Gestión de carrera en un entorno cambiante
1. Los cambios ambientales en la gestión de carrera
Los cambios ambientales en la gestión de carrera se reflejan principalmente en dos aspectos. Por un lado, hay cambios en el entorno interno de la gestión de carreras, que se refiere principalmente al último desarrollo de la teoría de la gestión de carreras, que refleja cambios en los conceptos de carrera de empleadores y empleados, por otro lado, hay cambios en el entorno externo; entorno de gestión de carrera, que incluye principalmente cambios organizacionales, globalización económica, rápido desarrollo de la tecnología de la información, cambios en el entorno político y legal y cambios en el entorno poblacional y laboral.
(1) ¿Cambios en el entorno interno de la gestión de carrera? Últimos desarrollos teóricos
Los cambios en los conceptos de carrera entre empleadores y empleados tienen un impacto esencial en la gestión de carrera, que se refleja principalmente en los últimos desarrollos en la teoría de la gestión de carrera. ¿Una carrera variada? ¿teoría? ¿Plan de conciliación familiar y laboral? teoría y? ¿La reforma de la gestión del desarrollo profesional se sitúa en el espacio vital total del individuo? etc.
1. ? ¿Una carrera variada? Teoría
La carrera variable se refiere a cambios en los intereses personales, las habilidades, los valores y el entorno laboral que hacen que los empleados cambien de carrera. En la era tradicional de la gestión profesional, los empleadores organizaban el desarrollo profesional de los empleados, pero ahora, la perspectiva profesional en constante cambio cree que los propios empleados son los principales responsables de su propia gestión profesional.
La diferencia entre ocupaciones variables y ocupaciones tradicionales se refleja principalmente en los siguientes aspectos.
En primer lugar, el objetivo del cambio de carrera es la alfabetización psicológica, que en gran medida está controlada por los propios empleados. Es un sentimiento subjetivo de uno mismo, no sólo el reconocimiento de la empresa a los empleados. El objetivo de las carreras tradicionales son los aumentos salariales y los ascensos, en los que influyen no sólo los propios empleados, sino también los puestos que ofrece la empresa.
En segundo lugar, la teoría de la carrera variable cree que los empleados deben tener capacidades de aprendizaje dinámicas.
Finalmente, ¿cuáles son las principales características de una carrera polivalente? ¿sexo? Las carreras interdisciplinarias y de corta duración se convertirán en algo común. El estilo profesional tradicional es una estructura jerárquica lineal. ¿Cuáles son las carreras de muchas grandes empresas? ¿Imponente? En una estructura laboral burocrática, los niveles más altos a menudo significan mayor poder, responsabilidad y salarios más altos. Además, las carreras tradicionales también incluyen estilos profesionales expertos, que persistirán durante toda la vida en un determinado campo profesional (como derecho, medicina, administración).
2. ? ¿Plan de conciliación familiar y laboral? Teoría
Desde una perspectiva de gestión, el plan de conciliación trabajo-familia tiene como objetivo ayudar a los empleados a comprender y tratar correctamente la relación entre familia y trabajo, conciliar el conflicto entre carrera y familia y aliviar la presión causada por el desequilibrio. entre el trabajo y la familia y los planes y actividades de la organización. Los programas de conciliación laboral y familiar están diseñados para ayudar a los empleados a encontrar un equilibrio entre las exigencias laborales y familiares. Para lograr este objetivo, las organizaciones deben comprender las características de los empleados en las diferentes etapas de sus carreras, las necesidades de sus familias en las diferentes etapas y el impacto de los escenarios laborales en la vida familiar, y luego brindarles a los empleados la ayuda adecuada. Desde una perspectiva personal, también es necesario desarrollar un plan de conciliación familiar y laboral y tomar las medidas adecuadas para coordinar la relación entre la persona, los familiares y el trabajo profesional.
