Casos de aplicación de la teoría de la motivación en la gestión del desempeño empresarial

1 Introducción Basado en la comprensión previa del mecanismo actual de incentivos a los empleados de la empresa privada, este artículo analiza primero el estado actual del mecanismo de incentivos a los empleados de la empresa privada, obteniendo así una mejor comprensión del estado actual del mecanismo privado. Mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas. En segundo lugar, se propone que los problemas existentes en el mecanismo de incentivos de las empresas privadas se reflejen sobre la base de una encuesta sobre la satisfacción laboral de los empleados. Finalmente, se formularon las correspondientes estrategias de ajuste basadas en los problemas existentes para atraer talentos y motivar en mayor medida a los empleados, formando así un buen mecanismo de incentivos y mejorando la competitividad integral de las empresas privadas. A través del análisis del mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas privadas, se puede ver que en una situación de rápido desarrollo económico, las empresas privadas pueden atraer talentos, aprovechar al máximo el entusiasmo y la creatividad de los empleados y hacer que la empresa se mantenga sobre la base. de formular e implementar mecanismos efectivos de incentivos a los empleados. Un lugar seguro. 2.1 Las principales manifestaciones de las deficiencias del mecanismo de incentivo a la empresa privada Para mejorar la eficiencia del funcionamiento de las actividades sociales y económicas, debemos estudiar cuidadosamente el mecanismo dinámico que moviliza el entusiasmo de la gente. Los recursos humanos son los recursos estratégicos de las empresas modernas y el factor más crítico en el desarrollo empresarial. La motivación es una parte importante de los recursos humanos. Es un término en psicología y se refiere al proceso psicológico que estimula el comportamiento humano. El concepto de motivación se utiliza en la gestión para estimular la motivación laboral de los empleados, lo que significa utilizar varios métodos eficaces para movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, de modo que los empleados puedan trabajar duro para completar las tareas de la organización y lograr los objetivos de la organización. Por lo tanto, el propósito más fundamental del mecanismo de incentivos de una empresa es inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, permitirles realizar sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales y aumentar su satisfacción, de modo que su entusiasmo y creatividad puedan continuar manteniéndose y llevándose a cabo. adelante. . También se puede decir que la calidad del mecanismo de incentivos es, hasta cierto punto, un factor importante para determinar el ascenso y la caída de una empresa. Cómo utilizar bien el mecanismo de incentivos se ha convertido en una cuestión muy importante a la que se enfrentan todas las empresas. El imperfecto mecanismo de incentivos para los empleados de las empresas privadas de mi país ha expuesto cada vez más sus deficiencias, que se reflejan principalmente en: 2.1.1 Medios de incentivos materiales únicos y estructura irrazonable Con el establecimiento del sistema económico de mercado, los salarios de los empleados en las empresas privadas de mi país. Las empresas privadas han comenzado a alinearse con el mercado. Después de los aumentos salariales, los ingresos de los empleados de las empresas privadas de mi país se han vuelto cada vez más atractivos. Sin embargo, desde el punto de vista actual, a la hora de implementar incentivos materiales, faltan medios más eficaces para elegir y, en la mayoría de los casos, el aumento salarial parece ser la única opción. Hay grandes diferencias en los ingresos de los empleados de empresas privadas en diferentes regiones, pero no hay diferencias obvias en los ingresos de los empleados de empresas privadas en diferentes departamentos, diferentes puestos y diferentes niveles en la misma región. El actual sistema salarial no puede reflejar bien el desempeño laboral y los talentos reales de los empleados de las empresas privadas. Es difícil reflejar el mecanismo de incentivos a través de salarios, recompensar el trabajo duro y castigar la pereza, alentar a los capaces, eficientes y talentosos y movilizar el entusiasmo del sector privado. empleados de la empresa. 