¿Qué tipo de equipo son los Lobos? ¿Por qué muchas empresas promocionan equipos de lobos?
Un equipo no puede desarrollarse sin el espíritu de avaricia, crueldad, salvajismo y violencia. La era actual es una era de competencia, y sólo en la competencia podemos promover el desarrollo social y económico. Entonces, sin este tipo de "codicia, crueldad, desenfreno y violencia", seremos duramente golpeados y derrotados en la cruel competencia corporativa. Por tanto, la cultura del lobo defendida por el equipo es sobrevivir en la cima de la ola y desarrollarse en el valle de la ola. Sólo una cultura de equipo tan lobuna puede sobrevivir, desarrollarse y permanecer invencible en la competición.
La razón por la que el equipo defiende la cultura del lobo hoy es profunda: ¡la fuerza del equipo y la cooperación del equipo son el propósito profundo del equipo!
La “cultura del lobo” de Huawei es obvia en la industria. Ren cree que ni siquiera un león poderoso puede resistir el ataque de una manada de lobos. Por supuesto, espero que los empleados sean como lobos, con un agudo olfato y espíritu de lucha. Crea un equipo "salvaje" unido y luchador. En el sistema de evaluación del desempeño de Huawei, la mayoría de los departamentos asignarán rígidamente índices de evaluación del desempeño A/B/C. a. Aumento salarial sustancial + ascenso de rango en el año siguiente; c. Sin aumento salarial o incluso degradación. c por dos años consecutivos, despido directo. Hay que decir que la "cultura del lobo" de Huawei ha jugado un muy buen papel en la promoción del desarrollo de la empresa.
Entonces, ¿qué tipo de equipo son los "Lobos"?
Primero, una estricta disciplina organizacional
Los lobos son los animales sociales más ordenados y disciplinados en la tierra. Se parece más a un ejército bien entrenado, bien definido y disciplinado que a un grupo de animales. En la gestión de equipos corporativos enfatizamos el trabajo en equipo y la disciplina. La disciplina corporativa es una especie de poder blando y una parte importante de un equipo de lobos.
En segundo lugar, perspicacia y liderazgo
Los lobos están alerta y son agudos, buenos para atrapar objetivos, pueden mirar y escuchar en todas direcciones y no pueden escapar de los ojos del lobo.
El líder del equipo es el núcleo del equipo. Por lo tanto, los líderes deben tener un agudo sentido del olfato como un lobo, ser buenos para descubrir oportunidades comerciales, ser buenos para descubrir oportunidades y ser buenos para emplear personas, para poder llevar al equipo a la cima de la vida.
En tercer lugar, el objetivo es claro
¡Los lobos nunca se rendirán fácilmente después de establecer el objetivo! Al cazar una presa, el lobo determina qué presa quiere atrapar y definitivamente la atrapará hasta que encuentre una presa que parezca más fácil de atrapar o una presa que sea más gorda y grande. Por lo tanto, en la gestión de equipos, debe tener claros sus objetivos, no dejarse llevar fácilmente por trampas superficiales y trabajar inquebrantablemente hacia las metas que se propuso al principio.
Espíritu de lucha salvaje
Cuarto, trabajo en equipo
El equipo es la fuerza. Los lobos cooperan tácitamente. A la hora de cazar, cada lobo tiene una clara división del trabajo. El pequeño lobo se encarga de gritar fuerte desde atrás para asustar a la presa. El viejo lobo de movimiento lento es responsable de tomar desvíos, mientras que el viejo lobo fuerte es responsable de fijar el objetivo y perseguirlo. Con la cooperación tácita de todos, siempre regresa a casa con la carga completa. Un buen equipo debe trabajar en conjunto y cooperar entre sí. Los individuos excelentes suelen aparecer en forma colectiva por una sencilla razón: están influidos por la misma tradición y desarrollan el mismo carácter y temperamento.