3. ? ¿La gestión del desarrollo profesional situada en el espacio vital total del individuo? Teoría
El significado básico del espacio vital total de los empleados significa que una persona vive y experimenta tres ciclos espaciales de vida: ciclo de vida biosocial, ciclo de vida familiar y ciclo de vida profesional. El ciclo de vida biosocial incluye dos aspectos. Por un lado están las fuerzas biológicas, que son los cambios biológicos que han ocurrido en el cuerpo humano, como el nacimiento y la muerte de una persona. Por otro lado, están las normas socioculturales relacionadas con la edad. El ciclo de vida familiar se refiere a la forma familiar que experimenta una persona desde el nacimiento hasta la muerte. Como por ejemplo familia de origen (el período desde el nacimiento hasta el momento previo al restablecimiento formal de la familia) y familia inmediata (formar la propia familia, iniciar el propio ciclo familiar). En el ciclo familiar instantáneo la familia de origen no desaparece, es decir, conviven la familia de origen y la familia instantánea. En esta etapa, es necesario asumir múltiples tareas del ciclo doméstico. El ciclo de vida profesional se refiere al proceso de actividades de la vida en el que una persona se involucra en un trabajo profesional para la supervivencia y el desarrollo del individuo y su familia hasta que abandona el trabajo profesional. Comienza con las primeras intenciones profesionales, las expectativas laborales determinadas por la educación y la capacitación, pasa por la búsqueda de empleo, el empleo, la familiarización con el trabajo, el establecimiento de un taller profesional, el desarrollo de una carrera interna en el funcionamiento de una carrera en el extranjero y, finalmente, la jubilación. Cada uno de los ciclos espaciales de vida mencionados anteriormente tiene sus tareas correspondientes. Al mismo tiempo, cada ciclo espacial de vida es interdependiente, interconectado, influyendo e interactuando entre sí. Estos tres ciclos espaciales de vida están conectados orgánicamente y constituyen el espacio vital total de una persona.
(2) Cambios en el entorno externo de la gestión de carrera
1. Globalización económica
El principal problema que enfrenta la globalización económica y el desarrollo de las empresas multinacionales es que el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales que enfrentan los empleados han cambiado enormemente. La organización ya no está formada por personas de un solo país, sino de diferentes países. Los ciudadanos de diferentes países tienen diferentes culturas y valores, por lo que no pueden adoptar exactamente los mismos métodos de gestión. Otro problema al que se enfrenta la gestión de carrera de las organizaciones debido a la globalización económica es que los empleados se ven tentados por el nuevo entorno (salario generoso, altas oportunidades de desarrollo, buen ambiente de trabajo, etc.) a hacer ajustes personales en su carrera nuevamente, lo que complica varios aspectos de la organización. Los costos de capacitación no se pueden recuperar y se pierde personal.
2. El rápido desarrollo de la tecnología de la información
El impacto del desarrollo de la tecnología de la información en la gestión de la carrera personal se refleja principalmente en los siguientes aspectos. En primer lugar, con el desarrollo de la tecnología de la información, la industria de servicios relacionados con la información se ha desarrollado rápidamente y el alcance de las ocupaciones ha pasado a estar dominado hasta cierto punto por la industria de la información y ha seguido expandiéndose sobre esta base. En este caso, los requisitos de competencias profesionales han cambiado significativamente. La clave para la planificación y gestión de carreras futuras es si la organización puede ajustar rápidamente los comportamientos profesionales de los empleados de acuerdo con las necesidades del cliente, manteniendo así la total flexibilidad y competitividad de la organización. En segundo lugar, otro cambio que el desarrollo de la tecnología de la información ha traído a la gestión profesional es que la demanda de mano de obra está disminuyendo tanto en la industria de servicios como en la industria manufacturera. En consecuencia, también está aumentando la demanda de trabajadores del cerebro y del conocimiento. Incluso los operarios que no son de oficina, con sólo fuerza física y sin conocimientos, ya no pueden satisfacer las necesidades de su trabajo. De esta manera, en la gestión de carrera, los gerentes siempre deben prestar atención a qué habilidades y tecnologías profesionales clave están disponibles actualmente, si los empleados ya tienen las habilidades profesionales necesarias y cómo desarrollar y gestionar habilidades profesionales.
