¿Cómo compensar si Jingmen es despedida estando embarazada?
1. Si el empleador despide a una empleada durante el embarazo, si el despido es por culpa, no se requiere compensación si el despido es ilegal, la empleada; debe ser compensado. Por cada año de servicio en la unidad, la unidad debe compensarles con dos meses de salario.
2. Base jurídica: “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.
Artículo 47,
La compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Artículo 48,
Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al extinguir o extinguir el contrato de trabajo, y el trabajador solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar si el empleado no debe continuar ejecutándose o no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una indemnización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley.
Artículo 87. Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o rescindir un contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al trabajador equivalente al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley.
2. ¿De qué derechos disfrutan las empleadas durante el embarazo?
1. No ser despedido
Ninguna unidad podrá despedir a empleadas ni rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por motivos de matrimonio, embarazo, baja por maternidad, lactancia, etc. Si una empleada está embarazada, dando a luz o amamantando, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo con ella. Además, durante el período médico, el período de embarazo, el período de parto y el período de lactancia, el empleador no podrá rescindir el contrato laboral cuando expire el contrato laboral. El período del contrato de trabajo se prorroga automáticamente hasta el vencimiento del período médico, período de embarazo, período de parto y período de lactancia.
Sin reducción salarial. No se reducirán los salarios básicos de las empleadas durante el embarazo, el parto y la lactancia. Los controles prenatales de las empleadas embarazadas durante el horario laboral deben computarse como tiempo de trabajo, es decir, deben considerarse como asistencia, y no como licencia por enfermedad, licencia personal o ausencia del trabajo. Para las trabajadoras en la primera línea de producción, la cuota de producción debe reducirse en consecuencia para garantizar el tiempo para los controles prenatales.
2. Licencia de maternidad
Las empleadas disfrutan de 90 días de licencia de maternidad, incluidos 15 días de descanso prenatal y 15 días de licencia de maternidad por parto difícil, por cada parto adicional. bebé, la baja por maternidad se incrementará en 15 días. Si una empleada sufre un embarazo y un aborto espontáneo, se le concederá un período determinado de licencia de maternidad según un certificado del departamento médico. Las empleadas que sufren un aborto espontáneo dentro de los cuatro meses de embarazo reciben de 15 a 30 días de licencia de maternidad; las mujeres que sufren un aborto espontáneo durante más de cuatro meses de embarazo reciben 42 días de licencia de maternidad. Los salarios se pagarán como de costumbre durante la licencia de maternidad.
3. Lactancia materna
Para las empleadas que amamantan a bebés menores de 1 año, su unidad debe proporcionar dos tiempos de lactancia (incluida la alimentación artificial) por turno, y cada tiempo de lactancia durante un solo turno. niño es de 30 minutos. Para varios bebés, cada tiempo de lactancia se incrementará en 30 minutos. Si el viaje es largo se pueden combinar los dos periodos de lactancia (incluida la alimentación artificial). Se computa como tiempo de trabajo el tiempo de lactancia materna y el tiempo de lactancia materna en la unidad.
El embarazo no puede ser una excusa válida para que una empresa despida a un cliente. Esto obviamente viola los derechos reproductivos legales de las mujeres. Además, debido a las características fisiológicas especiales de la mujer, el embarazo y el parto son inevitables, por lo que no puede haber discriminación en los derechos laborales. La indemnización para una mujer embarazada despedida se calcula sobre la misma base que la indemnización para un empleado ordinario despedido ilegalmente. Espero que el contenido anterior pueda resultarle útil. Si tiene alguna otra pregunta, puede hacer clic en el botón a continuación o consultar a un abogado profesional.