Zhao es vendedor de una compañía de seguros y ha firmado un contrato con la empresa.

Hola. Debido a que las disposiciones de las leyes laborales varían de un lugar a otro, según las regulaciones de Shenzhen, si el empleador no firma un contrato laboral con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, el empleador será responsable. desde el día siguiente después de un mes de la fecha de empleo hasta A partir del día antes de que las dos partes firmen el contrato de trabajo, el empleador pagará el doble del salario. Sin embargo, el empleador tiene pruebas suficientes para demostrar que el motivo por el que no se firmó el contrato de trabajo recae enteramente en el empleado. Si el empleador no tiene culpa, no está obligado a pagar el doble del salario.

Después de la expiración del contrato de trabajo, el empleado continúa trabajando para el empleador si el empleador no firma un contrato de trabajo con el empleado durante más de un mes pero menos de un año después de la expiración del contrato. el contrato de trabajo, remítase al párrafo anterior.

Así, si el contrato laboral es inferior a un año, se puede abogar por la firma de un contrato indefinido.

Además, he recopilado respuestas más detalladas a preguntas frecuentes. Por favor haga clic en mi blog para preguntar.

Preguntas frecuentes sobre la ley de contratos laborales

(1) Pregunta: ¿Cuándo comienza un empleado a firmar un contrato laboral después de llegar a una nueva unidad? El empleado Xiao Li ha estado trabajando en la nueva empresa durante casi dos meses, pero la empresa no firmó un contrato laboral con él porque Xiao Li todavía estaba en el período de prueba.

Respuesta: De acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador deberá establecer una relación laboral con el empleado a partir de la fecha de empleo. En este momento, el empleador deberá celebrar un contrato laboral escrito con el empleado. Si el contrato no se celebra al mismo tiempo, se celebrará en el plazo de un mes a partir de la fecha de contratación. Por tanto, está mal que la empresa se niegue a firmar un contrato laboral alegando que el empleado todavía se encuentra en período de prueba. Xiao pidió a la empresa que celebrara un contrato laboral con él.

(2) Pregunta: ¿Puedo firmar un contrato indefinido después de trabajar 10 años en la empresa? Lao Wang trabaja en una empresa desde hace casi 20 años. Recientemente, la empresa exige que cada empleado firme un nuevo contrato laboral y estipule en el contrato que el período de trabajo se calculará a partir de la fecha de firma del contrato. Lo que Lao Wang quiere saber es si es razonable que la empresa haga esto.

Respuesta: El enfoque de la empresa no es razonable. Según lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, los empleados que hayan trabajado ininterrumpidamente para la empresa durante diez años tienen derecho a solicitar la suscripción de un contrato de duración indefinida, y la empresa no podrá negarse. En este caso, la empresa exigió a los empleados la firma de un nuevo contrato laboral, privándolos encubiertamente de este derecho. Por lo tanto, Lao Wangcan se negó a firmar un nuevo contrato laboral y se quejó ante el departamento de inspección laboral cuando fue necesario.

(3) Pregunta: ¿Cómo determinar el tribunal competente para los casos de conflictos laborales? La Sra. Zhang es directora comercial de una empresa en Xiamen. Después de trabajar en la empresa durante varios años, el año pasado me enviaron a trabajar a una sucursal extranjera y mis archivos personales también fueron transferidos a la empresa extranjera. Ahora la empresa la despidió por su mal desempeño. La Sra. Zhang quiere demandar a la empresa para obtener una compensación por las pérdidas, pero no sabe en qué tribunal demandar, si en Xiamen o en el tribunal local donde trabaja actualmente.

Respuesta: Según las disposiciones legales pertinentes, el arbitraje laboral es un requisito previo para que el Tribunal Popular acepte casos de conflictos laborales. Después del arbitraje laboral, la Sra. Zhang Can presentó una demanda ante el tribunal. Los casos de conflictos laborales estarán bajo la jurisdicción del tribunal popular de base donde esté ubicado el empleador o donde se ejecute el contrato de trabajo. Si el lugar de cumplimiento del contrato de trabajo no está claro, la competencia será la del tribunal popular de base del lugar donde se encuentre el empleador. En este caso, aunque los archivos personales de la Sra. Zhang han sido transferidos a la sucursal en el extranjero, debido a que el contrato se firmó con la oficina central de Xiamen, la Sra. Zhang debería presentar una demanda ante el tribunal de Xiamen.