3. Cambio organizacional
La tendencia del cambio organizacional y su impacto en la gestión de carrera incluye principalmente los siguientes aspectos.
En primer lugar, el aplanamiento de las organizaciones ha provocado que las organizaciones de gestión lineal que solían enfatizar a los individuos y los derechos y responsabilidades claramente definidos se conviertan gradualmente en organizaciones en red entrelazadas. Por tanto, ¿qué determina también la gestión de carrera en las organizaciones? ¿experto? ¿aún? ¿Tipo de línea? ¿A dónde ir? ¿tipo? Cambiar.
En segundo lugar, la descentralización y virtualización de la organización. En el pasado, las organizaciones estaban centralizadas y cada empleado tenía que registrarse. Sin embargo, el concepto de organizaciones futuras es descentralizado e incluso virtual. Los empleados pueden trabajar desde casa o en una oficina fuera de la sede y solo necesitan presentarse en la sede ocasionalmente. ¿Cuáles son los límites entre múltiples departamentos y grupos en organizaciones futuras? ¿Permeable? ¿aún? ¿Semitransparente? , en lugar de cerrar. Las organizaciones virtuales se diferencian de las organizaciones físicas tradicionales. Los miembros ya no dependen de una oficina física para operar, sino que trabajan en sus propios hogares o en una oficina independiente, y dependen principalmente de las modernas tecnologías de la información y la comunicación para lograr la comunicación y coordinación remotas, formando una organización espacial virtual. Por tanto, las organizaciones deben considerar esta tendencia y prestar atención a la hora de desarrollar planes de carrera.
Un campo.
En tercer lugar, la miniaturización y diversificación de las organizaciones. La miniaturización de una organización se refiere al desarrollo flexible de departamentos pequeños y medianos dentro de una organización más grande, es decir, dividir una organización grande en varios departamentos o unidades pequeñas y relativamente independientes o establecer agencias de proyectos temporales para satisfacer las necesidades de la organización. organización, empleados, clientes y las necesidades de otras partes interesadas importantes. Diversidad significa que los empleados de la futura organización, los canales de comunicación, las trayectorias profesionales, los sistemas de incentivos, los valores y otros aspectos se diversificarán, lo que tendrá un impacto importante en el funcionamiento de la organización y su gestión de carrera.
4. Los cambios en el entorno político y legal
Las leyes y regulaciones nacionales sobre trabajo y empleo tienen un gran impacto en la gestión de recursos humanos de la organización e incluso en la gestión de carreras. En la actualidad, el Estado ha prohibido claramente la discriminación laboral por motivos de edad, género, origen étnico, etc., creando un buen entorno político y legal para el desarrollo profesional. Además, las regulaciones legales del país sobre contratos laborales, salarios mínimos, salud y seguridad, bienestar y otros aspectos del trabajo y el empleo también proporcionan condiciones para los estándares de gestión de carrera.
5. Los cambios en la población y el entorno laboral, la oferta de mano de obra corporativa se realiza en el entorno de gran población. Las organizaciones se enfrentan ahora a importantes cambios en el entorno demográfico y laboral. Estos cambios incluyen principalmente cambios en la estructura de edad de la fuerza laboral y cambios en la estructura de género, raza y cultura de la fuerza laboral.
A medida que cambia la estructura de edad de la fuerza laboral y los jóvenes ingresan al mercado laboral, la planificación y orientación profesional se han convertido en una parte importante de la gestión profesional organizacional. A medida que disminuye la brecha de género en la fuerza laboral, la gestión de carrera se centrará cada vez más en el impacto del conflicto de roles en la gestión de carrera. A medida que la estructura nacional y la composición cultural de la fuerza laboral se vuelven cada vez más complejas, la diversificación de la fuerza laboral se ha convertido en una tendencia imparable y la gestión de la carrera laboral también enfrenta cada vez más problemas y dificultades.
