¿Cuáles son los mecanismos de incentivos?
Pregunta 2: ¿Cuáles son los mecanismos de incentivos que incluyen 1. Factores inductores*** 2. Sistema de guía de comportamiento 3. Sistema de rango de comportamiento 4. Sistema de tiempo y espacio de comportamiento 5. Sistema de domesticación de comportamiento?
Pregunta 3: ¿Qué métodos y medidas incluye el mecanismo de incentivo salarial? Los mecanismos de incentivos eficaces, incluidos varios métodos y medidas de incentivos, se pueden resumir de la siguiente manera:
1 Salario
Las necesidades materiales son siempre las primeras necesidades de las personas y son la fuerza impulsora para que las personas se comprometan. en todas las actividades sociales motivación básica. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. En la actualidad, la capacidad de ofrecer una remuneración generosa (es decir, recompensas monetarias) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, un salario generoso no siempre satisface a los empleados. Por lo general, el sistema salarial de la empresa no puede ser justo y equitativo internamente y coherente con el nivel salarial en el mercado externo, y los empleados son propensos a la insatisfacción. Si estos sentimientos injustos de los empleados no se pueden resolver de manera oportuna, afectará directamente el entusiasmo de los empleados, provocará inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de injusticia interna, autoinjusticia e injusticia externa se podrá mejorar la satisfacción de los empleados y motivarlos. ¿Cómo se pueden resolver estos problemas? Por lo general, al tomar decisiones salariales, el valor relativo del puesto, el nivel salarial y el desempeño personal deben considerarse de manera integral como base para formular el sistema salarial. Mediante la combinación efectiva de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico de la calidad de su trabajo en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y hace que la dirección de sus esfuerzos sea coherente con los objetivos de la empresa. dirección del desarrollo y promoción de la realización de los objetivos estratégicos de la empresa, vincular los objetivos comerciales de la empresa con los objetivos personales y lograr el desarrollo común de la empresa y las personas.
Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo de compensación. En Estados Unidos, el 90% de las 500 empresas más importantes del país implementan la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Cuál es el papel de la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. Al mismo tiempo, son unas esposas doradas, que sirven para retener a las personas. La existencia de incentivos de ganancias a largo plazo tiene un gran impacto en la atracción de talentos. La segunda función puede obtener la fuente de los fondos. El propósito de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad que todos los empleados asuman riesgos y hagan la empresa más grande, porque en este sentido, la propiedad accionaria de los empleados tiene un impacto positivo.
2. Sistema
El funcionamiento de una empresa requiere de varios sistemas. De manera similar, para movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, se debe desarrollar un sistema razonable para motivarlos.
Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante del esfuerzo o entusiasmo de los empleados. Existe una fuerte relación entre el alto rendimiento y las recompensas. Las recompensas pueden promover a los miembros para que alcancen un alto rendimiento. Sólo después de alcanzar un alto rendimiento puede haber algo digno de recompensa. Los dos se complementan. El sistema de recompensa y castigo no sólo debe premiar sino también castigar. El castigo es también un incentivo y un incentivo negativo. Los incentivos negativos incluyen principalmente la eliminación de incentivos, multas, degradación y despido.
Mecanismo de competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Darse cuenta de la situación en la empresa donde los capaces son ascendidos y los débiles son degradados. El sistema de eliminación del último puesto es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel de gestión de las empresas de nuestro país, el último sistema de eliminación es viable. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados y la implementación del sistema de eliminación del último lugar puede ejercer presión sobre los empleados y crear una atmósfera competitiva entre los empleados, lo que puede ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados, hacer que la empresa sea más enérgica y enérgica y promover mejor el crecimiento corporativo.
Sistema de puestos: es decir, establecer puestos adecuados para hacer el trabajo desafiante. El "desafío laboral" es hacer que cada empleado sienta que su puesto es realmente estresante. ¿Cómo puedes hacer que un trabajo sea desafiante? Hay dos cuestiones que requieren especial atención: una es la buena configuración de los puestos y la otra es la idoneidad para los puestos adecuados.
