¿Cómo deberían las empresas modernas mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa para evitar riesgos personales?
Cómo mejorar la lealtad de los empleados
Algunas empresas y jefes suelen adoptar medidas muy simples y crudas o políticas de alta presión para intimidar la lealtad de los empleados, como despedirlos una vez que descubren que no son leales. Imponerles fuertes multas o sanciones, o incluso amenazarlos físicamente. Como todo el mundo sabe, este método sólo puede hacer que los empleados parezcan leales en la superficie, pero no puede hacer que los empleados sean verdaderamente leales a la empresa y al jefe desde el corazón. Incluso puede ser contraproducente, haciendo que los empleados sean aún menos leales delante y detrás de ellos. espaldas.
1. Reclutamiento orientado a la fidelización durante el período de contratación
El reclutamiento, como primera parada en todo el proceso de gestión de la fidelización de los empleados, es el "filtro" para que los empleados ingresen a la empresa. , y su efecto "filtrado" incide directamente en la dificultad de la gestión de la fidelización en las etapas posteriores. Por ello, durante el proceso de selección debemos apostar por la fidelización.
1. Excluir a los solicitantes de empleo con fuerte tendencia a cambiar de trabajo.
En el proceso de reclutamiento y selección, las empresas a menudo solo se centran en el examen de las habilidades laborales de los solicitantes de empleo. Sin embargo, mediante un examen y análisis cuidadosos de los materiales de solicitud de los solicitantes de empleo, se puede obtener otra información útil, como. como: para qué empresas ha trabajado, jornada media de trabajo, motivos de su salida, etc. A través de esta información se puede eliminar anticipadamente a los demandantes de empleo con mayor tendencia a cambiar de trabajo.
2. Presta atención a los valores.
El nivel de lealtad de los empleados está estrechamente relacionado con su reconocimiento de los valores corporativos. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, las empresas no solo deben observar las habilidades laborales de los solicitantes de empleo, sino también comprender las cualidades personales, los valores, el grado de diferencia con los valores de la empresa y la dificultad de la transformación. y tomarlas como consideraciones importantes. Para garantizar una alta lealtad de los empleados, algunas empresas prefieren renunciar a contratar solicitantes de empleo con experiencia cuyos valores están profundamente influenciados por otras empresas y, en cambio, contratar a recién graduados universitarios que no tienen experiencia pero cuyos valores son altamente maleables.
3. Comunicarse con sinceridad y mantener la integridad
Algunas empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas, necesitan urgentemente talentos, durante el proceso de reclutamiento y selección, para poder contratar. talentos calificados lo antes posible, a menudo cuando se comunican con los solicitantes de empleo, exageran su desempeño y perspectivas de desarrollo, y hacen demasiadas promesas a los solicitantes de empleo (como salario, vivienda, capacitación, etc.) cuando los solicitantes de empleo llegan a la empresa. y descubre que sus promesas originales no se pueden cumplir, la empresa se sentirá muy decepcionada. Es posible que se pierda la confianza de los empleados, lo que provocará una menor lealtad.
En segundo lugar, cultivar la lealtad de los empleados durante el período estable
El período estable de los empleados se refiere al período desde que los empleados ingresan oficialmente a la empresa hasta que comienzan a tener una tendencia a irse. Este período es una etapa crítica en todo el proceso de gestión de la lealtad de los empleados y conlleva la importante tarea de cultivar la lealtad de los empleados.
Que los empleados estén satisfechos con la empresa afecta directamente a su lealtad hacia la misma. Es difícil imaginar que un empleado que no está satisfecho con la empresa sea leal a la misma. Por lo tanto, para cultivar la lealtad de los empleados, primero debemos mejorar su satisfacción. Esto requiere brindar a los empleados un trabajo desafiante y un ambiente de trabajo cómodo, establecer un sistema salarial razonable y un sistema de promoción justo y transparente, e implementar una gestión humanizada.
