políticas nacionales. Los gerentes de recursos humanos deben centrarse en comprender la gestión corporativa y los procesos comerciales. Es necesario simplificar las actividades de gestión de recursos humanos de bajo valor añadido. Utilice la tecnología de la información para reducir el tiempo que lleva la gestión constante de recursos humanos y concentre mucho tiempo y energía en cómo proporcionar servicios de gestión de recursos humanos oportunos y reflexivos a los departamentos de línea. Lo más importante es analizar la situación de los recursos humanos de la empresa y si el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa puede respaldar eficazmente la estrategia.
Si una empresa necesita llevar a cabo una transformación estratégica, primero debe considerar si la plataforma de gestión de recursos humanos existente puede respaldarla, cómo ajustar el análisis de la comercialización de los recursos humanos empresariales y el cultivo y desarrollo de los talentos necesarios. La planificación sistemática de recursos humanos, como las capacidades organizativas y la adaptación cultural, combina orgánicamente la gestión de recursos humanos con estrategias de desarrollo corporativo.
2. Establecer tu propio sistema de gestión de recursos humanos. En la actualidad, según las condiciones nacionales de mi país, la mayoría de las empresas necesitan comenzar con la gestión de recursos humanos más básica. Una vez establecidos los sistemas y sistemas básicos de gestión de recursos humanos, los diversos sistemas y sistemas de gestión de recursos humanos de la empresa deben revisarse y evaluarse periódicamente, y se deben realizar ajustes en función del entorno competitivo externo, la estrategia de desarrollo, las condiciones de la competencia y las etapas de desarrollo de la empresa. . Además, al aprender teorías, principios y técnicas de gestión occidentales avanzadas. Se deben adoptar la actitud y el método correctos para llevar con éxito la gestión empresarial tradicional a la gestión empresarial emergente. Dejemos que nuestra gestión de recursos humanos desarrolle sus propias características y realice cambios fundamentales en términos de filosofía empresarial, modelo de negocio, alcance empresarial, métodos de gestión empresarial, estrategias comerciales, etc.
3. Establecer un sistema científico de evaluación del desempeño. Primero, elija un punto de pivote adecuado. El punto de apoyo de la evaluación del desempeño es el medio ambiente. Muchas empresas no están acostumbradas a una gestión profesional, tabular, basada en plantillas y estandarizada, y todavía hay muchas gestiones repetitivas y superpuestas, lo que es la fuente de la baja eficiencia. Hay que cambiar conceptualmente este modelo de gestión y crear un nuevo modelo de gestión a través de la evaluación del desempeño. Establecer el entorno de ejecución ideal. En segundo lugar, proviene de mano de obra institucionalizada. Establecer una base para asegurar el funcionamiento de la evaluación del desempeño. En nuestro país, la mayoría de las empresas claman cada día por la institucionalización, pero no muchas están verdaderamente institucionalizadas. Incluso si están institucionalizadas, se trata más bien de una institucionalización literal.
(3) Crear diversas condiciones para atraer talentos
1. Crear una cultura corporativa que se adapte a las características de la empresa. La cultura corporativa tiene muchas funciones, como la función de cohesión, la función de orientación, el efecto de demostración, etc. Sin embargo, el papel desempeñado por estas funciones debe finalmente implementarse en una unidad específica como la "organización". En otras palabras, tenemos que examinar el papel de una excelente cultura corporativa desde la perspectiva del desarrollo y crecimiento organizacional.
La gestión, hasta cierto punto, consiste en utilizar una determinada cultura para moldear a las personas. La cultura corporativa es un mecanismo importante de gestión de recursos humanos. Sólo cuando la cultura corporativa esté verdaderamente integrada en los valores personales de cada empleado se podrán considerar los objetivos de la empresa como propios. Por tanto, una gestión con una cultura reconocida por los empleados puede impulsar el desarrollo a largo plazo de la empresa. El papel de la cultura corporativa es formar buenos valores que puedan promover el crecimiento sostenible de la empresa. La cohesión y la fuerza centrípeta generada por una excelente cultura corporativa juegan un papel vital en la mejora de la eficiencia de la gestión. En última instancia, el papel de la cultura corporativa es más interno, es decir, la mejora gradual de la eficiencia de la gestión organizacional, la optimización de la asignación de recursos y la mejora continua de la competitividad corporativa.