(4) Pregunta: ¿Es válido el acuerdo de "no matrimonio ni hijos" durante el período del contrato? La Sra. Lin fue contratada por una empresa después de graduarse de la universidad. La empresa le exigió que firmara un contrato laboral de cinco años, incluido un acuerdo de no tener hijos durante el período del contrato; de lo contrario, la empresa tenía derecho a rescindir el contrato laboral. En ese momento, la Sra. Lin estaba ansiosa por encontrar trabajo. Aunque no estaba satisfecha, firmó el contrato. Posteriormente, quedó embarazada durante el período del contrato y planeó tener un hijo. La empresa la despidió por violar su contrato laboral.

Respuesta: El enfoque de la empresa es obviamente incorrecto. Los derechos reproductivos son derechos constitucionales y la protección de los derechos reproductivos está claramente estipulada por ley. La "Ley de Contrato de Trabajo" también estipula que cualquier violación de las disposiciones legales es nula. El comportamiento de la empresa de impedir que la Sra. Lin tuviera hijos durante cinco años violaba las disposiciones de la Ley de Matrimonio, por lo que era inválido y no tenía fuerza vinculante para ambas partes del contrato. Por lo tanto, la empresa no puede despedir a la Sra. Lin por violar este acuerdo.

(5) Pregunta: ¿Puede la empresa utilizar tiempo libre compensatorio en lugar del pago de horas extras? Xiao Wang trabaja en una fábrica de Xiamen. Debido a que la compañía ha recibido muchos pedidos recientemente, a Xiao Wang se le organizó trabajar horas extras durante el Día Nacional y luego se le dio tiempo libre compensatorio.

¿Es razonable que la empresa haga esto? ¿Puede Xiao Wang solicitar el pago de horas extras?

Respuesta: Según la "Ley Laboral", si los trabajadores están programados para trabajar en días de descanso pero no pueden organizar tiempo libre compensatorio, se les pagará no menos del 200% de su salario. Se puede observar que cuando una empresa organiza que sus trabajadores trabajen en días de descanso, puede conceder en primer lugar licencias compensatorias. Entonces el Día Nacional es un feriado nacional legal, no un día de descanso ordinario. Los empleadores deben organizar las licencias para los empleados de conformidad con la ley y no pueden organizar licencias compensatorias. La empresa debe pagar salarios por horas extras equivalentes al 300% del salario base diario.

(6) Pregunta: Cuando mi esposa tuvo un accidente automovilístico (vehículo motorizado, ruta normal hacia y desde el trabajo) cuando iba a salir del trabajo, la otra parte fue totalmente responsable. Después de que fue dada de alta del hospital, la otra parte utilizó el departamento de policía de tránsito para mediar y la compensó por los gastos médicos, gastos de trabajo perdidos y gastos de enfermería que estaban cubiertos por el seguro obligatorio. Sin embargo, para la fábrica, existían los siguientes. problemas:

1. Su situación ¿Cuenta como lesión laboral?

2. Durante el receso de dos meses, la fábrica dejó de pagarle el salario y todos los beneficios. ¿Tenemos algún reclamo?

3. Si se produce una lesión relacionada con el trabajo, ¿qué derechos y beneficios se deben disfrutar?

4. ¿Se puede comparar la indemnización por accidentes de trabajo con la indemnización por accidentes de tráfico?

Respuesta: 1. Los accidentes automovilísticos que ocurren mientras se desplaza hacia y desde el trabajo se consideran lesiones relacionadas con el trabajo.

2. Si se determina que la lesión es una lesión relacionada con el trabajo, se debe pagar la suspensión.

3. Los accidentes de trabajo pueden gozar de beneficios como suspensión de trabajo y salario, gastos médicos, gastos de hospitalización, etc. Si hay niveles, hay prestaciones por invalidez, etc.

4. En términos generales, la indemnización por accidentes de trabajo y accidentes de tráfico son dos conceptos legales. Siempre que no existan gastos superpuestos, deberán compensarse por separado.

(7) Pregunta: ¿Qué salario debería ser el estándar de compensación económica? Una empresa rescindió el contrato con algunos empleados debido a cambios importantes en las circunstancias objetivas. El empleado Li tuvo una disputa con la empresa sobre el cálculo de la compensación económica y solicitó un arbitraje laboral ante el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales. La empresa paga a Li un salario mensual de 1.900 yuanes al mes. El salario de Li se compone de salario básico de 1.300 yuanes + salario de horas extras de 300 yuanes + subsidio de trabajo de 200 yuanes + subsidio de vivienda de 1.000 yuanes + subsidio de 1.000 yuanes. La empresa deduce 1.000 yuanes por gastos de alimentación al pagar los salarios cada mes, y el pago real es de 1.900 yuanes por mes. Li solicitó que la compensación se calculara según el estándar de 2.000 yuanes, y la empresa comenzó a exigir que la compensación se calculara según el estándar de 1.300 yuanes. Más tarde, la empresa cedió y sólo aceptó calcular sobre la base de 1.900 yuanes.

