¿Cuáles son algunas formas efectivas de motivar a los empleados?

(1) Método de motivación humanista

No olvides hacer buenas obras y acumular virtudes. Además de ganar dinero, lo que la gente realmente tiene es la sensación de que importan. Por lo tanto, quien pueda satisfacer las necesidades más profundas de las personas será el mejor motor de esta era.

Las cuatro armas mágicas de la motivación de la "naturaleza humana" son:

(1) Preocuparse por ellos

2 Admirarlos; >3 Respétalos;

4 Confía en ellos;

"Quien domina la naturaleza humana está destinado a ser un líder exitoso". Siempre debes concretar tus leyes de "motivación humana" Cambio, Ponlo en acción y tendrás el equipo invencible más experimentado y valiente del mundo. Asegúrate de avanzar lo suficiente para derrotar al enemigo, retirarte lo suficiente para perseverar, lograr repetidamente hazañas extraordinarias y convertirte en un líder que todos respeten.

(2) Incentivos

Cada líder recibe un privilegio por parte de sus superiores. Puede utilizar el dinero u otros sustitutos (bonos, bonificaciones, ascensos, aumento de sueldo) como herramienta principal. para motivar a los subordinados.

Sin embargo, cada uno tiene sus propias prioridades en la vida y el dinero por sí solo no es suficiente para motivarlo plenamente a trabajar. Aunque el dinero puede marcar la diferencia, a veces no es omnipotente y su eficacia sigue siendo limitada. La razón es que los empleados dan gran importancia a la relación entre él y sus compañeros de trabajo, que no puede ser reemplazada por completo por el dinero. En segundo lugar, otra razón está relacionada con factores psicológicos; Después de alcanzar un cierto nivel económico, la mayoría de las personas buscarán otras direcciones en busca de satisfacción. Para los empleados, esas cosas son más valiosas que el dinero.

Los incentivos monetarios no son la única panacea para motivar y motivar a los empleados.

(3) Método impulsado por el miedo

Muchos altos directivos de empresas defienden el método del miedo porque creen que el objetivo principal de castigar a los subordinados no es intimidar o tomar represalias, sino recordar los castigados a cumplir Leyes y reglamentos, levantan la moral. A algunos líderes les gusta especialmente desempeñar el papel de "mala cara" y usar el castigo para supervisar y liderar a sus subordinados. También hay algunos líderes que a veces usan mala cara o cara blanca para encubrir su naturaleza intimidante; Por lo tanto, acordaron que siempre que se puedan seguir los siguientes siete principios durante la implementación, el método del miedo aún puede considerarse como un método de incentivo de respaldo:

(1) El principio de justicia y equidad: evitar inconsistencias castigo por el mismo Fenómeno de infracción disciplinaria.

②El principio de ya es suficiente: los empleados que son castigados por errores no pueden tener miedo durante mucho tiempo y solo pueden dejar de avanzar.

(3) El principio de cuidar la cara: Para cuidar la cara de tus subordinados, evita castigarlo en público.

(4) Principio de notificación previa: Es necesario anunciar con anticipación qué conductas no están permitidas para violar las disciplinas, de modo que todos conozcan el alcance del castigo para los infractores.

Muchos hechos han demostrado que los métodos de motivación basados ​​en el miedo normalmente sólo tienen efectos a corto plazo.

En términos comparativos, la gente de hoy necesita líderes que les den abundantes "incentivos humanos", suficientes "incentivos monetarios" y el menor "incentivos de asombro".

2. Principios y pasos para motivar a los empleados

Lo que se llama motivar a los empleados significa respetar a los empleados, que es lo que los empleados necesitan con más urgencia hoy en día.

Para motivar a los empleados, es necesario comprender qué los impulsa y motiva a hacer bien su trabajo. No sólo comprende sus necesidades individuales, sino que también les brinda oportunidades para cuidarlos y respetarlos verdaderamente. Frente al mundo interior de la mayoría de las personas que se dedican a hacer buenas obras, debemos encontrar formas de motivarlas e instarlas a que estén cada vez más ansiosas por triunfar. La clave es satisfacerlos y respetarlos. Estos métodos son los siguientes:

①Aliviar las preocupaciones de los empleados. Las políticas de los empleados deben indicar a los empleados que, en última instancia, las cuestiones de seguridad laboral recaen en ellos.

②Establecer una organización ideal. Muchas personas ven el trabajo no sólo como un medio para ganarse la vida, sino también como una oportunidad para interactuar con los demás. Si una atmósfera de comunidad impregna la empresa, significa que la empresa ha hecho todo lo posible para crear una estructura organizativa en la que todos quieran trabajar.

③La remuneración de los empleados debe ser competitiva. Es decir, la remuneración debe determinarse en función del valor del empleado.

Para que el dinero pueda aprovecharlo al máximo, las empresas deben establecer un sistema de compensación competitivo.

(4) Dejar que los empleados hagan el trabajo que les gusta, lo que también es una señal de respeto hacia los empleados. Está entusiasmado por ayudar a crear oportunidades para ellos y brindarles más oportunidades para realizar el trabajo que saque a relucir su mejor potencial y su experiencia.

⑤Felicita a los empleados de manera sincera y oportuna. Las investigaciones muestran que el motivador más eficaz es cuando un gerente felicita personalmente a los empleados cuando hacen un trabajo bien hecho. Este tipo de felicitaciones deben ser oportunas y específicas.

⑥Comprender las necesidades de los empleados. Si comprendemos las necesidades de nuestros empleados y encontramos formas de satisfacerlas, los motivaremos enormemente.

⑦ Proporcionar a los empleados información para realizar mejor su trabajo.

