Procedimientos legales para el despido de empleados

Análisis legal: Al despedir empleados, debe asegurarse de que las pruebas sean concluyentes, la base sea suficiente y los procedimientos sean legales. 1. Dado que la ley estipula que la carga de la prueba para despedir a un empleado recae enteramente en el empleador, la prueba concluyente es la base para que el empleador rescinda legalmente el contrato. Es decir, debe haber pruebas suficientes que demuestren que el empleado no puede realizar el trabajo. 2. Sobre la base de lo anterior, deben existir leyes, reglamentos, políticas y normas y reglamentos internos pertinentes como base legal. Esta es la clave para que el empleador despida legalmente a los empleados. La premisa para que las normas y reglamentos internos de la empresa sirvan como base legal es que los empleados hayan firmado y confirmado que han leído el documento. 3. Al despedir empleados, también se debe prestar atención a cuestiones de procedimiento, como el plazo de preaviso, la forma de notificación por escrito, etc. Además, si la empresa tiene un sindicato, también debe entregar al sindicato un aviso de disolución para evitar que la disolución se considere ilegal por cuestiones de procedimiento. 4. Liquidar salarios y beneficios, y expedir certificados de terminación del contrato de trabajo a los empleados.

Base jurídica: “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.

Artículo 36 El empleador y el trabajador podrán negociar la resolución del contrato de trabajo.

Artículo 39 Si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; (2) El empleado; viola gravemente las normas y reglamentos del empleador; (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber o mala práctica, causando daño significativo al empleador; (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, causando un impacto grave en la finalización de la unidad; tareas de trabajo, o el empleador La unidad se niega a hacer correcciones (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley (6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad; con la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagándole un mes adicional de salario: (1) Empleado Si el empleado es enfermo o lesionado no debido al trabajo, después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el trabajo y después de capacitación o ajuste; el puesto de trabajo, aún no puede hacerlo. (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden; llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral después de la negociación.

Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador deberá explicar al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación. Si se presenta la situación, después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar al departamento de administración laboral, se podrá despedir al personal: (1) Reorganización en de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales; (2) Se producen graves dificultades en la producción y operación (3) La empresa sufre cambios en la producción, Hay importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir; empleados después de cambiar el contrato laboral; (4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas basadas en la celebración del contrato laboral, lo que hace imposible cumplir el contrato laboral. Al reducir el personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal: (1) Aquellos que hayan firmado un contrato laboral de duración determinada con la unidad; (2) Aquellos que hayan firmado un contrato laboral de duración determinada con la unidad; (3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo. Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido en las mismas condiciones.

Consejos

Las respuestas anteriores se basan únicamente en la información actual y en mi comprensión de la ley. ¡Consúltelas detenidamente!

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