Sin embargo, una alta satisfacción no significa una alta lealtad. Para generar una alta lealtad, también se debe cultivar el sentido de pertenencia de los empleados y hacerles sentir que son un miembro indispensable de la empresa (aunque en realidad puede que no sea así). Sólo así los empleados podrán ser leales a la empresa y considerarla como parte de sus vidas. Aquí hay algunas maneras efectivas de construir un sentido de pertenencia: 1. Disfrute de la información * * *
A nadie le gusta que lo mantengan en la oscuridad. La cantidad y la importancia de la información disponible para los empleados afecta directamente no sólo su desempeño laboral, sino también la evaluación de su estatus e importancia en la organización. Si una empresa puede fortalecer la comunicación interna y disfrutar de la información, puede crear una atmósfera "familiar" de integridad y confianza mutua, que dará a los empleados un fuerte sentido de pertenencia y, naturalmente, serán leales a la empresa.
2. Participación de los empleados
Cuanto más amplio y mayor sea el alcance y el grado de participación de los empleados en la toma de decisiones corporativas, mayor será la evaluación que hagan los empleados de su estatus e importancia en la empresa, y su sentido de pertenencia. Más fuerte; si los empleados quieren participar pero no les dan esta oportunidad, alienarán a la dirección y a toda la organización, y la empresa sólo será un "lugar temporal" para ellos, y por supuesto para ellos. No será leal a la empresa.
3. Cooperación
Los empleados tienen que ir a trabajar todos los días y las personas con las que más tratan son sus equipos, no la gran empresa en su conjunto.
En comparación con toda la empresa, las habilidades de los empleados del equipo son más complementarias y la realización de las tareas requiere una estrecha cooperación entre ellos. Por lo tanto, la importancia de los empleados en el equipo es más obvia y la conciencia del equipo es más fuerte. De manera similar, la importancia del equipo para la empresa también es más obvia que la del individuo; Por tanto, las empresas pueden utilizar el papel intermediario de los equipos para cultivar más eficazmente el sentido de pertenencia de los empleados.
En tercer lugar, el rescate de la lealtad durante el período de incubación de renuncias
Con el desarrollo de las empresas y la mejora de la calidad de los empleados (como la capacidad de trabajo y el nivel de exigencia), así como los cambios En factores ambientales (como la familia, los ciclos económicos y otras tentaciones corporativas de salarios altos), las condiciones para mantener la lealtad de los empleados tienden a cambiar. Si la empresa no puede detectar estos cambios a tiempo y realizar ajustes específicos para satisfacer a los empleados, es probable que la lealtad de los empleados disminuya hasta el punto en que los empleados piensen en irse, y los empleados también entrarán en el período de incubación de la partida, a partir del momento en que los empleados comenzar a tener la intención de irse (como ausentismo, tardanzas, salir temprano, muchas veces despiste en el trabajo, falta de concentración, etc.) Cuando llega el momento de presentar un informe de renuncia.
El período de incubación de la renuncia es la última "puerta" para que los empleados abandonen la empresa. Por lo tanto, debemos hacer todo lo posible para tomar medidas efectivas para salvar la lealtad de los empleados, especialmente los empleados principales, y prevenir el cerebro. La retención exitosa también es una prueba de la lealtad de los empleados, un criterio importante para la eficacia de la gestión.
Para restaurar la lealtad de los empleados, primero debemos encontrar las verdaderas razones por las que los empleados renuncian y clasificar las razones encontradas según niveles razonables.
Luego, es necesario clasificar a los empleados. Peter Cappelli, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard en Estados Unidos, cree que los empleados de cualquier empresa se pueden dividir en tres categorías: 1. Empleados que la empresa espera retener durante mucho tiempo, como personal técnico y de ingeniería altamente inteligente y diseñadores de productos muy creativos. 2. Empleados que la empresa espera retener durante un período de tiempo, como empleados con ciertas habilidades; actualmente escasean, miembros de equipos de proyectos de desarrollo de nuevos productos; 3. Empleados que las empresas no necesitan hacer todo lo posible para retener, como empleados que son fáciles de reclutar y no requieren mucha capacitación, o empleados que actualmente tienen un exceso de oferta; . Las empresas deberían retener principalmente a las dos primeras categorías de empleados.
Por último, considerar la racionalidad de los motivos de salida, el tipo de empleados y la fortaleza de la empresa, y formular medidas específicas para retener a los empleados.
