Causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas mineras del carbón_Causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas
1 Análisis de las razones de la fuga de cerebros
1.1 La industria es dura y la seguridad es mala.
Como todos sabemos, la industria minera del carbón es una industria difícil y de alto riesgo. Hay muchos factores inseguros como gas, polvo de carbón, agua, fuego y techos en el proceso minero. La mayoría de las minas de carbón están ubicadas en áreas remotas, lejos de las ciudades. El entorno social, el entorno de vida, el entorno educativo y el entorno humanístico son bastante diferentes a los de las ciudades.
1.2 Impulsado por intereses económicos
Existe una contradicción entre la búsqueda de altos salarios y beneficios sociales por parte de los talentos y la búsqueda por parte de las empresas de maximizar los beneficios económicos. La caza furtiva de altos salarios para personas de la misma industria es muy atractiva para los técnicos y gerentes profesionales. La brecha salarial y de beneficios ha obligado a la pérdida de un gran número de profesionales del carbón.
El valor de 1,3 en sí no se refleja.
Los graduados universitarios son el grupo de pensadores más activo. Esperan que después de dejar la escuela puedan utilizar lo que han aprendido para hacer algo que les permita darse cuenta de su propio valor. Con este tipo de expectativas, si no consigues un buen desarrollo en la empresa, tendrás la idea de marcharte.
1,4 Poca comprensión y confianza en los talentos
Los líderes carecen de cierta comprensión y confianza en los empleados dentro de la empresa, y juzgan emocionalmente que no son capaces de asumir pesadas responsabilidades. No se comunica con ellos regularmente y no les organiza puestos importantes para capacitarlos, lo que afecta seriamente el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Debido a que los líderes carecen de la confianza más básica en sí mismos y no tienen pasión por el trabajo, y mucho menos por sus habilidades, la fuga de cerebros es inevitable.
1.5 El mecanismo de empleo es rígido y las relaciones interpersonales complejas.
Existe un grave fenómeno de antigüedad en el mecanismo de empleo, y los "talentos" tienen pocas oportunidades de salir adelante. Es posible que las personas realmente capaces no sean promovidas si hacen un buen trabajo. La promoción depende de las oportunidades, las relaciones con los líderes y el talento. Inevitablemente afectará el entusiasmo y la creatividad de los talentos. El mecanismo interno de empleo de las empresas está debilitado y es sólo cuestión de tiempo que se reutilice a personas con capacidad e integridad política en lugar de personas mediocres que sean buenas en el manejo de las relaciones interpersonales.
1.6 Otras razones
Las empresas de carbón son en su mayoría minas antiguas con muchos empleados despedidos, pesadas cargas corporativas y muchos trabajadores antiguos, y el fenómeno del "gran arroz en olla" es más grave. Además, la industria del carbón es muy volátil, los beneficios económicos no son optimistas y los resultados de la reforma no son obvios. Parece sombrío y hace que la gente pierda la confianza. Estos son los motivos que les impulsan a abandonar el negocio.
2 Contramedidas para que las empresas del carbón controlen la fuga de cerebros
2.1 Controlar la fuga de cerebros en el proceso de contratación
El requisito previo para retener talentos es contratar empleados adecuados. Como parte de la gestión de personal, la contratación desempeña principalmente la función de "filtrar" y "seleccionar" talentos para las empresas. En primer lugar, debemos romper las estrictas restricciones de edad y género en las condiciones de contratación. Siempre que las condiciones sean adecuadas para las necesidades del puesto, se podrán reclutar más talentos y se podrá frenar la fuga de cerebros. En segundo lugar, durante el proceso de contratación, proporcione a los solicitantes información detallada sobre la empresa y el puesto que solicitan, para que tengan una visión integral, clara y realista de la empresa y el puesto que solicitarán seriamente. el trabajo que están solicitando y sopesar los pros y los contras, reduce la probabilidad de optar por irse después de descubrir que no eres apto para el trabajo.
2.2 Diseño razonable del sistema salarial
Un sistema salarial justo y razonable debe ser la base de la motivación, un medio clave para atraer y retener talentos y un factor importante en la movilización de los empleados. entusiasmo y creatividad. Bajo las condiciones de controlar estrictamente el salario total, la estructura salarial debe ajustarse: a. Ampliar la brecha de ingresos salariales.