2.1.2 El debilitamiento de los incentivos morales A medida que mi país se transforma de una sociedad tradicional de conocimiento a una sociedad moderna, y de un sistema económico planificado tradicional a un sistema económico de mercado socialista, durante esta enorme transformación, los conceptos morales de la gente se han visto afectados. El enorme impacto y las demandas materiales plantean un fuerte desafío a la moralidad tradicional, y llevará tiempo establecer una nueva moralidad. La panmoralización tradicional ha comenzado a cambiar, los valores y los estándares de evaluación de las personas han comenzado a diversificarse y la autoridad de la evaluación moral ha sido cuestionada. Los propios empleados de las empresas privadas han diversificado sus estándares de evaluación y persiguen valores morales diferentes. El efecto restrictivo naturalmente se debilita; además, aún no se han establecido nuevos estándares morales, el comportamiento de las personas carece de la guía de principios morales científicos y completos y faltan estándares de evaluación moral para los empleados de las empresas privadas, por lo que el incentivo moral tradicional. El efecto seguramente se verá debilitado. 2.1.3 Operación irregular de incentivos negativos Los incentivos negativos tienen como objetivo castigar a los empleados de la empresa privada por sus violaciones y comportamientos ilegales, de modo que tal comportamiento no vuelva a ocurrir y los empleados de la empresa privada que han cometido errores sean desviados en la dirección correcta. Sin embargo, en los incentivos negativos actuales, hay problemas de estándares inconsistentes y operaciones irregulares. 3.1 Análisis de las causas de los problemas existentes Las razones de los numerosos problemas en el actual mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas privadas son multifacéticas y deben analizarse desde una perspectiva sistemática. 3.1.1 Falta de pensamiento "orientado a las personas" y conceptos débiles de gestión de recursos humanos Orientado a las personas significa poner a las personas en el centro. Por muchas razones, como el sistema, la historia y la cultura, la gestión de personal de las organizaciones administrativas de mi país aún no se ha librado de la influencia de los conceptos tradicionales de gestión de personal y no ha establecido verdaderamente la idea de gestión "orientada a las personas".

La gestión de personal tradicional se centra principalmente en las tareas y presta atención al despliegue de organizaciones y personal. Se centra más en la gestión de tareas e ignora los factores positivos de las personas. Por lo tanto, a menudo se ve que "las personas son más importantes que las tareas". . Requiere seleccionar personas en función de las circunstancias, enfatiza demasiado la adaptabilidad de las personas al trabajo y no presta atención al desarrollo y utilización del potencial de los empleados. También ignora la importancia estratégica de las personas como "recurso" y a menudo las utiliza de manera miope y. sin freno, pero no logra el objetivo. No existe un desarrollo continuo para su adecuada aplicación. Al mismo tiempo, solo presta atención a las recompensas y castigos materiales, ignorando la importancia y el respeto por las personas, e ignorando que las personas son la base de la gestión. Según la jerarquía de necesidades básicas de Maslow, las personas tienen múltiples necesidades y la realización de la autoestima es la necesidad básica fundamental de las personas. Centrarse únicamente en satisfacer las necesidades materiales e ignorar la necesidad de satisfacer la autoestima de los empleados de las empresas privadas conducirá inevitablemente a. Un grupo de trabajadores talentosos y ambiciosos del sector privado están abandonando sus filas. 3.1.2 Aún no se ha establecido una cultura corporativa sólida y excelente Así como la cultura corporativa es una base importante para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, la cultura de una organización empresarial también desempeña un papel enorme en la realización y mejora de una empresa democrática. eficiencia empresarial. El sano desarrollo de las organizaciones empresariales requiere de un vínculo cultural, espiritual y moral. En nuestro país, los empleados de las empresas privadas carecen de un sentido de identidad con la empresa y se consideran trabajadores para la empresa. No tienen una actitud de maestro. "Son monjes por un día y trabajan contra el reloj por un día". No tener motivación ni entusiasmo por el trabajo. Las deficiencias en la cultura corporativa han resultado en una falta de cohesión dentro y entre los departamentos corporativos. Los departamentos corporativos están distraídos y siguen la política de "hacer cosas que no tienen nada que ver con ellos mismos". Muchos puestos de trabajo no se consideran desde la perspectiva de los intereses generales de la sociedad, sino que utilizan los recursos corporativos a su disposición para buscar intereses departamentales y personales, independientemente de la situación general de la empresa. 