¡Este artículo explica detalladamente los tres pilares de RR.HH.!
Producido por HR Real-Name Club (ID: hr_club)
Editor: Chen Zuxin
Editor: Jingjing
Esquema de contenido
1. ¿Cómo dividir los roles de los tres pilares?
2. ¿Cuáles son los valores fundamentales de los tres pilares?
3.¿Quién es apto para el papel de los tres pilares?
4. ¿Cuál es el resultado de los tres pilares?
5. ¿Qué capacidades se requieren para los tres pilares?
6. Tres niveles de trabajo de recursos humanos
7. Interpretación en profundidad de la cadena de valor del trabajo de RRHH
8.
9. Cuatro factores clave de éxito de HRBP
¿Cómo se dividen los roles de los tres pilares?
En la actualidad, muchas empresas han comenzado a utilizar los llamados tres pilares. Algunas personas incluso nos dicen que la división del trabajo entre los tres pilares es incorrecta, porque los límites internos de los recursos humanos son caóticos. la división.
Me gustaría decir que los tres pilares no son solo divisiones comerciales, sino también orientación de pensamiento. Necesita diferentes rasgos de pensamiento en diferentes situaciones.
Quizás tu equipo sea pequeño y todo el departamento de RR.HH. solo tenga seis personas. Si se divide en tres pilares, nadie funcionará. Entonces al menos sabrás cuándo pensar en BP y cuándo pensar en COE.
¿Cuál es la diferencia entre los tres? Tomemos un ejemplo sencillo. Lo comparo con un ejército. Personalmente creo que uno de los equipos con una eficiencia organizativa particularmente alta puede ser uno del ejército estadounidense. La razón por la que el ejército estadounidense es poderoso no es sólo por sus armas y equipo, sino también por su sistema de control. ?
Durante la Segunda Guerra Mundial, ¿qué unidades lucharon entre ejércitos? La Unión Soviética es un ejército grupal y Estados Unidos es una unidad basada en divisiones, con divisiones y ejércitos. En la Guerra de Vietnam, fue una compañía y un batallón. En la Guerra de Medio Oriente, fue un destacamento especial, un regimiento y fuerzas especiales. Debido a que nuestros sistemas de información y sistemas de potencia de fuego han experimentado cambios revolucionarios, los cambios en el sitio cambian constantemente y requieren una respuesta rápida.
Lo mismo ocurre con las organizaciones empresariales. En el pasado, las grandes organizaciones se están moviendo cada vez más hacia microequipos, muchos de los cuales son autónomos y grupos tácticos, para adaptarse a los cambios.
1. HRBP es una fuerza especial y un explorador. Detecta la situación del enemigo, proporciona coordenadas de fuego, etc. Y mata directamente a pequeños enemigos para resolver emergencias de manera oportuna. ¿Qué debes hacer si te encuentras con un problema a gran escala y el enemigo es un grupo grande de personas? Llama a la alarma de incendios, ese es el COE. ?
Por ejemplo, el grupo de compensación estudia diferentes equipos, y el grupo de reclutamiento y configuración sabe cómo analizar la naturaleza humana y cómo comprender las posiciones. El grupo de reclutamiento y configuración realiza una investigación en profundidad en este aspecto.
2.COE es artillería y aviación. El COE no sólo aporta soluciones, sino que también coordina el equilibrio horizontal.
Cuando BP corre hacia el frente, es fácil sentarse de lado. Los socios comerciales y los líderes empresariales son maestros del engaño. Vamos, Xiao Zhang, Xiao Wang, ustedes son BP. Te invito a cenar y a cantar, y luego hablo de mis dificultades. Una vez que BP resuelve el problema, es fácil orientarse hacia los negocios, es muy difícil, los salarios aumentan, la I+D es muy difícil y se necesitan incentivos para los proyectos. El equilibrio horizontal de toda la empresa es el COE, por lo que debe tener coordinación general y equilibrio horizontal. Para la frontera, necesita saber sobre reclutamiento, capacitación y otra información.
3.SSC es infantería. ¿Qué es la infantería? Cuando BP descubrió un problema, el COE se encargó de apagar el incendio. ¿Quién implementará el proceso y los estándares después de la cobertura? Es infantería. Si ocupamos la posición, ¿las fuerzas especiales podrán permanecer estacionadas por mucho tiempo? No puedo.
¿Cuáles son las áreas de valor central de las funciones de los tres pilares?