Cuarto, mejora de la gestión de la fidelización durante la renuncia
Si falla la retención, el empleado entrará en el período de renuncia, que comienza desde el momento en que el empleado presenta el informe de renuncia hasta que se marcha oficialmente. la empresa. Durante este período, las empresas deben hacer dos cosas: primero, volver a contratar empleados calificados para cubrir puestos vacantes; segundo, realizar entrevistas de salida; Las empresas suelen pasar por alto esto último.
Las entrevistas de salida se refieren a concertar una comunicación cara a cara con una persona neutral (normalmente una empresa de consultoría profesional) con el empleado que renuncia. Su objetivo principal es comprender los motivos reales de la dimisión de los empleados (que pueden compararse con los resultados de análisis anteriores para confirmar la exactitud del análisis), así como sus opiniones y puntos de vista sobre diversos aspectos de la empresa, para descubrir los deficiencias actuales en la gestión de la lealtad de los empleados y otros aspectos, proporcionando una base para la mejora futura de la gestión de la lealtad de los empleados.
Para lograr los objetivos anteriores se supone que los empleados que dejan la empresa serán más objetivos e imparciales. Los investigadores encontraron que el 38% de los empleados que abandonaron la empresa culparon a la remuneración y los beneficios, y sólo el 4% culparon a los supervisores subalternos. Pero 18 meses después, el 24% culpó a los supervisores subalternos y sólo el 12% culpó a la remuneración y los beneficios. Por lo tanto, si desea encontrar problemas reales en la entrevista de renuncia, es posible que deba hacer más esfuerzos, como elegir un comunicador de renuncia adecuado, controlar el tiempo de la entrevista, elegir un lugar adecuado, diseñar un cuestionario de entrevista científico y razonable y pagar. Atención al proceso de conversación. El tono y el lenguaje corporal de los empleados que salen.
En quinto lugar, la extensión de la lealtad después de la renuncia
Que los empleados dejen la empresa no significa necesariamente que traicionen a la empresa. Después de que los empleados dejan la empresa, aún pueden convertirse en recursos importantes para la empresa, como defensores, clientes o socios comerciales de la empresa. Por tanto, las empresas deberían ampliar el alcance de la gestión de la fidelización a los empleados después de que dejen la empresa y mantenerse en contacto con ellos para aprovechar al máximo este recurso de bajo coste.
En resumen, debemos aprovechar al máximo 12 métodos para mejorar la lealtad de los empleados:
Método 1: cultivar la lealtad corporativa hacia los empleados.
La lealtad es un comportamiento bidireccional entre una empresa y sus empleados, que requiere que ambas partes compartan responsabilidades y obligaciones. La premisa para que las empresas exijan la lealtad de los empleados es que primero deben ocuparse de la lealtad de los empleados.
Las empresas pueden ser leales a sus empleados de las siguientes maneras: ① Establecer una idea "orientada a las personas", establecer códigos de conducta humanos para los empleados y establecer un mecanismo de comunicación de confianza mutua con los empleados (2) Establecer puestos y empleados basados en personas Combinar personas con puestos para lograr la coincidencia entre personas y puestos ③ Establecer un mecanismo de evaluación del desempeño científico y razonable y proporcionar una remuneración razonable (4) Establecer una visión * * * e integrarla en la filosofía corporativa; ⑤ Crear un buen ambiente cultural, interpersonal y organizacional; ⑥ Ayudar a los empleados a planificar sus carreras y mejorar las capacidades de desarrollo sostenible; ⑦ Establecer un equipo de liderazgo con alta integridad; 8 Identificar correctamente la falsa lealtad de los empleados; considerar la empresa como un "sanatorio". Convertir el negocio secundario en un negocio secundario, tratar el negocio secundario como el negocio principal y lograr el propósito de "avanzar para atacar, retirarse para defenderse").
Método 2: Nunca despidas empleados a menos que sea absolutamente necesario.
Los despidos no sólo dañarán la reputación de la empresa en el mercado de talentos, sino que también reducirán la lealtad de los empleados hacia la empresa. Ya sean empleados despedidos o empleados restantes, estarán bajo mucha presión psicológica. Los sindicatos despedidos están descontentos con la empresa y los empleados restantes se sentirán ansiosos e inseguros sobre el futuro. Si los despidos son inevitables, debe mantener una comunicación adecuada con los empleados antes y después de los despidos. Ya sean despidos activos o pasivos, los empleados despedidos deben recibir un buen trato. Por ejemplo, los empleados despedidos de HP tienen tres semanas para encontrar trabajo dentro de la empresa o optar por abandonar la empresa después de recibir el aviso. Los empleados que renuncien recibirán de 4 a 12 meses de compensación salarial en función de su duración de servicio. Además, HP también ofrece tres meses de prestaciones por desempleo a los empleados despedidos.