Quinto, obedecer órdenes
No se deben improvisar más de cinco lobos, pero debe haber un líder El líder es el representante destacado y símbolo de la manada de lobos y el líder de. La manada de lobos. Núcleo: Al capturar una presa, o cuando todo el grupo está en problemas, los otros lobos deben obedecer las órdenes y los arreglos del lobo. Por tanto, en la gestión de equipos los superiores tienen más experiencia y recursos que los subordinados, por lo que vemos las cosas de forma más amplia e integral. Podemos discutirlos antes de establecer las metas. Después de establecer las metas, debemos obedecer absolutamente los arreglos. Sólo este objetivo del equipo se puede lograr.
La connotación de los Lobos se actualiza constantemente con cambios a lo largo del tiempo.
Los lobos no son omnipotentes. Cómo entenderlo y utilizarlo correctamente depende de si realmente promueve el desarrollo de la empresa. ¡Mejore continuamente el nivel de gestión de la empresa, convirtiéndose así en un excelente gerente y cultivando un grupo de equipos de élite!
No importa qué tipo de equipo sea, no es más que enfatizar uno o algunos puntos en función de los requisitos de la gerencia para el equipo.
Personalmente me disgusta este tipo de formulación, es un gran lavado de cerebro.
Por ejemplo, los Wolves tienen dos cosas que valoran mucho. Uno tiene hambre como un lobo y el otro está absolutamente unido y es ferozmente competitivo en casa. Contradictorio, pero apasionante.
¿Se refiere a esquemas piramidales?
Básicamente, es la cultura corporativa. Para la mayoría de las empresas, la cultura empresarial es la cultura del jefe. Si el jefe es un lobo, la empresa naturalmente reclutará una manada de lobos. El sistema corporativo naturalmente convertirá a las personas en lobos, y aquellos que no puedan conducir a los lobos naturalmente se irán o serán eliminados. La cultura corporativa es, naturalmente, una cultura del lobo.
No soy un lobo y no me gustan los jefes lobo.
Los Lobos parecen luchar a su manera. De hecho, están interrelacionados.
El espíritu del lobo refleja la cooperación entre equipos. El trabajo en equipo es un espíritu de cooperación voluntaria y esfuerzos concertados para lograr los objetivos establecidos. Puede movilizar todos los recursos y talentos de los miembros del equipo, ahuyentar automáticamente toda discordia e injusticia y, al mismo tiempo, otorgar recompensas apropiadas a aquellos devotos sinceros y desinteresados. El verdadero trabajo en equipo debe basarse en la voluntad de los demás de cooperar con usted. También debe mostrar su motivación para la cooperación y mantenerse alerta ante cualquier cambio en la relación de cooperación.
Una palabra "Qian"
Hay un chiste sobre Huawei. Cierto departamento contrató a un experto japonés con un salario alto. El primer día de su toma de posesión, el experto se presentó en la reunión y dijo: Soy adicto al trabajo y a menudo hago horas extras. ¡Haga todo lo posible para cooperar con mi trabajo! Después de hablar, se inclinó profundamente.
Tres meses después, el experto japonés dimitió. Cuando renunció, solo dijo una cosa: ¡Es tan inhumano que trabajes horas extras de esta manera!
Aunque es una broma, también es muy realista. De hecho, las horas extras son parte de la cultura del lobo de Huawei, pero si la gente realmente trabaja horas extras, realmente les pagan. Muchas empresas aprenden de la cultura del lobo y sólo aprenden cómo hacer que los empleados trabajen horas extras, pero no cómo aumentar los salarios. Por supuesto, las horas extras y los altos salarios son sólo una parte de la cultura del lobo de Huawei. ¿Qué es la verdadera cultura del lobo? Veamos el testimonio de un testigo.
Hace tres años dejé Huawei y NaCi.
En aquel momento, la empresa ya estaba en lo más alto del sector de las telecomunicaciones.
En mayo dimití. Se pospuso hasta septiembre porque el líder esperaba poder quedarme hasta el segundo semestre del año y memorizar un indicador para la evaluación del departamento c.
En el sistema de evaluación del desempeño de Huawei, la mayoría de los departamentos asignarán una proporción de evaluación del desempeño de A/B/C. Incluso si todo el departamento se desempeña bien durante todo el año, es inevitable que alguien obtenga una C.
Como A, obtendrás un aumento de salario + ascenso en el año siguiente; como C, no obtendrás ningún aumento de salario o incluso serás degradado. c por dos años consecutivos, despido directo.
