¿Cuáles son los métodos de encuesta salarial?
¿Cuáles son los métodos de encuesta salarial? Creo que tampoco sabes mucho al respecto. ¡Ven a verlo conmigo!
1. El concepto básico de la encuesta salarial:
La encuesta salarial se refiere al uso de métodos científicos por parte de las empresas para recopilar información sobre salarios, beneficios, estado de pago y otra información de diversos miembros del personal. de la empresa a través de diversos canales.
2. Métodos de encuesta salarial:
1. Encuesta salarial formal y encuesta salarial informal
2. :
Se divide en encuestas gubernamentales, encuestas industriales y asociaciones profesionales
Encuestas de federaciones de empresarios y encuestas de empresas consultoras
Varias encuestas organizadas por empresas y; Las propias empresas forman parte de una encuesta salarial.
3. Desde la perspectiva del organizador de la encuesta, las encuestas formales se pueden dividir en:
Encuesta de salario empresarial
Encuesta de salario profesional
;Encuesta de Salarios del Gobierno.
4. A juzgar por el contenido y los objetos específicos de la encuesta salarial:
Se divide en encuesta de mercado salarial y encuesta de mercado salarial de empleados corporativos
Empresa; Satisfacción salarial de los empleados Dos aspectos de la encuesta.
Tres. Las funciones de las encuestas salariales:
1. Proporcionar una base para que las empresas ajusten los niveles salariales de los empleados
2. Sentar las bases para que las empresas ajusten los sistemas salariales de los empleados;
3. Ayuda a captar nuevos cambios y tendencias en la gestión salarial;
4. Ayuda a controlar los costes laborales y mejorar la competitividad empresarial.
Cuatro. La relación entre evaluación de puestos, evaluación del desempeño y gestión salarial
El análisis y la evaluación de puestos son la base y premisa básica para el diseño del sistema salarial empresarial.
(a) Determinar el propósito de la investigación
Determinar el alcance de la investigación
1. Determinar la empresa investigada: Al seleccionar los objetos específicos de la investigación. la investigación salarial, debe cumplir con el Principio de comparabilidad;
2 Determinar la ubicación de la investigación;
3. Determinar el período de tiempo de la investigación;
4. Determinar la información salarial a investigar:
Información relacionada con el salario base del empleado;
Información relacionada con el pago anual y otras bonificaciones;
Larga -planes de incentivos a plazo, como opciones sobre acciones o planes de acciones fantasma;
Información relacionada sobre los diversos planes de bienestar de la empresa;
Información relacionada con diversos aspectos de las políticas salariales.
Selección de métodos de investigación (cuatro métodos comunes)
1. Investigación mutua entre empresas
2. Encomendar a un intermediario la realización de la investigación;
3. Recoger información pública;
4.
(4) Método de análisis estadístico de los datos de la encuesta salarial
1.
2. Método de análisis de frecuencia
3. Análisis de tendencias de convergencia
Promedio simple
Método de promedio ponderado
Método de la mediana
4. Análisis discreto
Método de percentil
Método de cuartil
5. 6. Método de análisis de gráficos
(5) Enviar informe de análisis de encuesta salarial.
Unidad 2
1. Contenidos de la encuesta de satisfacción salarial (satisfacción con 7 ítems)
1. >2. Satisfacción de los empleados con la estructura y proporción salarial;
3. Satisfacción de los empleados con la brecha salarial
4. Satisfacción de los empleados con los determinantes salariales
5. satisfacción con el método de pago;
6. Satisfacción de los empleados con el trabajo en sí (como autonomía, sensación de logro, oportunidades laborales, etc.)
7. entorno de trabajo (como sistema de gestión, horario de trabajo, instalaciones de oficina, etc.). )
2. Procedimiento de la encuesta de satisfacción salarial
Determinar los objetos, métodos y contenido de la encuesta.
En tercer lugar, diseño del cuestionario de satisfacción
Unidad 3
1. Clasificación de puestos
La clasificación de puestos se basa en la encuesta de puestos, sobre la Sobre la base del análisis, diseño y evaluación de puestos, de acuerdo con la naturaleza y características de los puestos mismos, se utilizan métodos científicos para dividir todos los puestos en empresas e instituciones desde las dimensiones horizontales y verticales para distinguir las categorías y niveles de los diferentes puestos. Bases y fundamentos para la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas.
