El significado de cazadores y perros en la gestión de nóminas
1).
La fábula "El cazador y el perro" cuenta principalmente. la historia del cazador y el perro. Maravilloso juego completo de Between the Hounds. La cuestión central en el juego entre los dos bandos es la necesidad del cazador de satisfacer las crecientes necesidades desde la alimentación, la seguridad, el respeto hasta la autorrealización. Entre ellos, el cazador es quien toma las decisiones y el perro es el ejecutor. El resultado final es que el cazador fracasa.
2. La importancia de la gestión:
1. Principales cuestiones
La principal contradicción entre cazadores y sabuesos radica en la distribución de intereses y la satisfacción de necesidades. .
En segundo lugar, analice las cuestiones
1. El cazador es quien toma las decisiones y el perro es el ejecutor. Es decir, la relación entre cazador y perro es la de sujeto y herramienta. Pero esta herramienta es especial y tiene sus propias necesidades cambiantes. Pero el cazador no manejó adecuadamente la relación entre sujeto y herramienta, necesidad y demanda.
2. Cazadores y perros ven y resuelven problemas desde perspectivas opuestas (es decir, desde sus propios intereses). Sólo participaron en la relación sobre la base del uso mutuo y no alcanzaron un entendimiento coherente de intereses, lo que violó el concepto de cooperación de beneficio mutuo.
3. Aunque los cazadores adoptan cuatro métodos de manejo diferentes para los perros de caza en cuatro etapas diferentes, es decir, el simple estímulo del "arroz grande" en la etapa inicial, el modelo de incentivo diferenciado de "evaluación del desempeño a corto plazo" " en las etapas intermedia y temprana; en la etapa posterior, se adoptará un modelo de incentivos por acciones por etapas para tener en cuenta los intereses a largo plazo de ambas partes. Y cada método ha logrado diferentes efectos motivacionales. Sin embargo, la gestión de Liepin siempre se ha basado en una perspectiva local y de corto plazo, y no ha manejado correctamente la relación entre el cuerpo principal, los valores fundamentales y los intereses de los empleados desde una perspectiva general y de largo plazo, especialmente el foco de atención. - distribución de beneficios.
4. El cazador solo presta atención a las necesidades de bajo nivel del sabueso desde el principio hasta el final: huesos y carne de conejo, pero no satisface las necesidades de autoestima y autorrealización del sabueso. Por lo tanto, cuando MicroBone prometió a los perros salvajes obtener el n% de las acciones de la empresa, la poderosa tentación hizo que esos perros salvajes que se pensaban incompetentes pensaran que habían encontrado un alma gemela: ¡finalmente eran los dueños de la empresa! No fue hasta que publiqué un libro y me convertí en una estrella de F4 que recibí regalías, por lo que no hubo riesgo y la ganancia fue mayor. Puede satisfacer las mayores necesidades del perro de caza y darse cuenta del valor de la vida del perro.
5. El cazador solo se preocupa por los resultados del trabajo de los perros de caza de principio a fin, y no crea las condiciones para que les den a los perros de caza la oportunidad de tener una carrera con sentido de logro. y la autorrealización. Crea ansiedad y preocupación en el perro, lo que hace que busque constantemente oportunidades para sí mismo.
6. Con los enormes cambios en el entorno interno y externo, los cazadores no se dieron cuenta de la crisis potencial y, por lo tanto, no tomaron medidas innovadoras a largo plazo. Por tanto, la aparición de MicroBone ha creado un entorno de vida más competitivo.