Mi equipo fue expulsado por jugar C consecutivamente.
Mis compañeros quieren trasladar nuestra oficina para reunir a nuestra familia. No lo logré en el primer año, pero como me iba, el líder del departamento me dio una C sin ceremonias. En el segundo año, cuando me transfirieron a otro puesto, la evaluación todavía estaba en manos del jefe. departamento original según las regulaciones, y era una C.
Mi jefe y yo nos quejamos ante nuestros superiores sobre él. Un importante líder nacional respondió: Éste es el sistema. ¿Quién sabe si tienes algún truco o encubrimiento? ¿Cómo puede funcionar una empresa tan grande cuando todo el mundo está haciendo tanto escándalo?
Como resultado, se despidió una columna vertebral técnica diligente y con los pies en la tierra. Simplemente no hay lugar para el cambio.
Mi renuncia se vio algo afectada por este incidente. Sentí que el sistema de Huawei era demasiado inhumano. Combinado con algunos factores, mi partida fue algo emotiva. Se puede decir que en ese momento yo era parcial y unilateral.
Durante los siguientes tres años, me dediqué a los medios de comunicación, escribí novelas, biografías y planifiqué redacción publicitaria. También inició un negocio con un amigo, abrió una empresa cultural y se despidió por completo del círculo social.
Ahora tengo que admitir los errores que he cometido y los desvíos que he tomado: para los empresarios, vale la pena aprender y aprender de la cultura del lobo de Huawei hasta cierto punto.
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Habla menos de sentimientos, da más dinero
A finales de 2016, mi socio Lao Yang y yo establecimos una empresa cultural. Él y yo trabajamos en diferentes industrias: yo estoy en la industria de las comunicaciones y él en las industrias de seguros y farmacéutica. Nos apasiona la cultura por pura afición.
En ese momento, el aura de las 500 empresas principales no se había desvanecido, por lo que pensé que no era difícil con optimismo ilusorio y vanidad ciega.
Lo primero que hicimos cuando abrimos nuestro negocio fue establecer un posicionamiento aparentemente convincente para la empresa: ser una nueva empresa con calidez, afecto familiar, sentido de pertenencia y sentido de felicidad.
Para implementar los "Cuatro Tener", decidimos no trabajar horas extras, no fichar e incluso trabajar solo cuatro días y medio a la semana.
Cenas grupales regulares, reuniones semanales para compartir, asignar trabajo de acuerdo con los deseos y la experiencia de los empleados y tratar las excusas de los empleados por incumplimiento del deber con tanta amabilidad como un padre anciano. También instalé personalmente un rincón de fitness en la empresa para animar a todos a hacer más ejercicio y mantenerse en buena forma.
Estos trucos llamaron mucho la atención al principio y mucha gente vino aquí.
Todo luce hermoso.
Sin embargo, este estado no duró mucho. Sólo deberían haber pasado unos meses desde que el empleado tomó la iniciativa de dimitir.
Estoy un poco sorprendido. Trato muy bien a este empleado. Después de una cuidadosa formación y una enseñanza desinteresada, puede completar el trabajo en dos o tres días a la semana.
El personal dijo sin rodeos: el salario es un poco bajo. Pero le daba vergüenza conseguir un aumento de sueldo. En primer lugar, la carga de trabajo no es pesada. En segundo lugar, sabía que las condiciones operativas de la empresa no eran ideales. Piénsalo y consigue otro trabajo.
Esto nos sorprendió a Lao Yang y a mí, y reflexionamos sobre ello.
Dedicamos demasiado tiempo a construir la llamada cultura corporativa, pero no a ampliar el negocio y los canales. Los libros de la empresa son deficitarios todos los meses, por lo que, naturalmente, no puede dar aumentos salariales a los empleados.
Hablar de sentimientos con los demás en este momento te parecerá ridículo y llamativo.
Cuando estaba en Huawei, rara vez escuchaba a la gente hablar sobre relaciones.
Mi líder ha dicho muchas veces que todo el mundo viene a Huawei, incluyéndome a mí, para ganar dinero. Trabajar horas extras es difícil, pero puedes ganar dinero. Todo lo demás es una tontería.
