Diseño de remuneración por desempeño para empresas modernas: Diseño de remuneración por desempeño para Evergrande Group
Palabras clave: diseño de remuneración por desempeño
1. Remuneración y salario
1.1 Salario
El salario que una organización debe pagar en forma directa y monetaria. formas indirectas El costo laboral pagado en forma de moneda también es un medio importante para atraer y retener talentos destacados. El sistema salarial es el tema más importante en las organizaciones corporativas y también es la tarea más contradictoria y difícil en la gestión de recursos humanos. El salario incluye salarios y beneficios. No se trata solo de la remuneración laboral de los empleados de la organización, sino también del costo de la organización. El salario es un incentivo.
1.2 Salarios
1) Los salarios se dividen en salarios a destajo y salarios por hora según el formulario de medición. Los salarios por hora miden los salarios en función de las horas de trabajo de los empleados y se dividen principalmente en salarios por hora, salarios diarios, salarios semanales y salarios mensuales. China utiliza principalmente un sistema de salario mensual, pero actualmente existe un sistema de salario anual, pero el pago sigue siendo mensual. Los salarios a destajo se calculan en función de un precio unitario a destajo predeterminado y la cantidad de productos calificados producidos por el empleado o una cierta cantidad de trabajo completado.
2) El salario se divide en salario de puesto, salario funcional y salario estructural según el contenido. El salario del puesto es un sistema salarial que determina el nivel salarial en función del nivel laboral del empleado. El salario funcional es un sistema salarial que determina el nivel salarial de los empleados en función de sus condiciones técnicas, físicas e intelectuales. El sistema salarial estructural es una combinación de salarios de posición y salarios funcionales y se utiliza principalmente en las empresas.
3) Sueldos y salarios
El salario se convierte gradualmente en salario, que cambia con la profundización paulatina del concepto de gestión de recursos humanos. La gama de salarios es más amplia que la gama de salarios. Diseña las recompensas económicas y no económicas de los empleados basándose en la teoría de las necesidades humanas y crea beneficios económicos para que las empresas utilicen racionalmente los costos laborales. El salario es relativamente fijo y es un indicador importante para que los empleados midan sus rendimientos y contribuciones. Sin embargo, el sistema de remuneración basado en salarios ya no puede satisfacer las necesidades de la gestión de recursos humanos. Es necesario diseñar un sistema de compensación a corto y largo plazo con un mecanismo de incentivos que coincida con la cultura corporativa y los objetivos corporativos y pueda movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados.
1.3 Sistema salarial
Aunque la composición de los sistemas salariales varía ampliamente, un sistema salarial general debe incluir cuatro componentes básicos: salario básico, salario por desempeño, salario de asignación y beneficios de seguro. El salario básico es generalmente una parte fija del sistema salarial, determinado en función de factores como el nivel laboral del empleado, el título del puesto, las responsabilidades laborales, etc., y es la parte dominante de la estructura salarial. El pago por desempeño es una parte muy variable del mismo; el sistema salarial, y se determina en función del desempeño general del empleado o equipo. Determinado por el desempeño, las asignaciones y salarios se refieren a otras asignaciones y subsidios diseñados por la empresa para los empleados. Los beneficios incluyen seguros, beneficios económicos y beneficios públicos; El seguro de empleados incluye un seguro obligatorio y un seguro no obligatorio. Lo que las empresas deben establecer para sus empleados es un seguro obligatorio (pensión, seguro médico, fondo de previsión de vivienda y seguro de desempleo). El seguro no obligatorio incluye anualidad empresarial y seguro de accidentes personales. Los beneficios públicos para los empleados incluyen principalmente ambiente público, vivienda, transporte, protección laboral, vacaciones, etc. Los beneficios económicos para los empleados incluyen principalmente facturas de teléfono, comidas, bonos de compras navideñas, subsidios de transporte, etc. Las empresas atraen empleados no sólo con ingresos financieros, sino también con beneficios para los empleados. Los beneficios a los empleados son una parte importante del sistema de compensación y una medida para atraer y retener talentos.
2. Principios del diseño salarial
El diseño salarial debe seguir los siguientes principios:
Principios estratégicos. El principio estratégico requiere que en el proceso de diseño salarial, por un lado, siempre debemos prestar atención a las necesidades estratégicas de la empresa y reflejar la estrategia de la empresa a través del diseño salarial, por otro lado, debemos transformar la realización de la empresa; estrategia en expectativas y requisitos para los empleados, y luego las expectativas y requisitos de los empleados se transforman en incentivos salariales, que se reflejan en el diseño salarial de la empresa.
Principio de equidad: El principio de equidad del diseño del sistema salarial incluye equidad interna y equidad externa. La justicia intrínseca se refiere a un sentimiento psicológico de los empleados corporativos. Una vez formulado el sistema salarial de la empresa, los empleados de la empresa deben expresar su aprobación y sentir que su salario es justo en comparación con el de otros empleados de la empresa. La justicia externa significa que el salario proporcionado por la empresa es competitivo en comparación con otras empresas de la misma industria, especialmente empresas competitivas.