3.1.3 Los canales de comunicación y retroalimentación no son fluidos Debido a las características inherentes de las diversas divisiones del trabajo en una empresa, los empleados de empresas privadas entre departamentos y entre diferentes oficinas en el mismo departamento pueden tener pocas oportunidades de reunirse con frecuencia, y entre superiores y. subordinados, incapaces de comunicarse con frecuencia. Cuando otros problemas en el trabajo y la vida son difíciles de resolver de manera oportuna, es probable que los empleados de empresas privadas lleven sus quejas, quejas e insatisfacción al trabajo, afectando así su eficiencia laboral. Al mismo tiempo, debido a los deficientes canales de comunicación y retroalimentación, a los líderes les resulta difícil comprender las siguientes situaciones, y algunas violaciones del sistema de incentivos son difíciles de entender y detener de manera oportuna. También es difícil para la gerencia. para implementar plenamente las intenciones de la dirección, y hay muchos niveles de comunicación, por lo que las malas interpretaciones son inevitables y existe la posibilidad de información errónea por parte de personas con motivos ocultos. 4.1 Contramedidas para mejorar el mecanismo de incentivos a los empleados de la empresa privada El mecanismo de incentivo a los empleados de la empresa privada se refiere a que la empresa guía el comportamiento y los valores de los empleados de la empresa privada y estimula el comportamiento de los empleados de la empresa privada para lograr los mismos objetivos y de acuerdo con estándares y procedimientos El proceso de asignación de recursos corporativos a los empleados del sector privado. Mejorar el mecanismo de incentivos a los empleados en las empresas privadas requiere no sólo mejorar sus medios sino, más importante aún, mejorarlos desde los niveles ideológico, institucional, organizacional y otros. 4.1.1 Poner a las personas en primer lugar, motivar eficazmente a los empleados y determinar un mecanismo de incentivos humanizado. Establecer los sistemas de gestión de recursos humanos necesarios con base en el análisis de puestos, establecer puestos en función de sus propias características y aclarar las funciones y responsabilidades del puesto. Esto no sólo puede evitar eficazmente la aleatoriedad en las asignaciones de trabajo, sino también superar la ceguera del reclutamiento y el empleo. También proporciona una base objetiva y justa para la evaluación del desempeño de los empleados, lo que favorece la plena eficiencia organizacional. La gestión interna de muchas empresas fracasa, en última instancia, porque no han establecido los sistemas de gestión correspondientes. De hecho, institucionalización y flexibilidad son complementarias entre sí y la clave está en incorporar mecanismos flexibles al sistema. Al mismo tiempo, el sistema debe favorecer la coordinación organizativa y abandonar decididamente sistemas como el "sistema de última eliminación", que merman gravemente el entusiasmo de los empleados. En la era actual de la economía del conocimiento, los gerentes asumen que la naturaleza humana es una especie de naturaleza humana realista. Basados ​​en el supuesto de incentivos naturales positivos y el deseo espontáneo de los empleados de las empresas privadas de mejorar su eficiencia en el trabajo, implementan una gestión centrada en el ser humano. con un enfoque centrado en las personas. Por lo tanto, las empresas privadas primero deben deshacerse de los grilletes de los conceptos tradicionales de gestión de personal, introducir conceptos de gestión de recursos humanos en la gestión de empleados corporativos y comprender profundamente que los recursos humanos no son solo recursos naturales, sino, lo que es más importante, son recursos de capital. se desarrollan y utilizan como un recurso escaso. Establecer una filosofía de gestión "orientada a las personas" y adoptar medidas de incentivos humanizados de acuerdo con las necesidades de los empleados de la empresa privada en diferentes niveles. En la gestión de personal, debemos implementar el concepto de "orientado a las personas", explorar plenamente el potencial de las personas y esforzarnos por ser adecuados para las personas adecuadas. Siempre damos prioridad a los factores humanos en la gestión y damos gran importancia a la formación de los empleados de las empresas privadas.