Eso suena crudo, pero ahora creo que es verdad.
Para los empleados centrales de nivel medio y superior, puede ser posible hablar de visión, estrategia y planificación de carrera, pero para la mayoría de los empleados de base, esto está demasiado lejos.
La capacidad de dar dinero, incluso más allá de sus expectativas, es el aspecto más emocional de una empresa.
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La inacción del jefe
es el mayor crimen contra los empleados.
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El volumen de negocio fue pequeño durante el primer año y la mayoría de los empleados estaban inactivos. Además del trabajo externo, también hay actividades internas, como montar una empresa de medios propios y promocionar mis novelas.
El trabajo interno no genera ganancias directamente, por lo que Lao Yang y yo no haremos ninguna evaluación. A veces se olvidan de hacerlo y simplemente se lo recordamos con tacto.
Como resultado, me convertí en la persona más ocupada de la empresa porque era responsable de la mayor parte del contenido. Yo era el primero en venir todos los días y solo trabajaba horas extras por la noche. Todos los empleados salen del trabajo puntualmente a las 17:30.
De vez en cuando le digo a Lao Yang que nuestra empresa es realmente fantástica. ¿Alguna vez has visto una nueva empresa donde los empleados se relajan todos los días y solo el jefe tiene que trabajar horas extras y vomitar sangre?
¿Pero se puede culpar a los empleados?
No, todavía nos culpamos a nosotros mismos.
Como creador de contenido, mi nivel creativo ha mejorado mucho, pero como jefe, obviamente estoy perdido.
La falta de gestión y el sistema laxo son mi inacción.
La mayoría de los empleados son estudiantes universitarios recién graduados y también hay algunos pasantes que aún no se han graduado. Realmente nunca han entrado en la sociedad, por lo que, naturalmente, no tienen una perspectiva madura del trabajo.
Al principio, nuestra influencia involuntaria y nuestra orientación incorrecta hicieron que quienes la perseguían, como el empleado anterior, optaran por irse, y más personas comenzaron a acostumbrarse. Pensarán, oh, así es como es el “trabajo”. Es fácil.
Más tarde, cuando me di cuenta de este problema, le dije a Lao Yang que esto no funcionaría y que tenía que hacer una evaluación de desempeño. Pero ya es demasiado tarde.
En el mes en que se introdujo el sistema de desempeño, tres empleados pidieron irse. Después de dejar la empresa, borraron inmediatamente mis mensajes de WeChat con Lao Yang.
Uno de los empleados regañaba al exjefe (Lao Yang y a mí) en WeChat de vez en cuando, diciendo lo pervertidos que eran los requisitos y lo duro que era con ella.
Un empleado que nos reconoció recortó la foto y se la envió a Lao Yang.
Lao Yang estaba muy frustrada: cuando ella estuvo aquí, ambos fuimos muy buenos con ella.
¿Cómo podemos mentir con los ojos abiertos? ¡Lobo de ojos blancos!
Yo digo, Huawei cría lobos, nosotros criamos lobos de ojos blancos. ¿No deberíamos reflexionar sobre ello?
Unos meses más tarde, me enteré por un amigo que el ex empleado cambió de trabajo uno tras otro, cada vez por un corto período de tiempo, y cada vez, sin excepción, regañó al jefe en el círculo de amigos. La idea general es que no puedo hacer mi trabajo y mi jefe es muy pervertido.
Cuando escuché la noticia, no me sentí regodeado en absoluto, sino triste.
Este empleado entró en la empresa recién graduado y era una pizarra en blanco. Cuando ella se volvió así, mi inacción hacia Lao Yang realmente podría ser el pecado original.
A partir de esta dolorosa experiencia, hicimos ajustes importantes en el negocio de la empresa, redujimos el enfoque y despedimos a empleados complementarios.
Aún recuerdo que lo primero que les dije a aquellos empleados que fueron despedidos fue perdón.
Dije que quería crear un ambiente relajado y confortable, pero te daba una ilusión que no deberías tener en absoluto. Nuestro laissez-faire, negligencia e inacción no le han permitido desarrollar su competitividad central y no son propicios para su futuro. El trabajo real no debería ser así. Lo sentimos mucho.