Método 3: Implementar un sistema de recompensa a los empleados basado en la satisfacción del cliente.
El sistema de recompensa debe establecerse en función de la satisfacción del consumidor, no de la autoevaluación de los subordinados o de los superiores, ni de las valoraciones simbólicas entre compañeros.
Los métodos específicos para implementar un sistema de recompensa a los empleados basado en la satisfacción del cliente son: ① Investigar la satisfacción del consumo de los consumidores actuales y anteriores para mejorar la precisión de la medición de la satisfacción del cliente (2) a través de las quejas de los clientes; expectativas, repetición de compras, etc. para medir indirectamente la satisfacción del cliente. (3) El suministro de productos o servicios debe combinarse con los objetivos de valor de la empresa para evitar complacer demasiado a los clientes y descuidar los intereses de la empresa (4) Encomendar a una agencia neutral que ayude en la investigación para garantizar que las encuestas de satisfacción del cliente sean objetivas y justo; ⑤ Los altos ejecutivos deben darle gran importancia, formando una cultura corporativa y un sistema institucional que se centre en la satisfacción del cliente ⑥ Fortalecer la capacitación de los empleados y mejorar la conciencia y la calidad del servicio;
Método 4: Implementar una compensación integral.
La compensación total no sólo debe ir más allá del concepto tradicional y estrecho de salario + bonificación + beneficios, sino que también debe incluir un cuidado de los empleados que se extienda desde dentro de la empresa hacia el exterior. El concepto de compensación total incluye no sólo aspectos materiales sino también espirituales. Por ejemplo: el salario es más alto que el promedio de la industria; un ambiente de trabajo humano; un estilo de liderazgo inspirador que no solo se preocupa por los empleados individuales, sino también por sus familias... Por ejemplo, Xinhualian (000620, Stock Bar) Group no solo presta atención. para obtener varios Los empleados con tales honores son recompensados y sus familias están invitadas a compartir el honor y la felicidad de los empleados galardonados. Cada año, antes del Festival de Primavera, la empresa enviará un mensaje rojo a los familiares de los ganadores, contándoles la buena noticia de que sus empleados ganaron la lotería en el grupo y enviando un cálido obsequio junto con la carta.
Método 5: Gestionar bien a los trabajadores del conocimiento.
Las medidas de gestión de la fidelización de los empleados del conocimiento incluyen principalmente: ① Cambiar el concepto Lealtad no significa no abandonar la empresa. Las empresas no sólo deben gestionar a las personas, sino también las mentes; ② Cambiar el concepto tradicional de empleo, basado en la confianza, la supervisión como premisa y los sistemas como garantía; (3) Utilizar medios legales y de acuerdo para fortalecer las limitaciones sobre los trabajadores del conocimiento; Debido a que el dinero no es el factor más importante para los trabajadores del conocimiento, debemos prestar atención al sentido de logro de los trabajadores del conocimiento en el trabajo, respetar su orientación de valores y satisfacer sus necesidades de autorrealización. ⑤ Implementar un salario de banda ancha para que el salario sea; vinculado principalmente a la capacidad más que a la capacidad; ⑥ Basado en las características de los empleados basados en el conocimiento, el sistema de tecnología de desarrollo de recursos humanos se introduce sistemáticamente para mejorar el atractivo y la cohesión de la empresa y mejorar fundamentalmente la lealtad de los empleados.
Método 6: Gestión clasificada de empleados.
Se deben adoptar diferentes estrategias de gestión de la fidelización para los diferentes tipos de empleados. Los empleados nacidos en la década de 1980 valoran más la calidad del empleo que el empleo en sí. El 41% de la generación posterior a los 80 dijo que actualmente está más ansiosa por recibir formación en conocimientos profesionales, mientras que el 28% y el 25% de los encuestados, respectivamente, creían que los conocimientos de gestión y la formación en idiomas extranjeros son los más necesarios. Para los empleados mayores de 40 años, más del 80% prefiere mantener empleos y salarios estables.