Motivación objetivo: consiste en determinar objetivos adecuados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas puede una persona estimular su motivación interna para trabajar duro.
De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como metas de poder o metas de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados, guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior y permitirles alcanzar sus objetivos de manera consciente y diligente.
3. Motivación emocional
El psicólogo humanista Maslow propuso cinco necesidades diferentes del ser humano en su libro “Motivación y Personalidad”. Estos cinco aspectos son: necesidades básicas de vida, seguridad, sentido de pertenencia, estatus y respeto por la autorrealización del DD. Las empresas deben esforzarse por satisfacer las necesidades de los empleados, como proporcionar empleo estable y confiable y satisfacer las necesidades de vida y la sensación de seguridad de los empleados. ......& gt& gt
Pregunta 4: ¿Qué incluye el diseño del mecanismo de incentivos? El diseño del mecanismo de incentivos incluye los siguientes aspectos:
Primero, el punto de partida del diseño del mecanismo de incentivos es satisfacer las necesidades individuales de los empleados. Diseñe una variedad de formas de recompensa externa y diseñe trabajos con características motivadoras para formar factores de incentivo que satisfagan las necesidades externas e internas de los empleados.
En segundo lugar, el propósito directo del diseño del mecanismo de incentivos es movilizar el entusiasmo de los empleados. Su propósito final es lograr el sistema de objetivos organizacionales y guiar los esfuerzos individuales.
En tercer lugar, el núcleo del diseño del mecanismo de incentivos es el sistema de distribución y las normas de comportamiento. El sistema de distribución conecta el sistema de objetivos de factores de incentivo, es decir, lograr objetivos organizacionales específicos (es decir, estándares de desempeño) recibirá las recompensas correspondientes. El código de conducta vincula los factores de personalidad de los empleados, como el carácter, la capacidad y la calidad, con el sistema de objetivos de la organización. Los códigos de conducta estipulan que los individuos pueden alcanzar ciertas metas de ciertas maneras (es decir, caminos).
En cuarto lugar, el estándar de eficiencia para el diseño de mecanismos de incentivos es hacer que el mecanismo de incentivos funcione de manera eficiente. Lo que determina el costo de operar un mecanismo es la información requerida para operar el mecanismo. La comunicación de información recorre todo el proceso de funcionamiento del mecanismo de incentivos. Especialmente cuando la organización construye factores de incentivo para comprender las necesidades reales de los empleados, se debe llevar a cabo una comunicación suficiente. A través del intercambio de información, las necesidades individuales se vinculan con factores predisponentes.
En quinto lugar, el mejor efecto del funcionamiento del mecanismo de incentivos es lograr la compatibilidad de incentivos en condiciones de bajo costo, es decir, lograr las metas personales de los empleados y las metas de la organización al mismo tiempo. , de modo que los intereses personales de los empleados y los intereses de la organización sean coherentes.
Pregunta 5: ¿Cuál es el objetivo del mecanismo de incentivo al trabajo en equipo? La motivación objetivo es determinar objetivos apropiados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas, una persona puede estimular su motivación interna para trabajar duro. De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como metas de poder o metas de logro.
Los gerentes quieren descubrir los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos y ayudarlos a formular pasos de implementación detallados para guiarlos y ayudarlos a lograr sus objetivos en el trabajo posterior. Cuando los objetivos de todos deben alcanzarse con firmeza y urgencia, prestarán mucha atención al desarrollo de la empresa, tendrán un fuerte sentido de responsabilidad por su trabajo y podrán hacer bien su trabajo conscientemente sin la supervisión de otros. Este tipo de motivación por objetivos puede tener un efecto poderoso.