1. El valor central de HRBP radica en si se comunica eficazmente con los socios comerciales y si explora y se da cuenta de las necesidades comerciales.
2. Los valores fundamentales de COE: si las herramientas son profesionales, si se domina la calidad de las soluciones del sistema y las tendencias de recursos humanos.
3. Valores fundamentales de la CSS: Hay dos. Uno es la colección de negocios. Muchas empresas no cuentan con *Centros de Disfrute. La recaudación empresarial consiste en recopilar cuántas personas brindan servicios de SSC. Ahora a Tencent y Huawei les está yendo muy bien. El segundo es la velocidad de respuesta, si el proceso es lo suficientemente ágil, la estabilidad del servicio y luego BI, minería de datos e inteligencia.
Equipo BPCOESSC
La eficacia de la comunicación entre las áreas de valor central y los socios comerciales;
El grado de minería y comprensión de las necesidades comerciales;
El grado de ejecución del plan
El profesionalismo de los recursos humanos;
La calidad del desarrollo de herramientas y la formulación de soluciones;
El grado en que el desarrollo de los recursos humanos se captan las tendencias
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Recopilación de negocios;
Velocidad de respuesta;
Proceso eficiente;
Estabilidad del servicio;
Servicio de inteligencia de negocios*
Imagen básica, comunicador eficiente, fanático de las herramientas, servidor estable.
Principalmente requisitos comerciales de salida, sistemas de resultados de implementación, estándares, herramientas, soluciones, métodos, procesos eficientes,
Resultados de ejecución de procesos, informes de datos
Formulario de desarrollo de trabajo 360 Comunicar, diagnosticar, analizar, asistir a reuniones de negocios,
Explicar y realizar solicitudes,
Organizar y coordinar las actividades del proyecto,
Seguir la implementación del plan
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Interpretar requisitos,
compilar herramientas,
soluciones a medida,
formular estándares y sistemas,
publicidad , promoción y formación
Procesos Lean,
optimización de sistemas de información, mantenimiento y análisis de datos básicos,
implementación de procesos que respondan a las necesidades individuales de los empleados.
Las capacidades básicas requieren cognición empresarial, interpretación de la demanda empresarial,
comunicación, gestión de conflictos,
análisis de diagnóstico, gestión de proyectos,
cambio. gestión, coaching/influencia
Experiencia en recursos humanos,
Pensamiento conceptual,
Habilidades de propuesta,
Habilidades de consultoría/asesoramiento,
Capacidad para compilar y desarrollar herramientas de gestión
Equipo de ejecución: mentalidad estable, meticuloso y concienzudo, alta calidad y eficiencia, servicio al cliente, respuesta rápida.
¿Para quién es adecuado el rol de los tres pilares?
1. BP es un comunicador eficaz: Cuando contratemos a un BP, veremos si quiere hablar. Si habla el 70% del tiempo durante la entrevista, creo que esta persona es bastante buena. Hago preguntas y tú las respondes, así que no hagas BP. BP es el que más habla entre la multitud. Tengo un BP al que le gusta charlar. Creo que deberías hablar con tus socios comerciales y aprender más sobre sus ideas.
2. COE es un maníaco de las herramientas: está dispuesto a hacer las cosas perfectas y exquisitas hasta el extremo, pero no puede hacerlo después de hacerlo. El mejor COE es Virgo.
3.SSC es un proveedor de servicios estable: su mentalidad debe ser lo suficientemente pacífica y estable en todos los aspectos de la familia.
¿Cuáles son los principales resultados de las funciones de los tres pilares?
1. El resultado de HRBP: eliminar los requisitos comerciales y los resultados de la implementación. Para ser BP, todavía es necesario comprender algo de recursos humanos. Al igual que un BP con experiencia en RR.HH. necesita comprender los negocios, pero ahora a menudo cae en otro malentendido. Algunos de los llamados HRBP creen que lo saben bien, pero cuando en realidad lo hacen, no pueden hacerlo bien. Al igual que los exploradores, se intercambia fuego de artillería. Al final, las coordenadas del fuego de artillería no están claras y tampoco está claro qué armas se necesitan.
2. El resultado del COE: lo que hay que hacer son sistemas, estándares, herramientas, métodos y soluciones.
3. Resultado del CSS: Este es un proceso eficiente. Este es el resultado que valoro más.
¿Qué capacidades se requieren para los tres pilares?
Dado que todo el mundo tiene una división del trabajo, hablemos del desarrollo de capacidades. ¿Cómo crece RR.HH. en el nuevo entorno?