2. Innovación práctica en la gestión de carrera
La gestión de carrera incluye dos aspectos: el primer aspecto es la autogestión de carrera de los empleados. Los empleados son sus propios dueños y la autogestión es El. la clave para el éxito profesional; el segundo aspecto es organizar y ayudar a los empleados a planificar su desarrollo profesional, brindarles las oportunidades de desarrollo necesarias, como enseñanza, capacitación, rotación laboral, etc., y promover la realización de sus objetivos profesionales.
(1) Gestión de la autocarrera de los empleados
1. Establezca una perspectiva correcta sobre el desarrollo profesional y sea responsable de su propia carrera.
Se puede ver a partir de los cambios en el entorno interno y externo de la gestión profesional que una carrera cambiante se convertirá en la principal tendencia de la gestión profesional en el futuro. En este contexto, se imponen mayores exigencias a los empleados. La tarea principal de los empleados es ser responsables de su propia planificación profesional y aumentar las posibilidades de empleo de por vida. Independientemente del tipo de empresa en la que se encuentren los empleados, deben tomar las siguientes acciones de gestión de carrera para planificar sus carreras: obtener de manera proactiva comentarios sobre sus fortalezas y debilidades de sus superiores directos y colegas, y evaluarse a sí mismos y aclarar sus etapas de desarrollo profesional y el desarrollo de competencias profesionales; necesidades; obtener de manera proactiva oportunidades laborales e información, como vacantes de empleo internas; comprender las oportunidades de aprendizaje internas y externas relacionadas con la carrera;
2. Mejorar la sensibilidad ocupacional
A medida que la estructura organizacional, el entorno empresarial y los sistemas de información de las empresas están experimentando cambios sorprendentes, los empleados en el lugar de trabajo deben mejorar su sensibilidad ocupacional y su conocimiento de las crisis ocupacionales, mejorando así de manera efectiva sus posibilidades de empleo permanente. . Mejorar la sensibilidad profesional incluye principalmente dos aspectos: aumentar la flexibilidad profesional y mejorar la visión profesional. La flexibilidad laboral se refiere a la capacidad de los empleados para afrontar cuestiones que afectan su trabajo. Los empleados con alta flexibilidad profesional tienen una gran adaptabilidad a los cambios organizacionales y la incertidumbre laboral. Cuantas más habilidades adquiera un empleado y más rotaciones laborales tenga, más flexible será su carrera. La visión profesional incluye la autoconciencia de los empleados sobre sus propios intereses, fortalezas y debilidades; incluida la capacidad de percibir el impacto de los cambios en la estructura organizacional, el entorno empresarial y la adopción de nuevas tecnologías en su trabajo y carreras. Los empleados con una sólida visión profesional pueden recopilar diversa información sobre la empresa de manera oportuna y prepararse para respuestas profesionales de manera oportuna.
3. Mejorar la capacidad de aprendizaje y prevenir el envejecimiento de las habilidades
Establecer el concepto de aprendizaje permanente y considerar el aprendizaje como la primera necesidad en el trabajo y la vida. Es necesario aceptar constantemente nuevas ideas y cosas nuevas, implementar nuevas ideas y estrategias de trabajo y mantener la capacidad de aprender. Establezca su propio sistema de información, amplíe las fuentes de información, encuentre oportunidades para discutir temas con colegas y gerentes, presente sus propias ideas y comparta las experiencias de otras personas, manténgase en contacto con expertos en su campo de interés y establezca su propio sistema de gestión del conocimiento. Amplíe el contenido de su trabajo actual y busque oportunidades laborales más desafiantes. Como buscar rotación laboral, incorporarse a un nuevo equipo de trabajo o a un nuevo equipo de proyecto de trabajo, etc. Solo de esta manera podrá enriquecer continuamente su experiencia en diferentes puestos, mejorar su adaptabilidad profesional y mejorar su capacidad general.