Respeto y Ánimo A menudo escuchamos que los logros de la empresa son el resultado del esfuerzo de todos los empleados. Superficialmente, los gerentes respetan a los empleados, pero cuando los intereses de los empleados aparecen de manera individual, los gerentes los excluirán en interés general de todos los empleados de la empresa. Dirán que no podemos simplemente cuidar de sus intereses o simplemente irnos si no quiere hacerlo, no podemos encontrar a nadie. En este momento, los empleados sentirán que dar importancia al valor y al estatus de los empleados es solo un eslogan. Obviamente, si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados, haciéndolos trabajar solo para recibir un pago, y su motivación se debilitará enormemente. En este momento vendrá la pereza y la irresponsabilidad.
El respeto es el catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismo de los empleados, y la motivación por el respeto es un método básico de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación del espíritu de equipo y la cohesión corporativos.
La experiencia práctica y la investigación que inspiran la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar el entusiasmo de los empleados. Sin duda, pocas personas entablan discusiones sobre su comportamiento sin estar motivadas para hacerlo.
Por lo tanto, permitir que los empleados participen adecuadamente en la gestión no sólo puede motivarlos, sino también adquirir conocimientos valiosos para el éxito de la empresa. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, satisfaciendo así aún más su autoestima y sus necesidades de autorrealización.
, enriquecer y ampliar el contenido de trabajo y crear un buen ambiente de trabajo. Además, mediante la selección bidireccional de empleados y puestos, los empleados tienen cierto derecho a elegir sus propios puestos de trabajo.
Oportunidades e incentivos de formación y desarrollo
Con el desarrollo de la economía del conocimiento, el mundo se está volviendo cada vez más basado en la información, digital y conectado en red. Con la continua aceleración de la actualización del conocimiento, los problemas de la estructura irrazonable del conocimiento de los empleados y el envejecimiento del conocimiento se han vuelto cada vez más prominentes. Aunque continúan enriqueciendo y acumulando conocimientos en la práctica, todavía necesitan tomar medidas de incentivo, como certificados de aprendizaje, estudios adicionales en colegios y universidades y capacitación en el extranjero. A través de este tipo de formación, pueden enriquecer sus conocimientos y desarrollar sus capacidades, brindarles oportunidades de mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades de autorrealización.
Honores e incentivos de promoción
El honor es la evaluación elevada de un individuo o grupo por parte de una persona u organización. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas y alentarlas a hacerlo. atarearse. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación, de gloria y de lucha por el honor. Dar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados con un desempeño sobresaliente es un buen método de motivación espiritual. Los incentivos de honor son de bajo costo pero efectivos.
Por supuesto, en nuestros incentivos de honor, existe un fenómeno incorrecto de recompensas excesivas. Por ejemplo, existen métodos de prioridad en la evaluación, como el método de la aldea redonda, el método de castración, el método de clasificación oficial, el método de distribución de dinero, el método de prioridad de los viejos camaradas, el método de los viejos, los débiles, los enfermos y los discapacitados, etc. , que ha reducido considerablemente el valor del honor y el papel típico de la demostración, y debe corregirse enérgicamente.
Además, los incentivos de promoción son un reconocimiento a los empleados con buen desempeño y alta calidad, y deben incluirse en el sistema de gestión dinámica de ascensos y descensos de categoría.
Los incentivos negativos no son todo estímulo, sino que también incluyen muchos incentivos negativos, como incentivos de eliminación, multas, incentivos de degradación y despido, etc.
Los incentivos de eliminación son un método de control punitivo. Según la teoría del refuerzo en la motivación, los incentivos pueden ser castigados, es decir, utilizando técnicas de control coercitivas y amenazantes, como críticas, descensos de categoría, multas, recortes salariales, eliminaciones, etc. , creando una situación desagradable o estresante para negar algún comportamiento deficiente.