⑧Retroalimentación periódica. Después de proporcionar intercambio de información, los gerentes deben recibir retroalimentación periódica. Algunos dicen que la retroalimentación es el desayuno de los campeones.

⑨Escuche las opiniones de los empleados. Los empleados que realizan el trabajo real son los expertos en su trabajo. Por tanto, los directivos deben escuchar a sus empleados. Invítelos a participar en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo.

⑩Establecer canales de comunicación en todos los aspectos. Para que los empleados puedan plantear dudas, expresar sus inquietudes u obtener respuesta a sus dudas a través de estos canales.

Encontrar la motivación para motivar a los empleados entre sus empleados.

Dar a los empleados un buen trabajo.

Establezca estándares y promueva a los empleados en función del desempeño.

Escribe una nota elogiando a un empleado por su buen desempeño.

Se mantiene en contacto con sus empleados frecuentemente para mostrarles su agradecimiento.

Elogia a los empleados en público. El reconocimiento público acelera y estimula aún más el deseo de éxito de los empleados. Esto equivale a decirle al empleado que su desempeño merece la atención y los elogios de todos. No olvide reconocer a los miembros del equipo al brindar reconocimiento, realice una fiesta de celebración para elevar la moral de los empleados.

3. Las habilidades y funciones de los elogios

Algunas personas exitosas piensan que los elogios son algo muy embriagador. Otros consideran que los elogios son persuasivos: pueden ayudarle a ganarse a quienes trabajan para usted cuando no tiene suficiente dinero para ganárselos. De hecho, los elogios son realmente una excelente habilidad para controlar a las personas.

Si aprendes algunas habilidades sencillas para hacer cumplidos, podrás mejorar tu capacidad de elogiar a los demás.

(1) Deje que los elogios jueguen el papel de puntos extra. Un gerente inteligente dijo una vez que le gusta pensar en cómo hacer que los cumplidos tengan el mismo efecto que dar dinero a sus subordinados. La gente siempre espera que los demás piensen bien de ellos. Cuanto más alto piensas en ellos, más alto piensan ellos en ti. Y trabajarán aún más duro para que usted los califique nuevamente.

(2) Mantenga equilibrada la proporción de elogios y críticas.

Si critica a los demás más que elogios, significa que está haciendo algo mal. Si es posible, debes intentar mantener la proporción entre críticos y elogiadores en 1 y tratar de equilibrarla.

(3) Deja que los elogios consigan los mejores resultados.

4. Recompense al máximo a los empleados y preste atención al papel del refuerzo positivo.

(1) El refuerzo positivo a menudo hace que los empleados avancen en una buena dirección.

Características de refuerzo positivo: Pone cosas buenas en el cronograma en lugar de tachar cosas que no te gustan fuera del cronograma.

El enfoque de "programar cosas buenas en el horario" conduce a un proceso de difusión natural en el que el comportamiento que refuerza positivamente gradualmente consume más y más tiempo y atención.

El refuerzo positivo no sólo cambia el comportamiento, sino que también nos dice qué hacer y, en el proceso, mejora nuestra autoimagen.

(2) Las medidas positivas son más importantes que su valor.

(1) Las medidas de implementación deben ser específicas y tener en cuenta información exhaustiva en la medida de lo posible.

(2) La conducta de refuerzo positivo debe ser urgente.

③El sistema del mecanismo de retroalimentación debe considerar si se puede implementar.

(4) El refuerzo positivo también se refleja en la importancia que los directivos de las empresas conceden a los empleados.

5. Evitar utilizar bases de evaluación incorrectas y comprender correctamente la brecha salarial.

A la hora de evaluar los talentos y valores personales, debemos eliminar los sesgos tradicionales en todos los aspectos.

Por tanto, debemos intentar evitar las siguientes situaciones:

(1) Evaluar la calidad del ingreso total. Ésta es una práctica y un concepto incorrectos e imprudentes a largo plazo. En primer lugar, la gente se centrará más en los ingresos que en las ganancias. En segundo lugar, centrarse únicamente en los ingresos puede generar mayores gastos. Además, este enfoque puede conducir fácilmente a divisiones dentro de la empresa.

(2) Utilice el beneficio neto para evaluar la calidad. Esto también causará muchos problemas. Algunos proyectos son inversiones a largo plazo. Es posible que hayan estado perdiendo dinero en los últimos años y solo serán rentables después de alcanzar cierta escala en dos o tres años. Si el trabajo de un departamento se evalúa basándose únicamente en el beneficio, será difícil realizar una inversión a tan largo plazo.

(3) Exceso de énfasis en los logros departamentales. Dejemos que los empresarios racionales sean tan mezquinos como los animales. Incluso si sabes que otras personas están aquí para ayudarte, no querrás que entren en tu círculo. Les preocupa no obtener 100 reseñas por ello. Sólo aprecian los logros personales, no prestan atención a los resultados de la cooperación y no están dispuestos a pedir ayuda a otros para sus luchas personales. Muchos directores de departamento abandonarán los atajos establecidos para la cooperación debido a esto. Tanto las empresas como los individuos sufren por seguir su propio camino, hacerlo solos y ser miopes.

(4) Ignorar subsidios adicionales implícitos. Muchos jefes y gerentes suelen pasar por alto estos beneficios ocultos cuando hablan de beneficios y bonificaciones. Estos subsidios son muy atractivos para los empleados. Los beneficios pueden adoptar muchas formas que no son tan obvias como los beneficios del seguro. El billete de avión en primera clase es un beneficio. La empresa paga los honorarios y los empleados se benefician. Pero en comparación con los salarios, aunque estos gastos no son pequeños, ni los trabajadores ni la dirección los toman en serio, lo que aumenta la carga para la empresa. Por lo tanto, tanto los trabajadores como la dirección deben ser conscientes de esto.