1 y la competitividad central de HRBP
BP es el grupo más fácil de entender para los jefes. Por tanto, debemos mejorar en términos de conciencia empresarial, interpretación de las necesidades empresariales y comunicación. Otras habilidades profesionales que no tienen nada que ver con RRHH, en definitiva:
Gestión de conflictos: también experimentaré este dolor como BP. Requiere análisis, comunicación de 360° que suelen utilizar los consultores y un conjunto completo. de herramientas.
Gestión de proyectos: Eres el líder del proyecto en todo lo que haces. Por ejemplo, si el director general está ocupado, es posible que deba contratar a un subdirector general. Si el jefe de departamento está demasiado ocupado, puede contratar a un adjunto para que sea el director del proyecto.
Gestión de cambios: cuándo se requieren cambios, qué lógica se requiere para el cambio y cómo gestionar el cambio.
2. Competitividad central.
Nunca desperdicies el conocimiento profesional de RR.HH., de lo contrario tendrá efectos negativos. La especialización en Recursos Humanos es la base de su vida como COE.
Coaching e Influencia: Las habilidades de coaching son muy importantes. Cuando se comunica con socios comerciales, cómo hacer preguntas, cómo guiar y cómo delegar autoridad.
Pensamiento conceptual: No me gusta lo que dije. A juzgar por la distribución de la inteligencia humana, no todo el mundo es apto para el COE. COE requiere sólidas capacidades de propuesta y la capacidad de compilar herramientas de gestión y desarrollo.
3. La competitividad central de la cooperación Sur-Sur.
Como equipo SSC, cuenta con dos equipos, uno es el equipo de ejecución y el otro es el equipo de expertos.
Capacidad de ejecución: si tu mentalidad es estable y si prestas atención a la calidad y la eficiencia.
Capacidades lean: ¿puedes realizar procesos lean y optimización, minería de datos e inteligencia?
Tres niveles de trabajo general de recursos humanos
La razón por la que algunas personas piensan que los recursos humanos son difíciles de hacer es por la forma corporativa de cada persona, la etapa de desarrollo, la madurez del negocio, la madurez del equipo y la gestión. La madurez es diferente.
Por ejemplo, yo estoy en la pradera, tú estás en la montaña y él está en el mar. Es posible que el caso específico que mencioné no necesariamente coincida con el suyo. Intento hablar desde el sentido común. Lo que surge del sentido común es lo más fiable. De lo que voy a hablar a continuación es de lo que tienes en mente, lo que puede convertirse en las ideas y el marco de nuestro trabajo.
En términos generales, existen tres niveles de comprensión del trabajo de RRHH. En la cima está la estrategia y la planificación, todas las cuales las realiza el jefe, y aquí también hay un jefe de recursos humanos. La parte inferior es la respuesta empresarial diaria a los servicios, la contratación diaria, etc. Esto consume mucha de nuestra energía.
Hoy voy al punto medio: temas y proyectos de recursos humanos. Gran parte de nuestro trabajo se basa en encontrar soluciones a problemas, y este es un conjunto de imágenes a las que nos enfrentamos a menudo.
Nuestro comportamiento laboral es establecer varias personas de RR.HH. y luego utilizar proyectos para cambiarlas, cambiar el status quo, promover cambios y resolver problemas.
Déjame resumir
¿Qué significan los tres niveles de trabajo de RR.HH.?
El tercer nivel: el trabajo de planificación, que es básicamente un trabajo incierto.
El segundo nivel: trabajo basado en proyectos, trabajo de proyectos basado en puntos débiles.
El primer nivel: trabajo diario, todo trabajo determinista.
Introducción a la cadena de valor del trabajo de recursos humanos
Hoy mi tema es la cadena de valor. Basada en la cadena de negocios, esta es una cadena de valor muy simple. Como se muestra en la figura:
Descomposición en nueve pasos de la cadena de valor del trabajo de recursos humanos general:
1. Necesidades del socio comercial: cuando encuentra una necesidad, si se plantea directamente. por otros, Ya sea que se trate de algo en el iceberg, es necesario tener una idea de lo que hay detrás.
2. Descubrimiento y diagnóstico de problemas: ¿Cómo establecer un problema? ¿Puede seguir funcionando después de descubrir el problema?