La teoría y la práctica de la gestión moderna señalan que en la motivación de los empleados, los incentivos positivos son mucho mayores que los incentivos negativos...> & gt
Pregunta 6: ¿Cuáles son los contenidos del incentivo? ¿mecanismo? 1. Factores predisponentes * * *
2. Sistema orientado al comportamiento
3. Sistema de rango de comportamiento
4.
5. Sistema de domesticación del comportamiento
baike.baidu/view/229696
Pregunta 7: ¿Cuáles son las formas de mecanismos de incentivos corporativos? 1. Debe haber hombres valientes bajo las recompensas: los incentivos materiales son la forma básica de motivación
En segundo lugar, el dinero definitivamente no lo es todo: la comprensión y el respeto son los requisitos previos para motivar a los empleados.
3. Deje que los empleados se animen a sí mismos: la motivación mental es más efectiva.
4. Ten paciencia: La tolerancia es el “catalizador” que motiva a los empleados.
Pregunta 8: ¿Qué incluye el mecanismo de incentivos para los cuadros del partido y del gobierno? Se refiere al proceso de organización de los empleados y compromiso laboral en un sistema de gestión específico.
Incluyendo incentivos espirituales, incentivos salariales, incentivos de honor e incentivos laborales. Según la definición de incentivo, el mecanismo de incentivo incluye varios aspectos:
Inductores* * *
Los inductores se utilizan para movilizar el entusiasmo de los empleados. Para extraer incentivos de diversos recursos de recompensa, se debe establecer una base para la investigación, el análisis y la predicción de los miembros del equipo. De acuerdo con el ciclo de la organización que domina los recursos de recompensa, se diseñan varias formas de recompensa, incluidas varias recompensas externas y recompensas internas (a través del diseño del trabajo), para guiar la extracción de inductores.
Sistemas Orientados a Líneas
La dirección y el comportamiento esperado de los empleados de una organización deben estar guiados por estos valores. Los tejidos son inducidos por inductores, que pueden dirigirse hacia objetivos tisulares en todas direcciones. Los valores están alineados con los valores organizacionales. Requiere el desarrollo de valores dominantes y dominantes entre los empleados. Enfatiza conceptos holísticos y conceptos colectivos visionarios, todos los cuales pueden lograr los diversos objetivos de la organización.
El libro "Motivar a los empleados" del Dr. M. Leboeuf se refiere a las recompensas de los grandes principios del mundo; las empresas que son recompensadas por hacer las cosas de manera más rentable y más hermosa deberían recompensar 10 líneas:
(1) Recompensar la resolución completa del problema y sólo las medidas de emergencia.
(2) Recompensas por asumir y evitar riesgos
(3) Recompensas por el seguimiento ciego de usos innovadores
(4) Recompensas por análisis de uso inconexo
(5) Estoy ocupado con el trabajo de apreciación del color.
(6) Premiar la sencillez y la complejidad innecesaria.
(7) Recompensa las líneas de efectos de sonido silenciosos por tonterías.
(8) Recompensa el trabajo descuidado con alta calidad.
(9) Recompensar la lealtad y resistir la traición
(10) Recompensar la cooperación contra las luchas internas.
Sistema de rango lineal
se refiere a la regla de control de densidad lineal inspirada en un inductor basada en la fórmula de la teoría de expectativas de frum (M=V*E), que cambia las recompensas fijas y el rendimiento fijo. La correlación y el valor de la recompensa en sí se utilizan para lograr el control de densidad lineal. Según la teoría del refuerzo de Skinner, la correlación entre la recompensa y el desempeño se determina en una proporción fija. El impacto de la banda de línea de un empleado en la banda anterior es rápido, en lugar de alto y estable, y muestra una tendencia de decadencia isocinética; no es alto y muestra una tendencia de disminución no lenta, el nivel de esfuerzo del sistema debe ajustarse dentro de un cierto rango para evitar una rápida disminución en la eficiencia de los incentivos de los empleados.
