Caso de incentivo 1: Al principio, una empresa de gestión inmobiliaria perteneciente a un grupo inmobiliario concedía gran importancia a la estandarización de la gestión y a la movilización de todos los empleados.
1. El sistema salarial ideal de las empresas modernas debería alcanzar tres objetivos.
En la práctica de la gestión a largo plazo, debido al corto período de acumulación de experiencia en gestión de recursos humanos en las empresas de nuestro país y a la falta de atención prestada por las empresas a este aspecto de la gestión, existen graves deficiencias. en el trabajo básico de la gestión de recursos humanos, y las contradicciones salariales corporativas son cada vez más prominentes.
El sistema salarial ideal de una empresa moderna debe lograr tres propósitos: el primero es proporcionar salarios competitivos en el mercado para atraer talentos, el segundo es determinar la equidad dentro de la organización y determinar razonablemente el salario de cada uno; posición dentro de la empresa; en tercer lugar, el salario debe estar vinculado al desempeño laboral, lo que puede estimular la motivación laboral de los empleados, recompensar el excelente desempeño laboral y utilizar recompensas monetarias para motivar a los empleados. El hecho de que el nivel salarial de la empresa sea razonable afecta directamente a la competitividad de la empresa en el mercado de talentos. Sólo cuando el salario y el entorno externo sean competitivos podrá la empresa atraer todo tipo de talentos destacados necesarios para el desarrollo. El nivel salarial de la empresa en el caso anterior es bajo, especialmente el nivel salarial de los pilares técnicos clave es significativamente más bajo que el del mercado, lo que resulta en la pérdida de los pilares técnicos y de algunos mandos intermedios. Los salarios carecen de competitividad en el mercado y las consecuencias de la fuga de cerebros corporativa son extremadamente obvias. Como resultado, las empresas siguen contratando nuevos empleados para satisfacer las necesidades operativas, mientras que los empleados antiguos siguen marchándose, lo que supone un enorme desperdicio de recursos humanos para la empresa.
2. Los empleados están más preocupados por las diferencias salariales que por los niveles salariales.
El estudio encontró que dentro de la empresa, los empleados están más preocupados por las diferencias salariales que por los niveles salariales. Las diferencias en las capacidades personales, puestos y actitudes laborales de los empleados conducirán inevitablemente a diferencias en la remuneración personal. Cómo hacer que esta "diferencia" fomente el avance y sea aceptada por la mayoría de los empleados, y también refleje justicia, es cada vez más importante para la gestión salarial. En la gestión salarial real, este punto a menudo se ignora.
En el caso, el director del departamento de ingeniería de la empresa inmobiliaria dimitió porque el salario entre puestos no era razonable y no reflejaba el valor relativo de los puestos dentro de la empresa, lo que resultaba en injusticia. El puesto de director de ingeniería es más difícil y tiene mayores responsabilidades que el puesto de director de logística, lo que debería reflejar esta diferencia de salario. De hecho, no hubo tal diferencia, lo que provocó que el gerente de ingeniería perdiera su entusiasmo anterior por el trabajo y luego renunciara. El diseño salarial corporativo debe seguir el principio de "imparcialidad y justicia", especialmente la equidad interna. El nivel salarial debe reflejar las responsabilidades y habilidades laborales entre diferentes departamentos o entre diferente personal en el mismo departamento, es decir, la diferencia salarial debe ser razonable. Una remuneración interna irrazonable provocará una asimetría de poder y responsabilidades entre diferentes departamentos e individuos dentro del mismo departamento, lo que hará que algunos empleados se sientan injustos en comparación y provocará un desequilibrio psicológico. Para fortalecer la justicia interna de la remuneración corporativa, es necesario determinar razonablemente el valor relativo de los diferentes puestos en la empresa, es decir, hacer una buena evaluación laboral de los puestos en la empresa