3. Ideas de solución
Si los cazadores y los perros de caza piensan en el problema desde otro ángulo y cooperan para lograr una situación en la que todos ganen, no habrá tantas rondas de lucha. El cazador es quien toma las decisiones y el perro es el que hace cumplir las cosas. En una organización, ambos son indispensables y cada uno de ellos asume dos tareas importantes en el funcionamiento de la organización. Si se tienen en cuenta los intereses de ambas partes, obtendrán más beneficios y no habrá holgazanería, saltos de trabajo ni hambre de los perros, y no habrá dilemas ni pérdida de beneficios para los cazadores. Ambas partes proporcionan recursos superiores y complementan las ventajas de cada una, y ambas partes obtienen mayores beneficios. Un perro o un equipo de perros se enfrenta directamente al problema de la supervivencia. Aunque son libres y trabajan por cuenta propia, ganan muy poco. Sin la ayuda de perros de caza, es posible que los cazadores ni siquiera puedan capturar a sus presas. Combinados, los cazadores pueden analizar qué presas son abundantes, qué presas son buenas en cada estación, cómo organizar a los perros para que desempeñen un papel en equipo y proporcionar apoyo logístico a los perros... Y los perros pueden encontrar y capturar presas más rápido y más fácilmente según las guía del cazador; según la disposición del cazador, un equipo de perros puede matar hábilmente una sola presa que sea varias veces más fuerte que ellos y no tendrán preocupaciones. No morirán de hambre si no pueden atrapar a la presa en un corto período de tiempo. tiempo, y recibirán un mejor tratamiento para las lesiones, para que puedan estar tranquilos luchando. Al final, la cantidad y calidad de la caza capturada supera con creces la de un solo perro o la de un equipo sin cazador combinado. Cada uno de los cazadores y perros de caza toma lo que necesita, y quedará algo sobrante, que puede almacenarse para emergencias o usarse para reclutar más perros excelentes para expandir su equipo. Si los cazadores hubieran pensado en esto al principio, habría sido muy problemático pasar del "arroz en olla" a la "distribución según el trabajo". Para conservar excelentes perros de caza, siguió aumentando los salarios y finalmente renunció a parte de sus acciones. Como resultado, algunos perros bastante fuertes han abandonado el barco.
Aunque no parece haber ningún problema con las operaciones de la cadena, existen muchos problemas potenciales en el control. ¿Son inevitables?
Cuatro. Conclusión:
Primero, los problemas de los empleados corporativos a menudo tienen su origen en el mecanismo, y la responsabilidad recae en el jefe. Por tanto, es necesario estudiar más mecanismos y culpar menos a los empleados, para que la gestión mejore continuamente y las relaciones obrero-patronales sean más armoniosas y armoniosas.
En segundo lugar, hay una gran diferencia entre si hay incentivos y hay una gran diferencia entre incentivos científicos y no científicos.
En tercer lugar, las necesidades de los empleados están aumentando. Las empresas deben satisfacer las crecientes necesidades materiales y culturales de los empleados para motivar y retener talentos de manera efectiva a largo plazo.
En cuarto lugar, sólo hay intereses permanentes, pero no amigos permanentes. Las empresas deben establecer una cultura de beneficio mutuo con sus empleados.
Iluminación del verbo (abreviatura del verbo):
(1) Asignación y motivación de recursos humanos
1. Las diferentes etapas requieren diferentes métodos de gestión: si una empresa lo desea. Para lograr un desarrollo sostenible es necesario contar con un sistema de gestión de recursos humanos que se adapte al desarrollo de la empresa. En diferentes etapas del desarrollo empresarial, se requieren diferentes sistemas de recursos humanos para adaptarse a ellas. Eso es manejar correctamente la relación entre innovación y fundamento.
2. El mecanismo de incentivos es el núcleo de la gestión: Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealización desde abajo. a alto. Transformarse gradualmente a niveles altos. La motivación eficaz consiste en permitir que los subordinados cumplan continuamente con los estándares de trabajo requeridos. Sólo los métodos de motivación que se adapten a sus necesidades pueden lograr este objetivo. En la gestión empresarial, establecer un mecanismo de incentivos eficaz no es sólo un medio para movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también el núcleo de la gestión de recursos humanos.
3. Atraer y retener talentos con capacidad e integridad política: la sociedad actual se encuentra en la era de la economía del conocimiento. No todos los jefes de empresa tienen suficientes conocimientos. Incluso si tienen conocimientos relevantes, su energía es limitada. Las características de la era de la economía del conocimiento son: los clientes tienen la ventaja, la competencia se intensifica y los cambios son comunes. En tales condiciones ambientales, la capacidad de tener un grupo de talentos basados en el conocimiento con capacidad e integridad política se ha convertido en la clave del éxito de una empresa. ¿De qué manera las empresas pueden atraer y retener talento? Formular un sistema salarial razonable para satisfacer las necesidades más básicas de los empleados; crear una buena cultura corporativa y establecer un mecanismo propicio para el crecimiento del talento; mejorar el sistema de evaluación del desempeño para movilizar el entusiasmo de personas de todos los ámbitos de la vida y mejorar el sistema de capacitación; integrar la planificación del desarrollo profesional de los empleados con la estrategia corporativa. Combinado con la planificación, asignar racionalmente los recursos, mejorar los métodos de distribución de ingresos corporativos, etc.