3. Clarificar y plantear el problema: Explicar las necesidades del negocio en el lenguaje de recursos humanos.
4. Confirmación de descomposición del proyecto: Descomponer qué es más importante, qué es factible y qué se puede hacer actualmente. Esta es la descomposición y confirmación del tema. Puedes reflexionar sobre tu trabajo. ¿Has completado estos pasos? Si va en la dirección equivocada, sus socios comerciales seguramente quedarán insatisfechos.
5. Método de investigación/formulación de planes: formular planes y realizar planes. Esta es una lógica muy simple.
6. Ejecución del plan: Realizar un plan de acción y luego ejecutarlo.
7. Seguimiento y retroalimentación: Durante el proceso de implementación, se realiza un seguimiento, se retroalimenta y se evalúan los efectos de la implementación.
8. Generar nuevos estándares y procesos: ¿Te preocupa que vuelva a suceder? El dominio del problema existe y usted quiere resolverlo de una vez por todas, creando nuevos procesos y estándares a través de una sola cosa. Mientras esta área esté cubierta por nuevos procesos y estándares, ¿nunca volverá a suceder o la probabilidad será menor?
Para decirlo mejor, nuestras acciones realizan un trabajo llamado apoyo a la producción. Todos los empresarios se dedican a la gestión del conocimiento y apoyan el proceso de producción. Con nuevos procesos y estándares, no es tan complicado.
9. Ejecución diaria y mantenimiento de procesos: bajo el mismo problema, hay ejecución diaria y mantenimiento de procesos, para ser precisos.
Permítanme resumir
¿Cuál es la lógica clave de la cadena de valor del trabajo de RR.HH.?
1. Descubrir problemas: descubrir y descubrir activamente problemas reales según las necesidades de los socios comerciales.
2. Resolver problemas: analizar problemas, encontrar soluciones y promover la implementación.
3. Proceso de formación: dar seguimiento al problema, formar y solidificar el proceso de solución del problema.
Descomposición del comportamiento de la cadena de valor del trabajo
Sigamos analizando esta cadena de valor del trabajo de RR.HH. y desglosaré todos estos comportamientos. 1. Módulo morado: primero, segundo, tercero, uso un color para expresar estos tres trabajos. ¿Son relativamente similares los rasgos de personalidad y la experiencia profesional de las personas?
2. Módulo azul: investigando y formulando métodos, generando nuevos estándares y formulando procesos, utilizo otro color para representarlo. Los rasgos de carácter requeridos difieren del conocimiento profesional. El frente requiere comunicación, diagnóstico, análisis y lógica, y el reverso requiere una profunda comprensión profesional.
3. Módulo rojo: La implementación y el mantenimiento diarios requieren una mentalidad estable, para que pueda responder continuamente a los servicios y responder rápidamente. Bromeamos diciendo que una persona así necesita ser muy estable, preferiblemente una niña que haya dado a luz a un hijo. Ahora que va a tener un segundo hijo, los requisitos son cada vez más altos.
El desarrollo de la civilización humana depende del lenguaje, la división del trabajo y la cooperación. A través de la división del trabajo y la cooperación, algunas personas pueden realizar la cooperación más adecuada. Esta es una división del trabajo inevitable, que se divide según las características de comportamiento.
Utilizo una descripción para describir el descubrimiento de problemas, la clasificación de problemas, los comentarios de seguimiento, etc. y llámelos socios comerciales que tengan una relación cercana con la empresa.
Investigo métodos, soluciones y genero nuevos procesos y estándares. Somos conocidos como expertos en herramientas y gurús de funciones.
¿Cómo entiende HRBP esta industria?
¿Cuánto sabe RR.HH. sobre el negocio?
Necesitamos entender el negocio. ¿Conoce la industria mejor que sus socios comerciales? Decimos que la gente deambula por los ríos y lagos. ¿Cuál es tu base? Dices que uso mis defectos para competir con las fortalezas de otras personas. ¿Alguna vez has podido deletrearlo?
Debes hablar de ello desde tu propia perspectiva profesional y desde diferentes perspectivas. No entraré en eso aquí hoy, pero debes tener alguna idea de la industria. De manera similar, como herramienta profesional que comprende COE y RRHH, no deberías saber mucho, pero hay algunas cosas que debes saber.
1. Comprender el negocio en función de las características de la industria y la organización.
Por ejemplo, su cliente es cliente de su socio comercial. Debe comprender a sus competidores, sus oportunidades y desafíos, las tendencias en esta industria y las características de esta industria. ¿Considera que los clientes de todos los socios comerciales son consumidores finales? incierto.