Sistema vacío
Se refiere a las regulaciones sobre el espacio entre sistemas de recompensa, incluidas regulaciones sobre externalidades específicas, regulaciones sobre correlaciones de desempeño específicas, restricciones a los empleados que combinan trabajos fijos y el alcance espacial. de líneas efectivas Se toman disposiciones para evitar que los empleados tengan restricciones administrativas a corto plazo para hacer que la línea esperada sea sostenible y regular dentro del espacio.
Sistema de domesticación
La domesticación se refiere a la asimilación organizacional de los empleados que violan normas o cumplen requisitos. La socialización organizacional se refiere al proceso de incorporar nuevos empleados al sistema organizacional, incluidas las perspectivas, valores, actitudes laborales, comportamientos normativos, relaciones laborales, educación sobre funciones laborales específicas, etc. de los nuevos empleados, de modo que los empleados habituales que se ajustan al sistema organizacional El estilo puede ser competente. Respecto a los distintos sistemas de castigo, es necesario explicar claramente a los empleados con antelación, es decir, realizar un refuerzo negativo. Tiene mucho sentido imponer sanciones apropiadas si se violan las reglas y regulaciones. También es necesario fortalecer el propósito de la educación y mejorar la comprensión de las reglas y regulaciones, es decir, reorganizar y asimilar la organización y asimilar la esencia de la organización.
El sistema pentagonal estipula que todos los mecanismos de incentivos son elementos del mecanismo de incentivos. Los cinco elementos siempre tienen sus inductores que desempeñan un papel en la distribución, y los cuatro elementos desempeñan un papel en la guía, regulación y restricción. Un mecanismo de incentivos sólido debe incluir cinco aspectos y dos tipos de sistemas para entrar en un estado operativo saludable.
Pregunta 9: ¿Qué incluye el incentivo? Extraído de: baike.baidu/view/53991? Wtp = TT El llamado incentivo es que la organización fomenta y guía el comportamiento de los miembros diseñando formas de recompensa externas y entornos de trabajo apropiados, adoptando ciertas normas de comportamiento y medidas punitivas, y confiando en en comunicación de información, mantener y naturalizar actividades sistemáticas que logren efectivamente los objetivos individuales de la organización y sus miembros. Esta definición incluye los siguientes aspectos: 1) El punto de partida de la motivación es satisfacer las necesidades de los miembros de la organización, es decir, satisfacer las necesidades externas y las internas de los empleados mediante el diseño sistemático de formas de recompensa externas y entornos de trabajo apropiados. 2) El trabajo de incentivo científico requiere recompensas y castigos, que no solo recompensan a los empleados por comportamientos que cumplen con las expectativas de la empresa, sino que también castigan los comportamientos que no cumplen con las expectativas de los empleados. 3) Los incentivos atraviesan todo el proceso de trabajo de los empleados, incluida la comprensión de sus necesidades personales, el dominio de sus personalidades, el control de sus procesos de comportamiento y la evaluación de sus resultados de comportamiento. Entonces la motivación requiere paciencia. Herzberg dijo cómo motivar a los empleados: perseverancia. 4) La comunicación de información recorre todo el proceso del trabajo de motivación, desde la promoción del sistema de incentivos y la comprensión personal de los empleados, hasta el control de los procesos de comportamiento de los empleados y la evaluación de los resultados del comportamiento de los empleados. , todos dependen de ciertos intercambios de información. El hecho de que la comunicación de información dentro de la organización empresarial sea fluida, oportuna, precisa y completa afecta directamente el efecto de aplicación del sistema de incentivos y el costo del trabajo de incentivos. 5) El objetivo final de la motivación no es solo lograr las metas esperadas de la organización, sino también permitir que los miembros de la organización alcancen sus metas personales, es decir, lograr la unidad objetiva de las metas organizacionales y las metas personales de los empleados. Principios básicos de la motivación 1. Principio de integración de objetivos En el mecanismo de incentivos, el establecimiento de objetivos es una parte clave. El establecimiento de objetivos debe reflejar los objetivos de la organización y las necesidades de los empleados. 2. El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales. Los incentivos materiales son el fundamento y los incentivos espirituales son el fundamento.