4. Mantener un equilibrio personal entre trabajo y familia.
Trabajo y familia son una unidad indispensable para la vida completa de una persona. Manejar el equilibrio entre el trabajo y la familia juega un papel importante en la promoción del desarrollo de la carrera. A continuación se ofrecen algunas sugerencias sobre cómo equilibrar el trabajo y la familia. Primero, actualizar conceptos y resolver conflictos causados por conflictos de roles familiares tradicionales. En segundo lugar, determinar las prioridades del trabajo y la familia, hacer buenos planes para el trabajo y la familia y encontrar el centro del desarrollo. En tercer lugar, en la relación laboral, deje que su jefe o sus colegas comprendan sus antecedentes familiares, para resolver los problemas familiares sin preocuparse por el trabajo y organizar planes profesionales prácticos para usted. Cuarto, las cuestiones que afectan al trabajo deberían resolverse mediante negociaciones intrafamiliares.
(2) Innovación en la gestión de carrera organizacional
1. Utilice varios métodos eficaces para crear un concepto de desarrollo profesional saludable y progresivo dentro de la organización.
El concepto de desarrollo profesional es una nueva perspectiva y concepto sobre el desarrollo y la gestión profesional en las organizaciones modernas, que es de gran importancia y papel para el desarrollo de las organizaciones y los individuos.
En primer lugar, favorece la planificación y gestión profesional exitosa de la organización, ayuda a la organización a comprender y analizar diversas carreras y trayectorias profesionales en la organización, y a crear trayectorias profesionales para un mayor desarrollo basadas en el análisis de las características profesionales y la experiencia profesional de cada empleado. . En segundo lugar, favorece el desarrollo integral de los empleados. En tercer lugar, favorece el desarrollo organizacional y la innovación. Cuarto, ayuda a analizar, comprender y dar forma a la cultura corporativa.
Las principales medidas para crear un concepto de desarrollo profesional saludable y progresivo dentro de la organización son las siguientes.
En primer lugar, proporcionar a los nuevos empleados un entorno laboral desafiante y una perspectiva laboral futura más realista. Un entorno laboral desafiante puede permitir a los empleados encontrar rápidamente objetivos profesionales, brindar perspectivas laborales futuras realistas, minimizar el impacto de la realidad y mejorar el desempeño laboral a largo plazo de los nuevos empleados.
En segundo lugar, utilizar la propaganda de la opinión pública dentro de la organización para crear una buena atmósfera para la introducción de la gestión del desarrollo profesional. Promover activamente conceptos de desarrollo profesional saludable a través de periódicos, radio y televisión, seminarios, etc.
Finalmente, utilice la educación y la capacitación para implementar una guía integral de conceptos de gestión profesional.
2. Establecer un sistema de gestión de carrera eficaz
Un sistema de gestión de carrera puede ayudar a los empleados, gerentes y empresas a comprender mejor los requisitos de desarrollo para el crecimiento profesional de los empleados. Un sistema de gestión de carrera eficaz incluye la autoevaluación de los empleados, controles de la realidad, establecimiento de objetivos y planificación de acciones. La autoevaluación sirve para que los empleados determinen sus intereses profesionales, valores y tendencias de comportamiento a través de diversa información, lo que les permite encontrar puestos y campos profesionales que se adapten a su temperamento en la organización. Una inspección práctica es cuando los empleados obtienen evidencia técnica y conocimiento de la empresa sobre su desempeño profesional y cómo la empresa los evalúa. Esto requiere que los gerentes realicen evaluaciones de desempeño especializadas y entrevistas de desarrollo profesional para los empleados. El establecimiento de objetivos es cuando los empleados y gerentes discuten y diseñan sus objetivos profesionales. Los planes de acción se refieren a los pasos que los empleados deben tomar para lograr sus objetivos profesionales a corto y largo plazo.
