¡Quién puede darme cinco casos legales y escribir sus propias opiniones sobre ellos! ! ! (¡¡No hay límite para el número de palabras!!) ¡Te daré puntos extra por las respuestas correctas! ! ! Espero que puedas responder en serio! ! !
En desacuerdo: Hay dos opiniones diferentes sobre este caso:
La primera opinión es que la relación entre Tang, Yang y Changhong Hotel es una relación laboral. Ahora que Yang resultó herido mientras desempeñaba sus funciones, el empleador debe asumir la responsabilidad, es decir, el hotel Changhong debe pagar todos los gastos.
La segunda opinión es que la relación entre Yang y Tang es una relación laboral, mientras que la relación entre Tang y Changhong Hotel es una relación contractual. En general, el contratista no será responsable en caso de accidente laboral, a menos que el ordenante tenga culpa en el pedido, las instrucciones o la selección. Por lo tanto, si Yang resultó herido durante el proceso de decoración, el empleador, Tang, debería asumir la responsabilidad. Changhong Hotel no tiene ninguna culpa y, por lo tanto, no asume ninguna responsabilidad.
Comentario: El foco de la disputa entre las dos opiniones es principalmente confirmar si la relación entre Yang, Tang y Changhong Hotel es una relación laboral o una relación contractual.
Sabemos que el empleo generalmente se refiere a un contrato en el que una parte presta servicios a otra durante un período determinado o indefinido, y la otra parte paga una remuneración de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Un contrato es un contrato en el que una parte se compromete a realizar un trabajo para otra y a la otra parte se le paga cuando el contratista entrega los resultados del trabajo. En lo que respecta a estos dos tipos de contratos, la relación entre el empleador y el trabajador es de dominancia y subordinación, mientras que el contrato se centra en los resultados del trabajo y no impone restricciones de identidad a ninguna de las partes. En la práctica, es difícil distinguir entre estas dos relaciones, que deben distinguirse de los siguientes aspectos: 1. Si existe una relación de control, dominio y subordinación entre las partes; 2. Si una de las partes dirige el lugar de trabajo y proporciona; herramientas o equipos laborales; limita las horas de trabajo; 3. Si la remuneración laboral se paga regularmente o se liquida en una suma global 4. Si los servicios se brindan de manera continua o los resultados del trabajo se brindan de una sola vez; sus actividades comerciales u operativas independientes y no pertenecen a la otra parte del contrato como parte integral de una actividad comercial o operativa.
En lo que respecta a este caso, no existe control, dominio o afiliación entre Tang y el hotel. Las herramientas de mano de obra las proporciona Tang y el hotel no paga una remuneración laboral con regularidad, sino que le paga una suma global después de que Tang entrega todo el trabajo. Desde el punto de vista anterior, la relación entre Tang y el hotel puede considerarse una relación contractual, más que una relación entre Tang y Yang. Yang debe someterse al control y dominio de Tang en el trabajo, y Tang le paga 25 yuanes al día. Existe una relación de afiliación de estatus entre las dos partes, que obviamente es una relación laboral típica. Según el artículo 11 de las "Interpretaciones del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de indemnización por daños personales" que entraron en vigor el 1 de mayo de este año, si un trabajador sufre lesiones personales durante las actividades laborales, el empleador asumirá la responsabilidad de la indemnización. Por lo tanto, Tang, como empleador, sin duda debería ser responsable de una indemnización por los daños sufridos por Yang durante la decoración. 2. Reconocimiento del estatuto jurídico de los contratos laborales [Caso breve]
En enero de 1995, una empresa alimentaria propuso negociar con el empleado Tian basándose en que "Tian padece una enfermedad infecciosa y no es apto para trabajar en la industria alimentaria." Rescindir el contrato de trabajo. Tian no estaba satisfecho y presentó una queja ante la Comisión Municipal de Arbitraje de Conflictos Laborales, exigiendo a la empresa que continuara cumpliendo el contrato laboral y disfrutara de tratamiento médico de acuerdo con las disposiciones del contrato laboral.
Después de la investigación, cierta empresa de alimentos es una empresa conjunta chino-extranjera, y el empleado Tian es el operador del taller de galletas de la empresa. En octubre de 1993, la empresa lo contrató como trabajador contratado y firmó un contrato laboral de tres años. En febrero de 1994, la empresa organizó a los empleados para que fueran al hospital para un examen físico y descubrió que Tian tenía hepatitis B. La empresa creía que el departamento nacional de salud estipulaba claramente que las personas con enfermedades infecciosas no podían trabajar en la industria alimentaria. Tian padecía hepatitis, que es una enfermedad infecciosa, por lo que decidió rescindir el contrato laboral con Tian.
El comité de arbitraje consideró que los derechos de Tian durante el período del contrato estaban protegidos por la ley. Según el contrato laboral firmado por ambas partes, “La parte B podrá disfrutar del período médico de acuerdo con el tiempo de servicio, y a aquellos con menos de 3 años de servicio se les dará un período médico de 3 meses.