Basado en la combinación de los dos, haga una transición gradual al estímulo espiritual. 3. Las medidas de incentivo fuera de los principios rectores sólo pueden realizarse si se transforman en la voluntad consciente de la persona motivada. Por tanto, los principios rectores son intrínsecos al proceso motivacional. 4. El principio de racionalidad El principio de racionalidad en los incentivos incluye dos significados: Primero, los incentivos deben ser apropiados. El monto apropiado del incentivo debe determinarse en función del valor del objetivo en sí; en segundo lugar, las recompensas y los castigos deben ser justos. 5. El principio de claridad de motivación El principio de claridad de motivación incluye tres niveles de significado: Primero, claridad. El propósito de la motivación es lo que hay que hacer y lo que hay que hacer, en segundo lugar, la apertura. Esto es especialmente importante cuando un gran número de empleados están preocupados por la distribución de bonificaciones y otras cuestiones. En tercer lugar, intuitivo. Al implementar recompensas materiales y espirituales, es necesario expresar sus indicadores de manera intuitiva, resumirlos, recompensarlos y castigarlos. La intuición es directamente proporcional al efecto psicológico de la influencia motivacional. 6. El principio de oportunidad debe abarcar el momento de los incentivos. Los efectos de "dar ayuda en momentos de necesidad" y "dar paraguas después de la lluvia" son diferentes. Cuanto más oportuno sea el estímulo, más propicio será para impulsar el * * * hacia * * de las personas, permitiendo que su creatividad se utilice de forma continua y eficaz. 7. El principio de combinar incentivos positivos e incentivos negativos. Los llamados incentivos positivos tienen como objetivo recompensar a los empleados por sus comportamientos esperados que cumplen con los objetivos de la organización. Los llamados incentivos negativos tienen como objetivo castigar a los empleados por comportamientos inesperados que violan los objetivos de la organización. Tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces. No sólo afectan a la persona involucrada, sino que también afectan indirectamente a otras personas que la rodean. 8. El punto de partida del principio de incentivo bajo demanda es satisfacer las necesidades de los empleados, pero las necesidades de los empleados varían de persona a persona y de vez en cuando. Sólo las medidas que satisfacen las necesidades más urgentes (necesidades de liderazgo) tienen mayor eficacia. y mayor intensidad de incentivos. Por lo tanto, los líderes deben realizar investigaciones e investigaciones en profundidad, comprender constantemente las tendencias cambiantes de los niveles y estructuras de demanda de los empleados y adoptar medidas de incentivos específicas para lograr resultados efectivos. El papel de los incentivos Para una empresa, un sistema de incentivos científicos tiene al menos las siguientes funciones: 1. Atraer personas con talento a la empresa. Muchas empresas de los países desarrollados, especialmente aquellas con fuerte competitividad y fortaleza, utilizan diversas políticas preferenciales, generosos beneficios sociales y canales de promoción rápidos para atraer los talentos que necesitan. 2. Desarrolladores...> & gt
Pregunta 10: ¿Cuáles son las principales formas de mecanismos de incentivos corporativos: incentivos materiales, incentivos de objetivos, incentivos de confianza, incentivos emocionales, incentivos de comportamiento, incentivos de recompensa y castigo, competencia? ¿Incentivos, incentivos de crisis? El uso razonable de métodos de motivación puede mejorar los niveles de desempeño laboral de los empleados. Por lo tanto, establecer un mecanismo de incentivo científico es la clave para superar las diversas limitaciones que plantea la evaluación del desempeño de los empleados. Se basa en el análisis teórico y práctico de la gestión estratégica de recursos humanos y refleja la modernización de la gestión del desempeño en las pequeñas y medianas empresas.