Al mismo tiempo, con la ayuda del desarrollo y la mejora de la tecnología de la comunicación, debemos fortalecer la comunicación horizontal y vertical entre los departamentos de la empresa, alentar a los funcionarios públicos y a los empleados de las empresas privadas a expresar sus opiniones, hacer que la toma de decisiones y la planificación sean transparentes y democráticas, ampliar los grupos participantes en la toma de decisiones y la planificación, y movilizar su entusiasmo. 4.1.2 Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y establecer un buen ambiente cultural para el mecanismo de incentivos. Establecer una creencia básica, un estándar de valores, una ética profesional y una perspectiva espiritual que todos los empleados de la empresa privada deben respetar. Combinado con la naturaleza de un país socialista, explorar y establecer un conjunto de cultura corporativa adecuada para la fuerza laboral de las empresas privadas, a fin de mejorar el entusiasmo y la iniciativa de los funcionarios públicos y empleados de las empresas privadas, y mejorar el espíritu de propiedad, el espíritu de trabajo en equipo y Espíritu del sector empresarial de los empleados de las empresas privadas. La cohesión permite a los empleados de las empresas privadas maximizar su potencial y trabajar creativamente inspirados por un fuerte espíritu de innovación. Se asignan de manera óptima diversos recursos corporativos y se maximiza su eficacia. Esto requiere que en el proceso de construcción cultural, la cultura corporativa debe estar imbuida de conciencia sobre el estado de derecho, la democracia, la empresa eficiente y una conciencia pionera e innovadora, humanizar la propaganda y la educación políticas y defender la ética de los empleados de la nueva empresa privada a nivel material. A través de una influencia sutil, se puede ejercer verdaderamente la poderosa función motivacional de la cultura corporativa. 4.1.3 Formular un sistema salarial razonable y científico Bajo la premisa de que el país implemente políticas salariales, sistemas salariales y estándares salariales unificados, cada localidad puede formular planes de implementación específicos y flexibles basados ​​en la situación real de la región. la situación real de cada localidad. Establecer un sistema de subsidio práctico que refleje las diferencias regionales, las diferencias industriales y las diferencias laborales. Al mismo tiempo, es necesario introducir el principio de interés en el sistema salarial, prestar atención al importante efecto motivador de los intereses materiales, reconocer la racionalidad de los intereses personales de los empleados de las empresas privadas e integrar los intereses corporativos en los intereses personales. de los empleados de la empresa privada. Los empleados de la empresa privada deben desempeñar un papel importante en la realización de sus intereses personales. Al mismo tiempo, se realizan los intereses corporativos. La vinculación de los ingresos salariales de los empleados de la empresa privada con su desempeño refleja, en cierta medida, las diferencias en el trabajo de los empleados de la empresa privada. Dentro de este rango se puede establecer un rango flotante, de acuerdo con el desempeño laboral de los empleados. empleados de la empresa privada, determinan sus ingresos. Al mismo tiempo, debemos ampliar adecuadamente la brecha salarial entre niveles, ampliar la brecha salarial entre puestos de liderazgo y puestos de no liderazgo, intentar implementar una evaluación salarial para algunos puestos y establecer un punto básico. recibirá el salario original; si no puede completar la tarea, recibirá el salario original. Se deducirá un cierto porcentaje del salario en consecuencia; si se excede la tarea, se obtendrán salarios adicionales además del salario original; 4.1.4 Establecer mecanismos de comunicación y retroalimentación Desde la perspectiva del comportamiento individual, los empleados tienen la necesidad de comprender la evaluación de su trabajo por parte de sus superiores de manera oportuna. Cuando este tipo de información no puede ser transmitida a los empleados de manera oportuna, por un lado, perderán el rumbo de sus acciones, es decir, no sabrán si sus métodos de trabajo son correctos y, por lo tanto, dudarán en seguir adelante. Por otro lado, sentirán que su trabajo no es