Cuando dije esto, estaba pensando no solo en el ex empleado que una vez regañó al jefe en el círculo de amigos, sino también en mis años en Huawei.
El estricto sistema de evaluación de aquella época siempre me instaba a correr hacia adelante con todas mis fuerzas: nadie quería ser derrotado.
El jefe de Huawei, Ren, dijo que el pájaro inmortal es el fénix.
En cuanto a los cientos de personas con las que he contactado que han dejado Huawei, cuando se trata de Huawei, la palabra que aparece con más frecuencia es gracias.
La cultura del lobo ha moldeado profundamente el espíritu de lucha indomable y el espíritu de nunca darse por vencido del antiguo pueblo de Huawei. Este espíritu les permite superar dificultades en nuevas áreas.
Así que la gratitud de estos fénix renacidos viene del corazón.
En comparación, nuestra inacción es un pecado grave contra nuestros empleados.
No sé qué les está pasando a los empleados que fueron despedidos por Lao Yang y por mí. Espero que al final todos obtengan su propio crecimiento.
Tres
Eliminar excusas
es la expresión más profesional.
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Cuando dejé Huawei por primera vez, escribí un artículo basado en mi comprensión personal de la cultura de los lobos.
La llamada naturaleza del lobo se refiere a un sentido del olfato extremadamente agudo, una fuerte orientación a objetivos, un espíritu de nunca darse por vencido hasta lograr el objetivo, un enfoque despiadado cuando se logra el objetivo y una actitud despiadada. responsabilidad cuando no se logra el objetivo.
Mientras trabajaba en Huawei, lo que más me impresionó fue la construcción de la red 4G de la antigua ciudad de Lijiang.
En aquel momento, Lijiang Network pertenecía a otros fabricantes. Debido a que la ciudad antigua es un lugar escénico central, es extremadamente difícil coordinar la propiedad, el sitio no está disponible en absoluto y es difícil trasladar el trabajo de construcción.
Según la interfaz de trabajo, el operador es responsable de la coordinación de la propiedad en el sitio y el fabricante no tiene nada que hacer si el trabajo no se puede realizar.
Huawei comprende esta información y es muy consciente de que se trata de un excelente avance para ampliar su cuota de mercado.
Los representantes de nuestra oficina convocaron inmediatamente una reunión de emergencia con los principales líderes de los departamentos pertinentes y emitieron una orden fatal: la construcción de la red 4G de Lijiang y la operación y mantenimiento de la ciudad vieja deben ser capturados.
Después de completarlo con éxito, todos recibieron ascensos y aumentos salariales sustanciales, y también solicitaron diversas recompensas y bonificaciones de China. Si no se completa, todos son despedidos.
Cuando los líderes de nivel medio y alto reciben órdenes militares, todos se desesperan. Independientemente del viento o el sol, independientemente de la interfaz de trabajo, me quedaré en la ciudad antigua todos los días y lucharé con diversas fuerzas, lleno de coraje.
La batalla con toda la gente como soldados sorprendió a los obstinados administradores de propiedades en la ciudad antigua. Todos los que vieron a Huawei se dieron la vuelta y huyeron. Después de todo, nunca había visto a nadie tan terco, tan duro, formando pandillas y persiguiéndolas sin descanso. Es simplemente aterrador.
El resultado final es, por supuesto, una entrada sin problemas.
Con este proyecto histórico, nuestra oficina en China logró un gran éxito y los representantes cumplieron su promesa. Cada participante es recompensado según el nivel de contribución.
La naturaleza lobuna de Huawei se refleja verdaderamente en este proyecto.
Por el contrario, nuestros empleados están demasiado acostumbrados desde hace mucho tiempo a ponerse excusas.
La popularidad de las cuentas oficiales de WeChat es lenta: el contenido no es lo suficientemente atractivo y hay que gastar dinero para promocionarlo y encontrar una promoción a gran escala.
El número de lecturas de artículos sigue disminuyendo: el cansancio estético, al fin y al cabo, a nadie le gusta lo que escribe.