En segundo lugar, el resultado final de la clasificación de puestos
es incorporar todos los puestos de las empresas e instituciones en un sistema compuesto por grupos de puestos, departamentos de puestos, niveles de puestos y puestos.
3. Conceptos relacionados con la clasificación de puestos
1. La relación entre la clasificación de puestos y las normas de clasificación ocupacional
2.
3. Clasificación de puestos y clasificación de niveles [Requisitos de competencia]
Cuatro pasos principales de la clasificación de puestos
1. Naturaleza y características de los puestos. Divididos en varias categorías.
2. Clasificación vertical de puestos, es decir, clasificación según la complejidad, dificultad, responsabilidad y nivel de conocimientos, habilidades y experiencia de cada puesto.
3. Con base en los resultados de la clasificación de puestos, desarrollar descripciones de puestos para varios puestos, es decir, descripciones de puestos. Y utilice esto como base para todo el trabajo de gestión de recursos humanos.
4. Establecer un cuadro de clasificación de puestos empresariales para explicar la distribución y configuración de varios puestos en la empresa y proporcionar una base para la gestión de clasificación de empleados de la empresa.
5. Pasos y métodos de clasificación horizontal de puestos
1. Según la naturaleza y características de los ocupantes del puesto, realizar distinciones horizontales entre puestos.
2. En función del puesto y rol del puesto en el proceso productivo de la empresa.
6. Pasos y métodos de clasificación vertical de puestos
1. Clasificar los puestos según estándares predeterminados y dividir los niveles de trabajo.
2. Publicar documentos de manera uniforme, etc.
3. Seleccionar elementos de evaluación del trabajo
4. Establecer una tabla estándar de evaluación del índice de elementos del trabajo.
5. Califique cada puesto de acuerdo con los estándares de evaluación de factores y divida los niveles de puesto según los resultados.
6. Según el nivel laboral de cada puesto, se unificará en el nivel laboral correspondiente.
Unidad 4
Diseño y ajuste del sistema salarial empresarial
(1) Diseño del sistema salarial empresarial
El sistema salarial se basa Las leyes y políticas nacionales son la suma de una serie de normas, estándares, regulaciones y métodos relacionados con el establecimiento y distribución de los salarios.
(2) Clasificación de los sistemas salariales empresariales
1. Sistema post salario
(1) Concepto de sistema post salario:
Es un sistema salarial que determina los niveles y estándares salariales en función de las posiciones de los empleados en la producción y las operaciones, y proporciona salarios.
(2) Características del sistema de compensación laboral
Remuneración según puesto
Basado en análisis post-evento
Fuerte objetividad< /p >
(3) Principales tipos de sistema de salario por puesto
Un puesto, un sistema de salario: significa que solo existe un estándar salarial para un puesto, y todos los empleados que trabajan en el mismo puesto son Pagado según el estándar salarial unificado.
Sistema de pago múltiple para un puesto: se refiere a un sistema de salario por puesto que establece varios estándares salariales en un puesto para reflejar las diferencias laborales entre los empleados en ese puesto.
2. Sistema de salario por habilidades
(1) El concepto de sistema de salario por habilidades es un salario basado en las habilidades y capacidades de los empleados.
(2) Antes del sistema de salario por habilidades
Definir los requisitos de habilidades de los empleados.
Desarrollar un sistema de evaluación de habilidades que sea compatible con el sistema de salario por habilidades.
Los planes de compensación se integran con los planes de formación.
(3) Tipos de salario por habilidad
1) Salario por habilidad
2) Salario por habilidad
Salario por habilidad básica
Salarios por capacidad especial
3. Sistema de salario por desempeño
Los salarios por desempeño se pagan en función del desempeño laboral de los empleados. La única o principal base para el pago es el desempeño laboral y la eficiencia laboral.
(1) Características del sistema de remuneración por desempeño
Dar importancia a la evaluación de las diferencias de desempeño individual
La evaluación del desempeño individual por parte de los superiores es muy importante.
La frecuencia de retroalimentación no es muy alta.