valorado por la organización y, por tanto, sentirán que su trabajo no es valorado por la organización. Pérdida de motivación para trabajar. Se puede observar que es muy importante establecer un mecanismo de comunicación y retroalimentación que combine institucionalización y no institucionalización. La flexibilidad de los mecanismos es la ventaja de las empresas privadas, pero al mismo tiempo, la falta de estandarización es su mayor defecto. La estandarización y el orden pueden reducir el desperdicio de "energía" organizacional, mientras que la flexibilidad y la humanización pueden mejorar la motivación interna de la organización. La combinación de estandarización y flexibilidad debería ser el objetivo de la gestión de recursos humanos y el trabajo de motivación. 5.1 El papel de los mecanismos de incentivos en las empresas privadas En resumen, los incentivos desempeñan un papel muy importante en la supervivencia y el desarrollo de una organización, y el establecimiento y mejora de mecanismos de incentivos son aún más importantes para el desarrollo de las empresas modernas. Enfrentando una feroz competencia económica nacional y extranjera y la inherente baja motivación y baja productividad de los trabajadores en las empresas modernas de mi país. Los incentivos desempeñan un papel clave a la hora de movilizar el entusiasmo de todos los empleados de una empresa. Es especialmente importante cómo establecer un mecanismo de incentivos que se adapte a la situación real de la empresa. Las empresas deberían establecer un mecanismo de incentivos eficaz y factible basado en el análisis de algunos problemas reales comunes de incentivos empresariales. En primer lugar, debemos entender la teoría de la motivación: la teoría de las expectativas cree que si un individuo siente que existe una estrecha conexión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, entre las recompensas y la satisfacción de las metas personales, entonces ejercerá un alto nivel de motivación. grado de esfuerzo; a su vez, cada individuo ejercerá un alto grado de esfuerzo. Una relación se ve afectada por ciertos factores. Para la relación entre esfuerzo y desempeño, los individuos también deben poseer las habilidades necesarias, y el sistema de evaluación del desempeño que evalúa a los individuos debe ser justo y objetivo. La relación entre desempeño y recompensas es más fuerte cuando los individuos perciben que están siendo recompensados ​​por factores de desempeño en lugar de otros factores (como antigüedad, pasatiempos personales, etc.).

El último eslabón de la teoría de las expectativas es la relación recompensa-meta. La teoría juega un papel importante en este sentido. La motivación laboral de un individuo será muy alta cuando recibir recompensas por su desempeño satisfaga sus necesidades de dominio que sean consistentes con sus objetivos. Las personas con una gran necesidad de logro no estarán motivadas por la evaluación del desempeño de la organización y las recompensas organizacionales. Para ellos, existe una relación directa entre el esfuerzo y las metas individuales. Las personas con una gran necesidad de logros, siempre que realicen un trabajo que les proporcione un sentido de responsabilidad personal, les proporcione retroalimentación y un grado moderado de riesgo, tendrán impulso interno. A estas personas no les preocupan las relaciones entre esfuerzo-rendimiento, desempeño-recompensa y recompensa-meta. La teoría del refuerzo sostiene que las recompensas organizacionales fortalecen el desempeño individual. Si los empleados perciben el sistema de recompensas diseñado por la dirección como una recompensa por el excelente desempeño laboral, entonces las recompensas reforzarán y motivarán aún más este buen desempeño. Finalmente, la compensación también refleja el importante papel de la teoría de la equidad. Los individuos a menudo comparan la proporción de sus propios esfuerzos con los ingresos con la proporción de otros parientes. Si se sienten injustos entre los dos, afectará el nivel de esfuerzo del individuo. Los métodos más básicos para motivar a los subordinados son: incentivos laborales, incentivos por desempeño y capacitación y educación. Incentivos laborales: Estimular el entusiasmo intrínseco por el trabajo de los empleados diseñando un contenido de trabajo razonable y asignando el trabajo