La proporción de empleadas que consideran el salario como una de las razones para permanecer en la empresa es mucho menor que la de los empleados. Prestan más atención a la seguridad laboral y a las relaciones con los compañeros. Los empleados directivos son más leales a la empresa que los empleados no directivos, y los empleados de empresas extranjeras son más leales a la empresa que los empleados de empresas nacionales. Los empleados directivos están más satisfechos con su salario que los empleados no directivos, y los empleados de mayor edad están más satisfechos con su salario que los empleados más jóvenes. Para los empleados marginales, sus necesidades materiales son mucho menores que las de los empleados centrales, pero su necesidad de respeto no es menor que la de los empleados centrales. Incluso debido a su baja autoestima, sus necesidades en este sentido son más fuertes.
Método 7: Gestionar a los empleados por etapas.
La gestión de la fidelización de los empleados es un proceso completo que comienza antes de que un empleado sea contratado y continúa hasta que el empleado se jubila o dimite. En términos generales, este proceso se puede dividir en cinco etapas según el tiempo: período de contratación, período de estabilidad del empleado, período de incubación de la renuncia, período de renuncia y período posterior a la renuncia.
Durante el período de contratación: ① Intente excluir a los solicitantes de empleo que tengan una fuerte tendencia a cambiar de trabajo y preste atención al grado de coincidencia de los valores del solicitante de empleo con los valores de la empresa (2; ) Comunicarse sinceramente con el solicitante de empleo y mantener la integridad con él durante la etapa de contratación (3) A través de visitas al sitio, RealisticJobPreview y otras tecnologías, los solicitantes de empleo pueden formarse una comprensión más precisa y real del trabajo que contratarán; en; ④ Haga un buen uso del sistema de recomendación de empleados, porque los empleados recomendados pueden traicionar a la empresa, pero es difícil traicionar su propia red social.
En el período estable de los empleados, las principales formas de mejorar la satisfacción y el sentido de pertenencia de los empleados son: compartir información, mejorar la participación de los empleados en la toma de decisiones y cultivar la cooperación en equipo.
Durante el período de incubación de la renuncia (es decir, el período en el que los empleados muestran una tendencia a irse y presentar sus cartas de renuncia), trate de retener a los empleados, especialmente a los empleados clave, para evitar la pérdida de talento. Considere de manera integral la racionalidad de los motivos de la renuncia de los empleados (los motivos en las cartas de renuncia a menudo no son los motivos reales), el tipo de empleados y la fortaleza de la empresa, y formule medidas específicas para retener a los empleados (las investigaciones han encontrado que el costo de la renuncia de un empleado representa el 10% de los ingresos de la empresa antes de impuestos (17%, por lo que es mejor no dejar el trabajo).
Durante el período de renuncia (es decir, el período desde que un empleado envía su carta de renuncia hasta que deja oficialmente la empresa), la empresa debe hacer arreglos para que el personal se comunique cara a cara con el empleado saliente con el fin de verificar y mejorar las medidas pertinentes de la empresa. En general, los antiguos empleados señalarán las deficiencias de la empresa de forma objetiva y justa.
Después de que los empleados se van, las empresas también deberían intentar mantenerse en contacto con los antiguos empleados. Dado que estos empleados no necesariamente tienen malas intenciones hacia la empresa, la red interpersonal que forman sigue desempeñando un papel importante en el desarrollo de la empresa.
Método 8: Intente hacer coincidir los empleados con los puestos.
¿El psicólogo estadounidense John? La teoría de la adaptabilidad personalidad-trabajo propuesta por John Holland señala que la satisfacción laboral del empleado depende en gran medida del grado en que la personalidad del empleado coincide con su trabajo y puesto. Cuando las personalidades de los empleados son consistentes con los trabajos y puestos que eligen, tendrán suficiente capacidad y emociones positivas para hacer su trabajo y tener éxito, aumentando así su satisfacción laboral. Por lo tanto, al organizar los trabajos y puestos de los empleados, las empresas deben considerar las características de personalidad de los empleados, como el temperamento, la personalidad, las habilidades, los intereses y pasatiempos, etc., y esforzarse por lograr una coincidencia orgánica entre el personal, los puestos y los puestos, de modo que los empleados pueden obtener satisfacción intrínseca de su trabajo.