Perdimos las oportunidades de cooperación que podríamos haber obtenido: somos una empresa pequeña y es normal que otros nos menosprecien.
......
Todos ponen excusas por su pereza y falta de voluntad para morir.
Y Lao Yang y yo hemos tolerado repetidamente que los empleados sean inapropiados, lo que también es un caldo de cultivo para las excusas.
A partir de ahora, asignaré directamente una tarea a la operación de la cuenta oficial interna de WeChat: dentro de un mes, la nueva cuenta no se utilizará para activar el maestro de tráfico. Sea positivo o váyase. Por favor dame el resultado.
Vender es más fácil. Si no puede firmar su cheque de pago mensual dentro de un mes, busque otro trabajo.
La llamada naturaleza del lobo en realidad no es más que ocho palabras: orientado a objetivos, sin excusas.
Esto se llama profesionalidad.
Lo anterior es mi mentalidad y reflexión desde que inicié mi negocio.
La dirección de Shenkeng Bureau, basándose en la experiencia y los sentimientos de la empresa de lobos de referencia y del equipo de lobos, quisiera hablar brevemente sobre mi comprensión personal: el propósito de defender al equipo de lobos es obtener resultados. a tiempo.
1. Hablemos de “obtener resultados a tiempo”. Una palabra clave es "oportuno", porque los recursos limitados, las oportunidades limitadas y las situaciones complejas son la norma, y no hay lugar para el trabajo lento. Una palabra clave es "resultado", porque iniciar un negocio es difícil, e incluso las empresas maduras; suelen estar bajo gran presión. Sin una clara orientación a los resultados, los empleados de todos los niveles naturalmente lo evitarán. De hecho, la gestión ineficaz es muy común en empresas de todos los tamaños. Por tanto, debemos respetar el sentido de urgencia de "si no cazas hoy, mañana morirás de hambre", este es el conocimiento más importante para los Lobos.
2. Hablemos de “proceso”. Una situación es que en muchas empresas pequeñas no existe un equipo real. El jefe es un lobo con un rebaño de ovejas. El jefe depende de sus propios recursos y habilidades para hacer negocios, y las ganancias son básicamente suyas. Este es el resultado de ningún proceso y estas empresas tienden a no hacer mucho. Por otro lado, algunas empresas dependen de las personas para generar desempeño, pero no prestan atención a evaluaciones justas y abiertas, ignoran la supervisión y corrección de datos comerciales y lagunas en los procesos, y mucho menos la acumulación de metodologías y el cultivo del crecimiento personal. Estas empresas pueden tener logros superficiales, pero en realidad no cuentan con el proceso necesario para el desarrollo y crecimiento de la organización y el equipo, y a menudo ocultan grandes problemas y crisis.
3. Finalmente, hablemos de las características. Los lobos son esencialmente una manada de perros con las mismas habilidades y conciencia que los lobos, ¡no lobos! Admiramos la naturaleza de los lobos porque la "ferocidad, la agudeza, la cooperación y el hambre" de los lobos son un estado mental urgente para el espíritu empresarial, pero la naturaleza "crueldad, sanguinaria y no entrenada" de los lobos también puede causar grandes crisis y daños a la empresa. . Existen innumerables historias de la vida real y obras literarias y artísticas cinematográficas y televisivas. De hecho, solemos dividir a los miembros del equipo en cuatro categorías: perros, bueyes, conejos y perros salvajes. No existe el lobo, y esta es la razón.
Las empresas con valores abogan por equipos lobunos, a los que no les faltará control e introspección, avanzando así hacia un desarrollo coordinado del desempeño y la organización; las empresas sin valores abogan por una cultura lobuna, y Incluso si logran una actuación escénica, será difícil seguir subiendo las escaleras. Muchos jefes lobo ganan dinero, pero es posible que sus pequeños lobos no necesariamente ganen dinero; después de muchas cacerías, sólo queda un grupo de "lobos solitarios" y ni el equipo ni los individuos han evolucionado.
La perspectiva de inversión de la oficina profunda, la profundidad del lugar de trabajo y las oportunidades y trampas después de regresar de la sangrienta batalla.