Por ejemplo, estoy en la industria farmacéutica. ¿Quiénes son nuestros clientes de I+D? Suena fácil, mercado. Sí, el mercado. Producción, lo que hago se puede producir, sí. Para ser más específico, ¿es un hospital, solo un hospital? y un grupo de expertos.
Por ejemplo, marketing, director de marketing, su capacidad principal no es comprender las necesidades de los consumidores. ¿Puede invitar a expertos a discutir y celebrar una reunión con nosotros? Aquí se sientan los mejores expertos. ¿Puedes invitarlos? Sus clientes son expertos. ¿Se pueden incluir estos medicamentos en el catálogo nacional? ¿Son sus clientes los consumidores finales?
¿Quiénes son los clientes de cada grupo, dónde están los puntos débiles y se empieza por aquí? Estos directores de marketing no sólo saben lo que piensa la generación posterior a los 90, sino también lo que piensa la generación posterior a los 50. ¿De qué otra manera se comunicarían con los expertos? No digas que el mundo es de los jóvenes. Lo importante es que hay un grupo de personas nacidas entre los 50 y los 60.
¿Son las mismas características de talentos, personal de marketing, personal de I+D y producción? Entonces, cuando lo ayudas a formar un equipo y a motivarlos, ¿sus necesidades son las mismas? Para el equipo de marketing, alto riesgo, alto rendimiento, falta de producción, alto riesgo, no lo soporto y espero que el futuro sea prometedor.
Al contratar, mencionaste un salario mensual de 3000, porque el salario mínimo en Shenzhen es de más de 2000, pero lo máximo que puedes conseguir son 2 millones. Por supuesto, esto es extremo. De hecho, cada uno tiene sus propias expectativas de desarrollo.
Estamos contratando un miembro del personal de marketing entre los recién graduados. Espera ser gerente por tres años y administrar el área por cinco años. Las personas que trabajan en producción quieren ser directores de taller dentro de ocho años, pero sus expectativas son otras. No quiero hablar más de eso. Lo que quiero decir es que cuando RR.HH. entiende el negocio, debe incluir las características de la industria y la lógica empresarial.
También existen características de las operaciones organizacionales. Encontrarás que diferentes equipos tienen características diferentes. La situación empresarial actual es relativamente estática por delante y relativamente dinámica por detrás. ¿Cuáles son las estrategias y planes comerciales anuales de mis socios comerciales, dónde están los obstáculos actuales, dónde están las principales oportunidades y desafíos y qué problemas deberían resolverse primero? Vuelve y busca un equipo clave para escribir esto y ver si puedes escribirlo. No puedes hacerlo desnudo.
2. Partir de la cadena de valor empresarial para entender el negocio.
Déjame ponerte un ejemplo de fabricación, que no sólo sirve para fabricar. La unidad más básica de fabricación se llama taller. Un taller produce equipos técnicos. Después de la actualización, la producción interna cambió. Discutí con el director del taller cómo determinar los puestos, el personal, los salarios a destajo, etc.
Existe un punto crítico en el taller de producción. El taller tiene una ubicación física y todo fluye desde esa ubicación física. ¿Qué es un taller? Convierta las materias primas en productos, y los productos son átomos.
Decimos que el mundo está formado por dos cosas, átomos y bits. El primer bit es 0 y 1, que es este tipo de información y datos. El segundo es el átomo y el átomo es materia. Hay bits que fluyen en el taller de producción, ¿cómo pueden fluir los átomos? Desde los materiales hasta los productos terminados, se producen cambios físicos y químicos.
¿Qué hizo que cambiara? Primero, ¿cuáles son los puntos de anclaje clave para cada ubicación? El factor clave de los cambios físicos en un dispositivo es la producción de ese punto de ubicación en el que se coloca el dispositivo. ¿Qué equipos de producción se están modificando tecnológicamente en esta ubicación física? ¿Qué puestos se necesitan en este lugar? Dale un nombre. Cuánta gente se necesita para escribirlo primero y luego organizarlo.
En segundo lugar está el número de empleados y sus puestos, y luego los elementos operativos clave. ¿Qué hacen estas personas en esta posición? En este momento tienen que escribir una descripción del trabajo y cuál es su imagen de comportamiento. Todo tiene una estructura verbo-objeto y el cuadro de comportamiento debe ser claro. En ese momento supe que cuanto más simple lo hicieran estas personas, mejor.