Sólo así podremos garantizar la contratación de talentos destacados en el mercado del talento y retener a los empleados destacados existentes.
Principio de competencia: es decir, el diseño salarial debe ser competitivo interna y externamente.
Principio de Incentivo: Para resolver verdaderamente el problema de la justicia interna, es necesario ampliar adecuadamente la brecha de ingresos de acuerdo con las capacidades y aportes de los empleados, de modo que quienes más contribuyen puedan recibir salarios más altos, y plenamente Movilizar el entusiasmo de los empleados.
Principios económicos: el diseño salarial debe seguir principios económicos, realizar una contabilidad de los costos laborales y controlar los costos laborales dentro de un rango razonable.
Principio de legalidad: el diseño salarial debe cumplir con las leyes y políticas nacionales. Este es el requisito más básico, especialmente las disposiciones obligatorias pertinentes del país.
3. Pasos del diseño salarial
3.1 Antes del diseño salarial, primero se debe realizar una evaluación del puesto. Con base en sus propias características y estructura organizacional, la empresa establece descripciones de trabajo después del diseño del trabajo de acuerdo con ciertos estándares objetivos, mediante el análisis de la intensidad del trabajo, los requisitos técnicos, las responsabilidades del trabajo, el saneamiento ambiental, etc., el nivel de dificultad del trabajo en sí. y el responsable se analizan comparar y evaluar los requisitos de calidad para determinar el nivel del puesto.
3.2 El diseño del sistema salarial debe primero presupuestar el salario total, segmentar el salario total y determinar la proporción de participación en función del salario total del puesto, es decir, salario básico, salario por desempeño, horas extras. , dietas, bonificaciones, etc. Proporción. La proporción de la parte variable y la parte fija en la remuneración monetaria del empleado es básicamente la mitad. La parte fija del salario da a los empleados una sensación de estabilidad y la parte variable es motivación.
3.3 El nivel salarial es la base más fundamental e importante para el diseño salarial. Determine el nivel salarial y determine el coeficiente del nivel salarial de acuerdo con las características de la empresa, la estructura organizativa y la configuración laboral, determinando así la brecha laboral. Las diferencias laborales reflejan diferencias laborales, con referencia a los precios del mercado laboral externo y la equidad interna para establecer los niveles salariales laborales, determinando así la base de la composición salarial de los empleados. El diseño salarial también debe ser compatible con el sistema de desempeño de la empresa, es decir, el pago por desempeño y el pago por puesto deben combinarse. Los incentivos al desempeño son una parte importante del sistema salarial. El diseño del sistema salarial debe considerar el rango de aumentos y disminuciones salariales para que sea motivador.
3.4 En el proceso de formulación e implementación del sistema salarial, la comunicación oportuna y la publicidad o capacitación necesaria son uno de los factores que aseguran el éxito de la reforma salarial. La compensación laboral es esencialmente el resultado de sopesar los costos de recursos humanos y las necesidades de los empleados. No existe en el mundo un método salarial absolutamente justo, sólo un sistema salarial que satisfaga a los empleados. Por lo tanto, durante la implementación del sistema salarial, es necesario revisar continuamente los estándares salariales y la estructura salarial. Este es un proceso de mejora continua y gestión dinámica.
4. Diseño de remuneración por desempeño
4.1 Cambios en la estructura salarial
De los salarios laborales antes de los años 1990 al sistema de igualdad salarial por igual trabajo después de los años 1990, y Luego, el actual sistema de pago por desempeño o salario por puntos ha experimentado cambios en los sistemas de gestión, se ha adaptado gradualmente a las necesidades de la comercialización y ha mejorado continuamente la competitividad de las empresas. Los salarios por calificación están vinculados al nivel técnico de los empleados. Debido a su larga duración, han evolucionado gradualmente hacia salarios por calificación basados en los años de trabajo. Este sistema salarial limita gravemente el entusiasmo de los jóvenes por trabajar y estudiar y no favorece el desarrollo de las empresas. Las empresas nacidas en la década de 1990 están implementando gradualmente un formato de remuneración en el que los salarios basados en el trabajo son el pilar y los salarios basados en las habilidades se complementan, destacando las contribuciones laborales de los empleados. Sin embargo, esta forma de salario fue reemplazada después del año 2000, porque la igualdad salarial para el mismo puesto no puede reflejar las diferencias en los niveles individuales de los empleados, obstaculiza el entusiasmo de los jóvenes y no cumple con los requisitos de la gestión moderna de recursos humanos. Por tanto, el nuevo salario de la banda ancha es más humano, científico y razonable. Impulsadas por la comercialización, las empresas han probado uno tras otro sistemas salariales y sistemas de pago basados en el desempeño, maduraron gradualmente a través de la exploración continua y aplicaron con éxito la gestión del desempeño a la gestión corporativa, mejorando el nivel de gestión de la empresa y mejorando la gestión de la empresa. nivel.