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Evaluación del desempeño laboral del personal de secretaría de la Universidad Estatal de Sweetwater

Rob fue nombrado recientemente vicepresidente de asuntos administrativos de la Universidad Estatal de Sweetwater. Enfrentó serios problemas al comienzo de su mandato. Hace tres semanas No hace mucho, su jefe, el director, le dijo que una de las primeras cosas que tenía que hacer era mejorar el sistema de evaluación del desempeño de secretarias y administrativos del colegio. El principal problema con el sistema de evaluación del desempeño de la escuela es que vincula los resultados de las evaluaciones del desempeño laboral con las promociones salariales al final del año. Sin embargo, cuando la mayoría de los gerentes evalúan el desempeño laboral de las secretarias y empleados, a menudo no prestan mucha atención a mantener la precisión de sus evaluaciones. Esto está relacionado principalmente con la herramienta de evaluación, es decir, se utiliza el método de evaluación de escala gráfica. Los administradores a menudo calificaban a sus secretarias y administrativos como simplemente "sobresalientes", y el resultado fue que todos los empleados de apoyo de la escuela recibieron ascensos salariales anuales a los niveles más altos.

Sin embargo, el presupuesto escolar actual ya no tiene la capacidad de aumentar el salario máximo de cada miembro del personal administrativo durante el próximo año. Además, el rector de la universidad cree que no es una práctica normal proporcionar información eficaz sobre el desempeño de cada miembro del personal administrativo y de secretaría. Por lo tanto, espera que Rob pueda reexaminar el sistema original de evaluación del desempeño laboral. En octubre, Robb envió un memorando a todos los ejecutivos pidiéndoles que calificaran sólo a la mitad de su personal como sobresaliente. El memorando inmediatamente encontró una resistencia generalizada por parte del personal administrativo y de secretaría: los gerentes temían que su personal buscara trabajos más lucrativos en el sector privado; el personal de secretaría creía que el nuevo sistema de evaluación del desempeño laboral era injusto y que privaba a los empleados de sus puestos de trabajo. le da a cada secretaria la oportunidad de ser ascendida con el salario más alto.

En este caso, Rob encontró varios expertos en evaluación de desempeño de la escuela de administración de empresas para discutir este tema. Rob habló por primera vez sobre los problemas que descubrió: el sistema existente de evaluación del desempeño laboral se estableció hace 10 años cuando se estableció la escuela por primera vez. El formulario de evaluación del desempeño laboral en ese momento fue diseñado por un comité de secretarias. Este sistema de revisiones anuales del desempeño laboral tuvo problemas casi desde el principio. Esto se debe a que los gerentes varían ampliamente en cómo interpretan los estándares de desempeño laboral y cuán responsables son al completar formularios y supervisar a sus empleados. El problema no es solo eso. Las desventajas de este método de evaluación del desempeño laboral se han hecho evidentes al final del primer año. El aumento salarial de cada secretaria en realidad está directamente relacionado con la evaluación del desempeño laboral. Dado que el salario que la escuela paga a las secretarias es más bajo que el de las empresas privadas, algunas secretarias que no recibieron promociones destacadas en el primer año se marcharon enojadas. Desde entonces, para reducir la tasa de rotación, muchos gerentes administrativos han comenzado a considerar excelente el desempeño salarial de sus subordinados. Esto garantiza que reciban el más alto nivel de promoción salarial.

Dos de varios expertos acordaron considerar este tema. Y hizo las siguientes sugerencias 2 semanas después:

1. El formulario de evaluación original básicamente no tiene función explicativa. Por ejemplo, el significado de excelencia y calidad del trabajo en sí no está claro. Como resultado, la mayoría de los gerentes tienen una comprensión poco clara e inconsistente de cada indicador de evaluación. Sugirió una forma diferente.

2. Al mismo tiempo, también sugirió que Rob retire su memorando anterior porque es injusto obligar a la mitad de las secretarias a ser clasificadas como pendientes. Además, es mejor utilizar el método de clasificación durante la evaluación.

3. Si queremos que todos los directivos se tomen en serio la evaluación del desempeño laboral, debemos dejar de vincular los resultados de la evaluación del desempeño laboral con las promociones salariales. En cuanto a la promoción salarial, no solo se basa en la evaluación del desempeño laboral, sino que también considera otros factores. De esta manera, los gerentes ya no dudarán en evaluar honestamente el desempeño de sus subordinados cuando se evalúe su desempeño laboral real.

Pregunta:

A. ¿Cuál es la razón principal de los problemas de evaluación del desempeño en esta escuela?

B. ¿Por qué los expertos recomiendan utilizar el método de ranking? De hecho, existen muchos métodos para evaluar el desempeño, como el método de comparación de comportamiento, el método de evaluación de calificación anclada en el comportamiento, el método de incidentes críticos, etc. ¿Cuáles son los métodos más científicos y razonables que no son propensos a discrepancias?

C. Los expertos sugieren que la evaluación del desempeño no debería vincularse a la promoción salarial. Porque si la evaluación del desempeño está vinculada al salario, es fácil para los supervisores administrativos no evaluar objetivamente el desempeño laboral de sus subordinados. Sin embargo, si la promoción salarial no está vinculada a la evaluación del desempeño, ¿a qué debería vincularse el salario? ¿Cómo se debe realizar la promoción salarial anual de la escuela?

Gestión de Relaciones Laborales

Sección de Habilidades

Caso 1:

Lo siguiente es Nebula Company (Parte A) y el empleado Zhang Yun ( Parte B) ) Contenido del contrato laboral firmado:

1. El puesto de la Parte B es ingeniero de mantenimiento de red interna, principal responsable de la planificación y construcción de datos de la intranet de la empresa, responsable de la seguridad y el mantenimiento de la intranet; .

2. La jornada laboral normal del Partido B es de 8 horas diarias.

3. Cuando la Parte A requiera que la Parte B trabaje horas extras en función de las necesidades laborales, la Parte B cooperará a menos que existan razones de fuerza mayor.

4. La Parte B debe cumplir con diversas disciplinas laborales estipuladas en el “Manual del Empleado”.

5. La Parte A pagará una remuneración mensual a la Parte B, y el salario de la Parte B es de 2.000 RMB por yuan al mes.

6. Este contrato se realiza en dos copias, cada parte A y B posee una copia. Entrará en vigor el 1 de agosto de 2003 después de ser firmado por ambas partes.

7. Este contrato es un contrato a largo plazo, a menos que la Parte A y la Parte B hagan una declaración especial, este contrato seguirá siendo válido.

8. Si surge una disputa entre la Parte A y la Parte B durante la ejecución de este contrato, acuerdan utilizar la Oficina Laboral como primera autoridad de audiencia.

Pregunta: Indique qué disposiciones legales faltan en las disposiciones anteriores.

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