De esta manera, formé una cadena, fluyendo hasta aquí, y finalmente hasta el área de transferencia. Se completa el trabajo de este taller. Se puede entregar al almacén para logística. Esto es sólo un taller. Lo que quiero decir es: ¿puede dibujar el proceso completo de la cadena de suministro de su producto?
En el futuro, no nos basaremos exclusivamente en las posiciones, porque las posiciones están cambiando, especialmente en la era de Internet. ¿Debería escribir una descripción del puesto y gestionarla durante tres años en el futuro? Puede que no dure tres meses y la relación insumo-producto no es rentable. Pero usted sabe que el proceso de valor agregado en la cadena de valor está en curso.
¿De qué manera la empresa aporta valor? Necesito que la salida de cada posición sea muy precisa, como la salida de materia prima aquí. Para B, las materias primas son insumos y sus insumos son sus productos. Cómo las materias primas se convierten en buenas materias primas, cómo se convierten en cosas. Por tanto, en todo el proceso de la cadena de suministro, tras aclarar el valor añadido de cada negocio, la ubicación pasa a un segundo plano.
¿Cómo gestionar el trabajo futuro? Los puestos son para trabajo administrativo y pueden cambiar ligeramente. ¿Puede un proyecto completo de I+D describir su proceso? En un área de marketing, puede que no sean materias primas, sino bits que fluyen en el área de marketing, pero la información está cambiando, y este cambio en la información es, en última instancia, un cambio en la percepción que los consumidores tienen del producto, desde saber hasta aceptar y estar dispuesto. para pagar. ¿Qué mensaje es este cambio? ¿Cómo fluyen las diferentes divisiones del trabajo dentro de un área de marketing?
Factores Clave de Éxito de HRBP
1. Confianza: La confianza mutua con los líderes empresariales es la clave del éxito. ¿Por qué lo creería? ¿Es por tu rica segunda generación? De ninguna manera. Es porque creemos en nuestras propias capacidades laborales, nuestra ética profesional y nuestras propias soluciones.
Lo que más le falta al mundo es confianza, y el mayor poder es la confianza. La confianza es el mayor coste de la gestión. Se produjo mucha comunicación conflictiva entre nosotros para resolver el problema de confianza.
2. Crédito: El crédito es el activo fundamental de este mundo. Cuando se fundaron los Estados Unidos, tuvo una Convención Constitucional. Hamilton llegó al poder como Secretario del Tesoro y realizó un enorme análisis con los fundadores. ¿Debería Estados Unidos pagar sus deudas externas, especialmente las que tiene con los británicos?
Hamilton dijo que si no devolvemos el dinero, nuestra economía no podrá desarrollarse y no tendremos un sistema crediticio. Su mayor logro fue el establecimiento de un sistema crediticio, que fue reconocido por Francia y Gran Bretaña, y Estados Unidos despegó.
3. Creencia: En la actualidad, el mayor poder es el poder de la religión, pero también existen algunas creencias sobre el conocimiento. ¿Por qué leer un libro en lugar de comprender la idea central? Porque después de leerlo, pasé de conocer este conocimiento a creerlo.
Pregúntate, ¿cuántos libros conoces sobre un punto de vista, pero no lo crees desde el fondo de tu corazón?
4. Fe: Como líder de equipo, ¿es la fe una especie de fortaleza y un recurso? Tener fe cuando otros se dan por vencidos es parte del liderazgo.
Parece que hacemos esto en muchas cosas. Parece que para lograr este objetivo, su enfoque puede seguir siendo el mismo, pero su redefinición del valor es diferente de su relación con sus socios comerciales.
Primero, cuando haces esto, cuando hablas con tu socio comercial, ¿cuál es su valor agregado? Lo que los socios comerciales reconocen es la mejora de la eficiencia, el desarrollo de capacidades, etc. Él entiende estas cosas, pero no sabe cómo fortalecer el control.
En segundo lugar, orientar estas orientaciones conductuales a través de la definición de valor y considerar su valor añadido en cada puesto de trabajo. Si no puede encontrar el valor agregado de su socio comercial definitivo, no lo haga porque será en vano.
Acerca del autor
El autor Deng Boyang tiene una maestría en gestión de proyectos de la Universidad de Greenwich, Reino Unido, y es gerente senior de recursos humanos. Los recursos trabajan durante 18 años.
ID de WeChat del club de nombre real de HR: HR_club
Aquí solo se producen productos secos de alta calidad y solo se organizan actividades de alta calidad.