Cuando el salario total se mantiene sin cambios, la mejor manera es aumentar la base salarial para puestos destacados en departamentos funcionales con alto contenido técnico y producción segura, mientras se reduce el nivel salarial para puestos generales y se establece una proporción estricta del pago por desempeño; sistema de evaluación del desempeño. A través de la evaluación salarial basada en el desempeño se premia el trabajo diligente y se castiga la pereza, reflejando diferentes contribuciones y diferentes niveles salariales. Distinguir estrictamente los puestos de gestión técnica y los puestos de gestión administrativa, de modo que los salarios de los puestos de gestión puramente técnicos y de los mandos medios; los cuadros son básicamente los mismos y las bonificaciones son equivalentes, destacando las ventajas de los talentos técnicos. d. Un puesto, un salario, una persona con múltiples puestos, la acumulación post-salario, refleja verdaderamente el valor de los talentos.
2.3 Cooperar con las universidades para cultivar talentos y estabilizar la construcción de equipos de talento.
Las empresas de carbón pueden administrar escuelas conjuntamente con universidades, o seleccionar grupos de empleados maleables dentro de la empresa para enviarlos a las universidades para recibir capacitación profesional y prepararse para la construcción de talentos de reserva para las minas de carbón. Además, las empresas del carbón pueden establecer bases de pasantías para proporcionar los lugares de pasantía necesarios para la enseñanza práctica en colegios y universidades del carbón. También acordó con las universidades del carbón aceptar un cierto número de graduados en minería del carbón para realizar pasantías en las minas cada año, de modo que los graduados puedan comprender la empresa y las minas de carbón de antemano, familiarizarse con las minas de carbón e integrarse en las minas de carbón. Cuando se gradúen, si pueden firmar un contrato de trabajo con la empresa, generalmente reconocerán los diversos sistemas y la cultura corporativa de la empresa. Estos estudiantes universitarios son los talentos que se pueden retener y utilizar después de ingresar a la empresa.
2.4 Incrementar la inversión en seguridad y construir una zona minera armoniosa.
Las empresas mineras de carbón deben aumentar la inversión en la producción segura de las minas de carbón, mejorar el entorno laboral y las condiciones laborales de los trabajadores de las minas de carbón, mejorar completamente las condiciones de producción segura de las minas de carbón y permitir que los empleados tengan una sensación de seguridad en el trabajo. . En vista de las desventajas del medio ambiente deficiente en las zonas mineras de las empresas de carbón, debemos aumentar los esfuerzos en la construcción ambiental, mejorar la planificación y el diseño, el paisajismo, el saneamiento ambiental, la cultura y el entretenimiento, crear un buen entorno humanista y una atmósfera comunitaria cálida y pacífica. Desarrollar la educación en la zona minera y construir una zona minera armoniosa y próspera.
2.5 Esforzarse por crear una cultura corporativa que valore los talentos.
La cultura corporativa es el objetivo más elevado, el estándar de valores, la creencia básica y el código de conducta que todos los empleados de una empresa deben cultivar y formar gradualmente en el proceso de producción y operación a largo plazo. empresa y es lo mismo que * * * * . Reclutar talentos con beneficios generosos es un comportamiento a corto plazo, pero una cultura corporativa que penetre en los corazones de las personas puede atraer talentos verdaderamente sobresalientes, y este efecto es a largo plazo.
En resumen, si la fuga de cerebros de las empresas mineras de carbón no se controla bien, afectará gravemente la producción segura y el desarrollo sostenible de la empresa, y se perderán las bases para promover de manera constante la construcción de la escalafón de talentos de la empresa. Cómo permitir que los talentos echen raíces y broten en las tierras de las empresas mineras de carbón, e incluso se conviertan en árboles imponentes en el futuro, depende de la respuesta activa de toda la empresa y de varios departamentos funcionales, que también brindan apoyo intelectual para la producción segura y Desarrollo sostenible de las minas de carbón. Referencias:
[1] Qian Rui, Causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas mineras del carbón [J], Guía de investigación económica, 2010(13).
[2] Yuan·, Una breve discusión sobre las causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas del carbón [J], Coal Science and Technology, 2007(04).