2. Mecanismo de incentivos
Los incentivos materiales del mecanismo de incentivos deben combinarse con incentivos espirituales: Los incentivos materiales se refieren a alentar a los empleados a trabajar a través de incentivos materiales. Sus principales manifestaciones son los incentivos positivos, como el pago de salarios, bonificaciones, asignaciones, prestaciones, etc. Incentivos negativos, como multas. Las necesidades materiales son las primeras necesidades de las personas y la motivación básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales son el principal método de motivación, y también es un método de incentivo muy común utilizado actualmente por las empresas chinas. Sin embargo, en la práctica, muchas unidades gastan mucho dinero en incentivos materiales, pero no logran los objetivos esperados. Los empleados no están muy motivados, lo que retrasa las oportunidades de desarrollo organizacional. Por ejemplo, para evitar conflictos en los incentivos materiales, algunas empresas implementan el principio de equidad, lo que mata en gran medida el entusiasmo de los empleados, porque este método de distribución igualitaria es muy desfavorable para cultivar el espíritu innovador de los empleados, y el promedio no equivale a ningún incentivo; y actualmente hay un número considerable de empresas que no tienen el poder de preocuparse por los incentivos materiales. De hecho, los seres humanos no sólo tienen necesidades materiales, sino también espirituales. El científico de gestión estadounidense Peter señaló una vez: "Recompensar a las personas tendrá efectos secundarios, porque las bonificaciones elevadas harán que todos bloqueen la información entre sí, afectarán el desarrollo normal del trabajo y la atmósfera de toda la sociedad no será positiva". , las empresas no pueden utilizar únicamente incentivos materiales. Deben ser eficaces. Sólo combinando incentivos materiales e incentivos espirituales podremos realmente movilizar el entusiasmo de los empleados.
Sistema de incentivos preciso y justo: En primer lugar, el sistema de incentivos encarna el principio de equidad.
Sobre la base de una amplia solicitud de opiniones de los empleados, promulgar un conjunto de sistemas reconocidos por la mayoría de la gente e implementar estrictamente y persistir a largo plazo en los incentivos, en segundo lugar, deben combinarse con el sistema de evaluación para estimular el sentido de competencia y de los empleados; traer esto externo La fuerza impulsora se transforma en una motivación para el trabajo personal y para dar rienda suelta al potencial humano, finalmente, al formular el sistema, es necesario reflejar la naturaleza científica, es decir, perfeccionar el trabajo; Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes de acuerdo con los cambios en la situación.
Uso integral de varios mecanismos de incentivos: las empresas pueden adoptar diferentes mecanismos de incentivos según las características de sus propias empresas. Por ejemplo, pueden utilizar incentivos laborales para tratar de colocar a los empleados en puestos adecuados y realizar capacitación cuando sea posible. La rotación laboral aumenta la sensación de frescura de los empleados, brindándoles así mayores desafíos y cultivando su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo. Se puede ver que la motivación laboral juega un papel importante a la hora de estimular el entusiasmo de los empleados; en segundo lugar, los incentivos de participación pueden formar el sentido de pertenencia y la identificación de los empleados con la empresa a través de la participación, satisfaciendo aún más las necesidades de autoestima y autorrealización. Existen muchos canales para que los empleados en mi país participen en la toma de decisiones corporativas y la gestión corporativa. Entre ellos, es relativamente común que los empleados participen en las decisiones corporativas importantes a través de representantes en el "Congreso de Empleados". Sin embargo, existe el fenómeno de que la "Conferencia de Representantes de los Trabajadores" es sólo una formalidad y no puede desempeñar el papel que le corresponde. Todavía necesita más mejoras y perfección. Hoy en día, las empresas suelen adoptar el método de incentivos por honor. Este es un método relativamente eficaz y también se utiliza ampliamente en las empresas occidentales. Por ejemplo, IBM en Estados Unidos tiene un "Club 100%". El empleado de la empresa completó la tarea anual y fue aprobado para convertirse en miembro del "Club 100%". Él y su familia fueron invitados a una gran fiesta. Por lo tanto, los empleados de la empresa harán de la membresía en el "100 Percent Club" su primer objetivo para lograr este honor. Esta medida de incentivo aprovecha eficazmente la necesidad de honor de los empleados y logra buenos resultados de motivación. De hecho, hay muchas formas de motivar. El método principal es adoptar métodos adecuados a los antecedentes y características de la empresa, formular sistemas correspondientes y crear una cultura corporativa razonable. De esta manera, el uso integral de diferentes tipos de métodos de incentivos seguramente estimulará el entusiasmo y la creatividad de los empleados y permitirá que la empresa se desarrolle aún más. /view/296818.htm