Análisis de reclutamiento hidráulico Planificación de recursos humanos Cómo diseñar el cuestionario sobre el estado del personal

Entonces, la calidad del diseño de un cuestionario de personal estará relacionada con la autenticidad y validez de la información del personal recopilada. El diseño del cuestionario sobre la situación del personal debe ajustarse según la naturaleza de la empresa, los datos disponibles y la información requerida. El propósito general del diseño es transmitir la información requerida para garantizar que la información recopilada pueda satisfacer las necesidades de los recursos humanos. necesidades de planificación. A continuación, presentaré un cuestionario de situación del personal diseñado en el proyecto de planificación de recursos humanos. El primero es el diseño de contenido general del departamento: incluido el nombre del departamento, el cargo, el rango laboral, el número de personas en cada rango y las responsabilidades principales. 1) El rango del puesto se refiere al rango del personal existente en cada puesto, como supervisor, gerente, director, etc. 2) El número de personas en cada rango se refiere al número actual de personas en cada rango. Por ejemplo: algunos puestos pueden tener varias personas, y estas personas tienen diferentes rangos, algunos altos, otros bajos, nivel de supervisor. El contenido del trabajo y los requisitos de capacidad son diferentes, lo que requiere que los jefes de cada departamento completen la información con veracidad. 3) Responsabilidades principales: se refiere a las principales responsabilidades laborales que actualmente desempeña el personal existente (incluidos los puestos a tiempo parcial). Para facilitar el cultivo de talentos integrales, algunas empresas tienen puestos concurrentes. Es necesario conocer la situación específica durante la investigación, lo que facilita comprender las capacidades y responsabilidades correspondientes del personal en cada puesto. juzgar el grado de coincidencia de personal y puestos. La segunda parte es el diseño de la situación existente de los recursos humanos. Este es el punto clave en la planificación de recursos humanos es comprender el grado de adecuación del personal de la empresa, la satisfacción del número de personal y el grado de carga de trabajo. saturación. Pero para obtener las siguientes ideas verdaderas se requiere mucha reflexión en el diseño del problema. 1) Grado de adecuación del personal al puesto: se refiere al grado en que las capacidades del personal laboral existente coinciden con los requisitos del puesto. Puede diseñarse en cuatro niveles: alto, medio, medio y bajo. Alta: La capacidad supera los requisitos del puesto, se destaca y realiza muy bien diversas tareas. Suele ser objeto de aprendizaje para los demás y puede dar ejemplo y guiar a otros. Medio: la habilidad cumple con los requisitos del puesto, el trabajo es competente o en buen estado y generalmente tiene un buen desempeño, pero no puede afectar mucho a los demás, pero hace más trabajo por uno mismo; cumple con los requisitos del puesto, el trabajo está en un estado calificado o en un estado ordinario, es decir, tan bien como una persona calificada puede hacerlo, pero aún habrá deficiencias (o es probable que ocurran errores); y todavía hay una brecha entre excelencia y excelencia; bajo: no calificado El estado, es decir, el estado de ser incompetente e incapaz de satisfacer las necesidades del trabajo normal. Si el grado de adecuación laboral es promedio o bajo, también debe completar los motivos del grado de adecuación promedio o bajo. Según su comprensión de la empresa, puede diseñar algunas razones y tomar múltiples opciones, pero generalmente no puede exceder de 3. , de lo contrario la respuesta será Puede que no esté enfocado. Las razones de la mala coincidencia entre la persona y el trabajo son generalmente las siguientes: 1. Alta capacidad pero baja utilidad 2. Baja capacidad y alta utilidad 3. Los intereses/valores profesionales, etc., no están en línea con el puesto; el espacio para el avance laboral afecta el entusiasmo; 5. Canales de promoción Afecta estrictamente el entusiasmo 6. La contribución personal no es proporcional a los incentivos, lo que afecta el entusiasmo; Si elige otras opciones, explique. 2) Satisfacción cuantitativa: se refiere al grado en que el personal existente satisface las necesidades de los puestos existentes. Generalmente se diseña con tres opciones: redundancia, satisfacción y deficiencia. Si no existe un control total de los costos laborales, ningún jefe de departamento no querría agregar más personas a su departamento. Por lo tanto, si el número de personal seleccionado no es suficiente, también es necesario explicar las razones por las cuales el número de personal existente en el puesto no cumple con los requisitos del puesto, lo cual puede considerarse desde aspectos como capacidad para el trabajo, actitud, educación. , edad, especialidad, carga de trabajo, etc. 3) Saturación de la carga de trabajo: se refiere al grado de saturación de las tareas laborales existentes. Generalmente se diseñan cuatro opciones: severamente saturada, saturada, insaturada y severamente insaturada. Si la saturación de la carga de trabajo se selecciona como severamente saturada o saturada, es necesario explicar las razones de la saturación de la carga de trabajo, que pueden considerarse a partir de la dificultad del trabajo, la relación de tiempo del trabajo y la carga de trabajo. Al diseñar opciones de saturación de carga de trabajo, es mejor no diseñar opciones con "moderado". Si existe esta opción, generalmente se seleccionará "moderado" de acuerdo con el pensamiento humano normal, porque completar saturado y severamente saturado requiere una explicación. Por estas razones requiere mucho tiempo y trabajo; si el relleno no está saturado o muy subsaturado, ¿cómo se puede solicitar aumentar el número de personal? Cancelar las opciones moderadas permitirá a las personas completar el formulario para pensar de manera más racional y seria para garantizar que la información recopilada sea más auténtica y efectiva.

La tercera parte del análisis de Li Gong sobre la Red de Contratación Hidráulica es el diseño de las necesidades de recursos humanos en los próximos tres a cinco años A partir del análisis detallado previo de cada puesto y personal del departamento, es fácil obtener el humano. necesidades de recursos en los próximos tres a cinco años, para evitar la contratación aleatoria de personas, se deben indicar las necesidades de personal adicional y las razones del aumento. Esta razón debe ser suficiente y razonable. Empresas hidráulicas recomendadas por Hydraulic Talent Network: Shanghai Mintai Technology es una empresa de un grupo de base tecnológica que integra tecnología, industria y comercio. La empresa se dedica principalmente al desarrollo y la aplicación de tecnologías y productos relacionados en los campos del control y medición de la contaminación de fluidos. y controlar. Proporcionar a los usuarios productos originales europeos y americanos de alta calidad y equipos integrados basados ​​en tecnologías y componentes europeos y americanos. La empresa tiene su sede en el Parque Industrial Chuansha, Nueva Área de Pudong, Shanghai, con más de 30 acres de terreno propio y más de 20.000 metros cuadrados de edificios de fábrica existentes.