¿Es fácil hacer negocio de headhunting?
1. Hay mucha movilidad de personal. Las empresas de caza de talentos actuales prefieren encontrar graduados universitarios y estudiantes universitarios que acaban de empezar a trabajar porque el costo del empleo es bajo. Las buenas empresas de caza de talentos extranjeras generalmente contratan personas con amplia experiencia laboral. ¿Por qué sucede esto? Puede consultar la industria de seguros en el país y en el extranjero. He contado los cambios de personal en una empresa. En menos de un año, encontré más de 50 nuevos empleados, pero solo se fueron unos 20 (incluidos los antiguos). Sólo unos pocos empleados llevan más de un año en la empresa. Debes saber que la empresa es grande y la rotación de personal sigue siendo así, y mucho menos en otras empresas.
2. Mecanismo de división del trabajo. Sólo existen dos tipos de recursos para las empresas de headhunting: 1. Empleador (recursos del cliente) y 2. Grupo de talentos.
Para proteger estos dos recursos, las empresas de cazatalentos han adoptado una división del trabajo y la cooperación. Pocas personas (antiguos empleados y personas en las que el jefe confía) son responsables de ponerse en contacto con los recursos del cliente, y la mayoría de las personas son responsables de encontrar personas. Esto conduce a un fenómeno: los cazatalentos que son responsables de encontrar personas a menudo no pueden conseguir los recursos de los clientes. Su trabajo es algo similar al de los trabajadores a destajo en la línea de montaje de una fábrica, y el mecanismo de incentivos es similar. E incluso si eres muy bueno, es posible que no necesariamente tengas recursos de clientes, porque una vez que tienes recursos de clientes, es fácil tener pedidos privados. Si se va y le quita los recursos al cliente, sin duda será una gran pérdida. En circunstancias normales, el jefe debe confiar en la persona responsable de los recursos del cliente, ser honesta y, en general, competente.
3. Respecto a la competencia interna. El hecho de que la competencia interna sea feroz o no está estrechamente relacionado con el número de personas a cargo de un determinado campo y la cantidad de recursos de los clientes. Cuanta más gente haya, menos recursos habrá, más feroz será la competencia y más difícil será para los empleados. La tasa de eliminación también es alta. Por supuesto, el jefe obtuvo enormes beneficios y aquellos que no cumplieron con los estándares, naturalmente, se convirtieron en carne de cañón. Esta es también una razón de la alta liquidez. Eso sí, la desventaja es que es imposible formar un equipo estable. De hecho, el jefe sólo necesita retener los recursos de los clientes y algunos empleados antiguos. Otras pérdidas por rotación de personal no son significativas y algunas empresas incluso crean de manera proactiva una rotación de personal para controlar el crecimiento de los costos laborales.
Mi visión inmadura es que las empresas de cazatalentos se están dirigiendo cada vez más hacia la industria de seguros. Si no puede dominar los recursos de los clientes, será una desventaja participar en la industria de la caza de talentos, que es diferente de las ventas en otras industrias.
Creo que los siguientes tipos de personas pueden participar en la caza de talentos.
1 Recién graduados 2 Personas con menos experiencia laboral 3 Personas que quieran aprender habilidades de telemarketing.