adecuado. Incentivos por resultados: Dar recompensas y castigos razonables basados ​​en la evaluación correcta de los resultados laborales de los empleados para asegurar un círculo virtuoso de comportamiento de los empleados. Capacitación y educación: Mejorar la calidad de los empleados a través de la educación ideológica, cultural y la capacitación técnica, potenciando así su espíritu emprendedor y capacidad de trabajo. Específicamente: (1). Diseño y asignación razonables del trabajo: 1. El contenido del trabajo debe tener en cuenta los pasatiempos y la experiencia de los empleados. (En primer lugar, es necesario tener una comprensión clara de antemano de la estructura de talentos de cada empleado. Este es el requisito previo para el uso racional de los recursos humanos. Para ello, los gerentes deben prestar atención a observar la situación laboral de cada individuo. y comprender las características de cada individuo a través de la rotación laboral. En segundo lugar, debemos considerar el problema desde la perspectiva de "lo que este empleado puede hacer" y hacer un uso razonable de las fortalezas y evitar las debilidades) 2. El objetivo laboral debe ser un desafío. (Es necesario hacer que los requisitos y objetivos del trabajo sean desafiantes para estimular verdaderamente el espíritu emprendedor de los empleados. Según la "Teoría de la motivación para el logro-Teoría de las tres necesidades", las necesidades de logro de las personas solo se pueden lograr cuando completan las tareas con un cierto grado. de dificultad estará satisfecho Si se le asigna una tarea a un empleado que piensa que su capacidad es mucho mayor que los requisitos de la tarea, se interesará cada vez menos en el trabajo, se sentirá cada vez más insatisfecho y su entusiasmo disminuirá; por el contrario, si no hay resultado después de varios esfuerzos, el empleado se desanimará. La forma correcta es entregar la tarea a un empleado cuya capacidad sea ligeramente inferior a los requisitos del trabajo, para que pueda lograr el objetivo. pensamiento y trabajo duro) (2). Proporcionar una compensación razonable basada en las necesidades de los empleados: 1. Los premios deben poder satisfacer las necesidades de los empleados hasta cierto punto. (Los gerentes deben comprender lo que los empleados quieren del trabajo. Un método se basa en resultados de investigaciones anteriores o resultados de investigaciones internas de la organización. Otro método es preguntar directamente a los empleados o experimentar las necesidades de los empleados trabajando y viviendo con los empleados). La cantidad de recompensas debe estar vinculada al desempeño laboral de los empleados. (El propósito de los gerentes de recompensar a los empleados es hacer que el comportamiento de los empleados contribuya a la realización de los objetivos de la organización. Si las recompensas no están vinculadas al desempeño laboral de los empleados, entonces las recompensas pierden su significado. Esto se puede hacer mediante la distribución basada en el desempeño, el beneficio intercambio y desempeño basado en el trabajo. Distribución, método de evaluación de objetivos, etc. (3). Mejorar la capacidad de automotivación de los empleados a través de la educación y la capacitación (en términos generales, las personas con buenas cualidades tienen una gran confianza en sí mismas y agresividad y prestan más atención). a actividades de alto nivel, por lo tanto, en términos relativos, es más fácil automotivarse y mostrar alta moral y entusiasmo por el trabajo): 1. Establecer ideales elevados y ética profesional a través de la educación ideológica (puede ayudar a los empleados a comprender correctamente su propio valor, establecer una ética profesional correcta y formar una perspectiva noble) ideales y ambiciones, para trabajar activamente y tener el coraje de progresar) 2. Mejorar la capacidad de trabajo de los empleados a través de la formación de habilidades profesionales (el espíritu emprendedor y la calidad empresarial personal promueven cada uno de ellos). otro, y un fuerte espíritu emprendedor alentará a los empleados a trabajar duro para dominar nuevas habilidades laborales. La buena calidad del trabajo brinda a la persona más posibilidades de éxito, y la experiencia del éxito y la satisfacción psicológica lo impulsarán a alcanzar nuevas alturas en su carrera.)