"En consecuencia, la empresa debe cumplir con sus obligaciones de acuerdo con las disposiciones del contrato laboral y proporcionar a los empleados un período médico de tres meses. Es incorrecto que la empresa rescinda el contrato laboral antes de que expire el período médico.
Después de la mediación, las dos partes llegaron a un acuerdo: (1) a Tian se le reembolsará 1995+0 por la licencia por enfermedad de junio; (2) a Tian se le dará un período de tratamiento médico de tres meses y los gastos médicos de Tian durante el período médico.
[Análisis de caso ]
Este caso refleja que algunos empleadores carecen de una comprensión adecuada de la naturaleza del contrato de trabajo, lo que resulta en su incapacidad para hacerlo. Realizar correctamente el contrato de trabajo El artículo 16 de la “Ley del Trabajo” establece que “el contrato de trabajo es entre el trabajador y el empleador”. Un acuerdo que establece la relación laboral y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. "Durante la enfermedad y el tratamiento médico de Tian, la empresa propuso rescindir el contrato laboral, lo que cometió al menos dos errores:
Primero, la empresa puso fin a la relación laboral con Tian con el argumento de que Tian padecía una enfermedad infecciosa. enfermedad y no era apto para trabajar en la industria alimentaria, lo cual es Incumplimiento de contrato La negociación y firma de un contrato laboral entre la empresa y Tian indica que las dos partes han establecido una relación laboral de acuerdo con la ley. esta relación laboral está protegida por la ley, y su modificación, terminación y terminación están sujetas a la Ley del Trabajo y al contrato de trabajo. Es decir, la empresa debe rescindir el contrato de trabajo con Tian. El contrato de trabajo debe cumplir con las condiciones estipuladas en el contrato. Ley del Trabajo o las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo Según el artículo 26 de la Ley del Trabajo: "Un trabajador que esté enfermo o lesionado en el trabajo no puede desempeñar el trabajo original después de que expire el período de tratamiento médico para otros trabajos dispuestos por el". empleador, la empresa sólo puede rescindir el contrato de trabajo con el empleador. Es una violación de la legislación laboral que una empresa termine unilateralmente la relación laboral con Tian sin condiciones legales ni contratos laborales.
En segundo lugar, después de que Tian cayera enfermo, la empresa no le dio un período médico, lo que violó los derechos e intereses legítimos de los empleados. Dado que el contrato de trabajo es un acuerdo que aclara los derechos y obligaciones de ambas partes, estas deben disfrutar de los derechos estipulados en el contrato de trabajo y cumplir con las obligaciones estipuladas. El contrato laboral firmado entre la empresa y Tian estipula claramente que "la parte B puede disfrutar de tratamiento médico si se enferma o se lesiona no debido al trabajo". En otras palabras, es obligación de la empresa dar un período médico a los trabajadores enfermos. Después de que Tian cayó enfermo, la empresa no le dio un período médico, lo que objetivamente causó daño a los intereses de Tian.
En resumen, el contrato de trabajo es la base para mantener y ajustar las relaciones laborales. No importa cómo cambie, rescinda o rescinda la relación laboral, debe actuar de acuerdo con la ley y el contrato, y no debe violar la ley y el contrato. 3. Es ilegal que una empleada sea despedida del empleo debido a su embarazo [Resumen del caso]
Reclamante: Zhang, mujer, empleada de una empresa de imágenes.
Demandada: Empresa de imagen.
El demandante acudió al despacho de la demandada en julio de 1994, y las dos partes firmaron un contrato de trabajo y un acuerdo de empleo para empleados el 30 de febrero de 1995. El salario mensual de la demandante era de 65.448. En 1998, las dos partes discutieron si la empresa podía rescindir el contrato laboral después de que la demandante quedara embarazada. La Comisión Municipal de Arbitraje de Conflictos Laborales resolvió el 18 de febrero de 1998: "La terminación del contrato entre la demandada y la demandante es inválida, y el contrato se extenderá automáticamente hasta el vencimiento del período de lactancia de la demandante; durante el embarazo, parto y lactancia, la demandante disfruta de varios "terceros derechos" otorgados por las leyes y reglamentos Etapa "todos los derechos de la mujer; pagar el salario de la demandante de 1.300 yuanes en octubre de 1998". El demandado quedó disconforme con esta sentencia y presentó una demanda ante el Juzgado Popular Intermedio Municipal N° 1. La demanda fue retirada el 19 de junio de 1998. Después de eso, las dos partes no pudieron llegar a un acuerdo por problemas de posición y el denunciante no fue a trabajar. Del 20 de julio al 165438 de junio + 19 de octubre de 1998, la denunciante estuvo de baja por maternidad y posteriormente el demandado dispuso que la denunciante estuviera de guardia en materia de salud y seguridad en el área de oficinas. Debido a que el denunciante no estuvo de acuerdo con el cambio de cargo del demandado, éste no acudió a trabajar desde 165.438 de junio hasta el 20 de octubre de 1998. El 1 de marzo de 1999 la demandada dictó tres decisiones sobre el recurrente: despido, nulidad del despido y expulsión. El 14 de julio de 1998 el denunciante recibió $1.228 de febrero a julio, $1.228 del 22 de octubre y $10 de agosto a junio. 165438 + 19 de octubre recibió 165438 + salario mensual de octubre de 310 yuanes, que son 3768 yuanes. El autor no recibió 65.438 yuanes más dos meses de salario de 134,95 yuanes. El artículo 39 del contrato laboral del demandado estipula: Las normas y reglamentos de la empresa, las medidas de implementación del contrato laboral, las normas salariales y de bienestar de los empleados y los acuerdos laborales ... son todos anexos de este contrato. El artículo 6 del "Acuerdo de Designación de Puestos de Empleado" estipula que "La Parte A puede ajustar el trabajo de la Parte B o cambiar el puesto de trabajo de la Parte B durante el período de empleo en función de las necesidades laborales".