3. Establecer un canal de carrera multidimensional
Planificar y gestionar la carrera de los empleados es una condición necesaria y una fuente de poder para la existencia y el desarrollo de una organización, y promueve el desarrollo de la organización. Por lo tanto, es responsabilidad y obligación de la organización brindar condiciones, establecer itinerarios profesionales y ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras, y es una tarea importante. Las trayectorias profesionales se presentan en muchas formas y tipos, incluidas las trayectorias profesionales tradicionales, las trayectorias profesionales en línea, las trayectorias profesionales laterales y las trayectorias profesionales duales. La trayectoria profesional tradicional se refiere a una forma en que los empleados avanzan verticalmente de una carrera a otra en una organización. Su ventaja es que va recto y se muestra claramente frente a los empleados, de modo que los empleados entienden claramente la secuencia de trabajo específica que deben seguir adelante. La trayectoria profesional de la red es una intersección integral de secuencias de trabajo de desarrollo vertical y oportunidades de desarrollo horizontal, que representa más fielmente las oportunidades de desarrollo de los empleados en la organización y reduce la posibilidad de bloqueo de la trayectoria profesional. Las trayectorias profesionales horizontales son la transferencia de puestos de trabajo lateralmente dentro de una organización, lo que permite a los empleados rejuvenecer, mejorar sus habilidades y asumir nuevos desafíos. Las trayectorias profesionales duales se desarrollaron originalmente para abordar el problema de los empleados con formación técnica que no esperaban avanzar a puestos directivos. Con el tiempo, el canal se expandió a empleados de otras áreas.
Con el desarrollo de la alta tecnología y los cambios en las organizaciones modernas, se deben desarrollar otras trayectorias profesionales específicas además de las trayectorias profesionales mencionadas anteriormente. Por ejemplo, cambios de trabajo, actualizaciones de trabajo, ampliación de carrera, encomienda de responsabilidades importantes, asumir tareas desafiantes, etc.
4. Utilice los recursos organizacionales para comprender completamente los antecedentes familiares y físicos de los empleados y crear un entorno benigno para el desarrollo profesional.
La gestión de la carrera de los empleados por parte de la organización es inseparable de la familia, los asuntos personales y los factores fisiológicos de los empleados. ¿Los empleados no son justos? ¿Gente trabajadora? ,¿aún? ¿Hombre todopoderoso? No sólo tienen una vida laboral, sino que también tienen una vida propia y una vida familiar. La forma de trabajar de los empleados depende no sólo del entorno laboral inmediato, las estrategias organizativas y los métodos de gestión, sino también de factores propios y familiares. Utilizar los recursos organizacionales para comprender plenamente los factores fisiológicos y familiares de los empleados es una condición necesaria para crear un entorno benigno para la gestión profesional. Las principales medidas son las siguientes. Primero, brindar a los empleados servicios de consultoría sobre problemas familiares y reducción del estrés para ayudarlos a aliviar el estrés mental y encontrar soluciones a los problemas.
En segundo lugar, crear oportunidades para que los miembros de la familia visiten la empresa o se contacten entre sí para promover el entendimiento mutuo y el entendimiento entre los miembros de la familia o miembros dentro del ámbito laboral, y para aclarar el papel de los empleados o miembros de la familia en otro. alcance.
En tercer lugar, extender algunos de los beneficios de la organización a las familias de los empleados para reducir o compartir la presión familiar de los empleados, e incorporar los factores familiares de los empleados en las limitaciones al considerar un ascenso o un cambio de trabajo, para que sea razonable decisiones de carrera.
En cuarto lugar, a medida que las ocupaciones sin género se vuelven más populares, las mujeres trabajan en una gama cada vez más amplia de ocupaciones. Dado que las mujeres tienen tareas únicas, como dar a luz y amamantar, las organizaciones pueden diseñar sistemas de trabajo flexibles basados en las circunstancias específicas de los empleados para satisfacer las necesidades de las familias.
；