Método 9: Explorar los intereses profundos de los empleados
Los ocho intereses profundos estrechamente relacionados con la movilidad de los empleados son: aplicación de tecnología, análisis cuantitativo, investigación teórica y pensamiento conceptual, producción creativa, consultoría y Mentoría, gestión de personas y relaciones, control corporativo, lenguaje e ideas que influyen en los demás. En diferentes momentos, diferentes formas de intereses profundamente arraigados impulsan cambios de carrera en la base de la psicología de los empleados. Cuando una empresa ofrece trabajo que es incompatible con los intereses profundos de los empleados, estos pueden sentirse insatisfechos o incapaces de comprometerse plenamente con su trabajo. La acumulación a largo plazo de infelicidad conducirá a una menor satisfacción y resignación.
El interés profundo no determina en qué es buena una persona, sino qué tipo de carrera puede permitirle obtener y mantener pasión y satisfacción a largo plazo. Esta pasión y satisfacción pueden transformarse en dedicación total a la misma. trabajar. Las empresas pueden utilizar el juicio diario sobre el comportamiento laboral (los supervisores prestan atención a las preferencias de los empleados por diferentes trabajos en el trabajo diario; permiten que los empleados recuerden los factores que realmente les interesan en el trabajo) y entrevistas sobre incidentes de comportamiento (permiten que los empleados hablen sobre el trabajo con un sentido real). de logros, a través de preguntas de expertos para explorar intereses profundos) se combinan para descubrir los intereses profundos de los empleados. Los puntos clave para fomentar la lealtad de los empleados basándose en intereses profundos son: planificación de carrera basada en intereses profundos, rediseño del trabajo basado en intereses profundos.
Método 10: Implementar la gestión del valor total.
A través de una gestión integral del valor se pueden guiar los valores de los empleados, para que puedan identificarse con la empresa y crear compromiso psicológico. La gestión del valor total se refiere a la formación de un sistema eficaz de diversas actividades para guiar los valores de los empleados en una empresa, a fin de aprovechar al máximo la eficiencia de los empleados para lograr los objetivos corporativos. Específicamente, incluye los siguientes siete puntos: ① Establecer valores corporativos; ② El reclutamiento y la capacitación deben basarse en valores; ③ El sistema de compensación por desempeño debe reflejar los valores; ④ La guía de la cultura corporativa debe predicar con el ejemplo; dar forma a los valores de la marca; ⑦ Evaluar y mejorar continuamente la gestión del valor.
Método 11: Enriquecimiento laboral.
El enriquecimiento laboral tiene una fuerte correlación positiva con la lealtad de los empleados. El enriquecimiento laboral es una herramienta de gestión eficaz para mejorar la lealtad de los empleados. En el proceso de implementación del enriquecimiento laboral, se deben seguir los siguientes seis principios: ① Aumentar razonablemente la responsabilidad y la dificultad del trabajo y dar a los empleados más responsabilidades (2) Dar a los empleados autonomía (3) Informar oportunamente a los empleados sobre el desempeño laboral relevante; ④ Proporcionar la formación necesaria a los empleados; ⑤ comprender la escala del trabajo rico y no sobrecargar a los empleados con demasiadas tareas.
Método 12: Mejorar la empleabilidad de los empleados.
Las empresas se comprometen a mejorar la empleabilidad de sus empleados, lo que ayudará a mejorar la flexibilidad de los ajustes estratégicos corporativos, atraer y retener talentos, mejorar la competitividad en el mercado y establecer una imagen socialmente responsable. Los métodos específicos son los siguientes: ① Crear una filosofía corporativa que apoye la empleabilidad. La lealtad corporativa absoluta debe dar paso gradualmente a la lealtad profesional relativa, la lealtad profesional y la lealtad a la empleabilidad, y defendemos que las empresas que pueden proporcionar activamente capacitación para la empleabilidad son buenas empresas ② Tomar medidas para mejorar la empleabilidad de los empleados; Ayudar a los empleados a planificar sus carreras, implementar proyectos de desarrollo y mejorar su empleabilidad, como capacitación, rotación laboral y desarrollo profesional de doble canal; ③ Construir una plataforma de comunicación para enriquecer las redes sociales de los empleados;