(2) Matriz de desempeño
(3) Falta de un sistema de pago basado en el desempeño
La base del sistema de pago por desempeño carece de equidad.
La remuneración por desempeño pone demasiado énfasis en el desempeño individual.
Si los empleados creen que el método de evaluación del desempeño es injusto e inexacto, todo el sistema de pago por desempeño está en peligro de colapsar.
(4) La principal forma de pago por desempeño en las empresas actuales.
Sistema de salario a destajo
Sistema de comisiones (sistema de comisiones)
4. Salario de grupos especiales
(1) Salario del gerente El estructura del sistema y remuneración de los directivos
1) Salario básico
2) Bonificaciones y bonificaciones
3) Beneficios y bonificaciones
4 )Otros
(2) Sistema de salario anual del operador
El sistema de salario anual del operador se refiere a la unidad de tiempo de un año contable económico (generalmente un año) de la empresa para determinar el operador (Es principalmente un sistema de remuneración que determina la remuneración básica del director y gerente de la empresa (es decir, el representante legal) y determina sus ingresos por desempeño (remuneración variable) en función de sus resultados operativos de fin de año.
El sistema salarial anual generalmente consta de salario fijo y salario variable (salario flotante).
El sistema salarial anual de los operadores tiene principalmente las dos formas siguientes:
Salario básico más ingresos por riesgo
Salario anual más bonificación de fin de año
1) Sistema de compensación de equipo
La definición de equipo: Es un componente principal de la compensación de un equipo organizacional conductual compuesto por personas con habilidades específicas.
2) En el sistema salarial del equipo, hay varios elementos principales:
Salario básico
Salario de incentivo
Recompensas por reconocimiento del desempeño
3) Cuestiones a las que se debe prestar atención al diseñar la compensación del equipo.
Diseño de sistema salarial para equipos paralelos
Diseño de sistema salarial para equipo de procesos
Diseño de sistema salarial para equipo de proyecto
( 3) Nivel salarial
Se refiere al nivel salarial promedio de todos los empleados de la empresa dentro de un período determinado = salario total / número promedio de empleados de la empresa.
Factores que afectan los niveles salariales:
(1) Factores externos a la empresa
1) Factores de mercado
Mercado de productos básicos
Mercado laboral
2) Costo de vida y niveles de precios
3) Impacto regional
4) Leyes y regulaciones gubernamentales y características de las empresas sobre los salarios Los niveles influyen.
5) Actitud laboral de los tomadores de decisiones corporativas
(2) Factores internos de la empresa
1) Estructura salarial y sus tipos
( 1) La estructura salarial se refiere a la composición salarial de los empleados y sus respectivas proporciones.
②Tipos de estructura salarial
Sistema salarial orientado al desempeño: la estructura salarial orientada al desempeño tiene la ventaja obvia de un buen efecto de incentivo, pero también tiene algunas deficiencias: hace que los empleados solo se concentren en intereses inmediatos e ignoran el desarrollo a largo plazo, sin la motivación para aprender nuevos conocimientos y habilidades, solo se centran en su propio desempeño y no prestan atención a la cooperación y comunicación con los demás;
Estructura salarial orientada al trabajo (sistema salarial por puesto)
Estructura salarial orientada a las habilidades (sistema salarial por habilidades)
Estructura salarial combinada (sistema salarial combinado))
2) Grado salarial
Tabla de grados salariales
Grado salarial
Diferencia salarial
Rango flotante
p>
Superposición de grados
(3) Principios de diseño del sistema salarial corporativo
1. Principio de equidad
Equidad interna
Equidad externa
2. Principio de incentivo
3. Principio de competencia
4. Principio económico
5. p>
(4) Determinar la estrategia salarial
1. Los tipos de estructuras salariales se pueden dividir en:
1) Tipo altamente elástico
2 )Alta estabilidad
3) Tipo de compromiso
2. Determinación del grado salarial:
(1) Selección del tipo de grado salarial
Tipo de grado salarial graduado
Tipo amplio, es decir, tipo de grado salarial de banda ancha
(2) División del grado salarial
(3) Salario flotante (bonificación o pago por desempeño) ) está diseñado de la siguiente manera:
Determinar el salario flotante total
Determinar la proporción del salario flotante individual
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