Párrafo 4 del artículo 3 del Capítulo 6 del Reglamento “Si se produce alguna de las siguientes circunstancias, se procederá al despido: (2) Personal que será despedido de conformidad con el "Reglamento sobre recompensas y castigos a los empleados de la empresa" ( ausencia del trabajo por 15 días consecutivos y un total de 30 días de ausentismo durante todo el año)". El demandado no reembolsó al demandante 1.666,18 yuanes por gastos de maternidad, 1.674,95 yuanes por gastos médicos y el 50% de los gastos médicos de los niños de 374,83 yuanes. El demandante solicitó que se declarara inválida la decisión de expulsión y exclusión de la lista; el acusado debería pagar 20.932 yuanes de salario desde febrero de 1998 hasta julio de 1999, y pagar una indemnización del 25% para reembolsar 2.034,78 yuanes por los gastos de maternidad y 374,83 yuanes por los gastos médicos del único; hijo; y recompensar a los padres del hijo único; pasar por los procedimientos de terminación de la relación laboral; los honorarios del arbitraje serán a cargo del demandado;
[Resultados]
Fracasada la mediación, la sentencia fue la siguiente:
1. La parte demandada deberá pagar al recurrente dentro de los 1.998 días siguientes a la fecha de entrada en vigor. De febrero a junio de 1998, el salario fue de 5.500 yuanes, y de febrero de 1998 a julio de 1999, los gastos de manutención fueron de 1.710 yuanes. 2. El demandado deberá reembolsar los gastos maternos del demandante de 1.172,47 yuanes, es decir, (1.674,95 yuanes tres. Ambas partes rescinden el contrato de trabajo. 4. No se admitirán las demás solicitudes del denunciante. La tarifa de arbitraje es de 400 yuanes, el demandante deberá pagar 100 yuanes y el demandado deberá pagar 300 yuanes.
[Análisis del Caso]
Porque el demandado quedó insatisfecho con el fallo emitido por la Comisión Municipal de Arbitraje en febrero de 1998 y presentó una demanda ante los tribunales, lo que resultó en que el demandante no pudiera acudir. Para trabajar de febrero a junio, debería ser sancionado con El demandado es responsable, por lo que el demandado debe pagar el salario original del demandante durante ese período. 1998 165438 + 19 de octubre. Después de que el demandante se fue de baja por maternidad, el demandado dispuso que él fuera responsable del trabajo de seguridad y salud en el área de oficinas, lo que estaba en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 3, párrafo 6 de la Ley "Empleado". Acuerdo de Empleo", y el denunciante debe obedecer. Desde el 20 de junio de 1998, las tres decisiones tomadas por el demandado de despedir al demandante, declarar inválido el despido y destituir al demandante por no presentarse a trabajar, no cumplen con las sanciones previstas en el Capítulo 6, Artículo 3. , Párrafo 4 del "Reglamento", y el arbitraje El comité no lo aprueba. El demandado debe pagar los gastos de manutención del demandante durante este período. En vista de que el período de lactancia de la demandante debería haber expirado el 20 de julio de 1999, el contrato laboral entre ambas partes fue rescindido este año. Dado que el demandado pagó el salario del apelante de febrero a octubre de 1998+01, de acuerdo con las disposiciones del "Aviso sobre el ajuste del estándar de salario mínimo" de la oficina laboral local y otros departamentos, el demandado debe pagar el salario del apelante de febrero a de julio de 1998, y el recurrente De conformidad con el artículo 16 del "Reglamento del Seguro Laboral de la República Popular China" y el artículo 14 del "Reglamento sobre Coordinación Social de Gastos Médicos por Enfermedades Graves de los Empleados y Jubilados Urbanos" formulado por la junta laboral local oficina, el demandado debe reembolsar los gastos médicos pagados por el demandante. El artículo 13 del Reglamento del Seguro Laboral de la República Popular China estipula que el demandado deberá reembolsar el 50% de los gastos médicos de los hijos del demandante. La solicitud del demandante de pagar la recompensa por hijo único no entra en el ámbito de la solución de conflictos laborales y el tribunal de arbitraje no la escuchará.