Respuesta: El salario es un concepto total, que incluye salarios por tiempo, salarios a destajo, bonificaciones, asignaciones y subsidios, salarios por horas extras y salarios pagados en circunstancias especiales. Al calcular la compensación económica, se deben utilizar como base de cálculo los salarios pagaderos a los trabajadores. En este caso, la solicitud de la empresa de calcular la compensación económica basándose en el salario básico de Li de 1.300 yuanes era incompatible con las normas legales. Del mismo modo, utilizar 1.900 yuanes como base es incorrecto. Aunque el salario mensual real de Li es de 1.900 yuanes, este es el salario de la empresa después de deducir los gastos de alimentación. No es el salario que Li merece utilizar como base de cálculo para la compensación económica.

(8) Pregunta: ¿Los trabajadores tienen un salario mínimo durante el período de prueba?

Respuesta: La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula por primera vez el salario durante el período de prueba: el salario durante el período de prueba de un trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo para el mismo puesto en el unidad o el 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no podrá ser inferior al salario mínimo estándar fijado por el empleador en la ubicación de la unidad.

(9) Pregunta: La unidad solo firma un contrato laboral por un año. ¿Está bien tener un período de prueba de tres meses?

Respuesta: Esto está mal. Si el empleador sólo firma un contrato laboral de un año, el período de prueba no puede exceder los dos meses.

Según el artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo", la duración del período de prueba varía con la duración del contrato de trabajo: si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses y inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; -El contrato de trabajo de duración superior a tres años no podrá exceder de seis meses. La Ley de Contrato de Trabajo también estipula que un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Además, en un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales, o si la duración del contrato de trabajo es inferior a tres meses, no se pactará un período de prueba.

(10) Pregunta: ¿Debería la unidad pagar seguro social a los empleados durante el período de prueba?

Respuesta: La unidad debería pagar el seguro social de los trabajadores durante el período de prueba. Según la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba está incluido en la duración del contrato de trabajo.

Dado que el período de prueba está dentro del ámbito del contrato laboral, los empleados tienen derecho a diversos seguros sociales, incluido el seguro de pensión, el seguro de accidentes laborales, el seguro médico, etc. Si la unidad no paga el seguro social durante el período de prueba, puede compensar el pago del empleado después de que se firme formalmente el contrato laboral.

(11) Pregunta: ¿Es legal la regla de “última eliminación” de la empresa?

Respuesta: Aquí suelen darse dos situaciones: Primero, ambas partes acuerdan en el contrato laboral que la unidad puede despedir a los empleados mediante el método de “eliminación desde abajo” cuando se presenta la situación de “eliminación desde abajo”. Si se produce “parte inferior”, la relación contractual quedará de la siguiente manera: Se rescinde el contrato, no hay problema. En segundo lugar, las dos partes no estuvieron de acuerdo sobre esta cláusula del contrato de trabajo. Es ilegal que un empleador rescinda unilateralmente la relación contractual por "ser eliminado del último lugar".

Porque según la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleado es incompetente, la unidad primero debe brindarle capacitación o ajustar el puesto. Si el empleado aún no puede realizar el trabajo, la unidad puede rescindir el contrato laboral y proporcionar una compensación financiera. Esta norma brinda a los empleados un proceso de capacitación y adecuación a su trabajo.

(12) Pregunta: ¿Pueden los trabajadores dimitir si se les obliga a tomarse unas "vacaciones" sin cobrar?

Respuesta: Según el artículo 38 de la "Ley de Contrato de Trabajo", si la unidad no proporciona la protección laboral o las condiciones de trabajo estipuladas en el contrato de trabajo, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo. Si el entorno y las condiciones de trabajo en las que la unidad organiza el trabajo de los trabajadores son deficientes, tienen peligros ocultos o lagunas jurídicas y pueden representar una amenaza para la seguridad de los trabajadores o el entorno de trabajo de los trabajadores es incompatible con el contenido del contrato laboral; Los trabajadores pueden utilizar esto como motivo para solicitar la rescisión del contrato de trabajo. El empleador obliga arbitrariamente a los empleados a tomar "vacaciones" o "dejar de trabajar", lo que sin duda priva a los trabajadores de su derecho al trabajo y les hace perder las condiciones básicas para su trabajo, por lo que se puede determinar que no proporciona condiciones laborales.

(13) Pregunta: ¿Puede la empresa despedir a los empleados que violen las normas laborales? Xiaoli solicitó un trabajo en una empresa extranjera hace cinco meses y sus responsabilidades eran contestar llamadas telefónicas y recibir visitas en la recepción. Xiao Li suele recibir algunas revistas gratis en la recepción. Una mañana, Xiao Li estaba hojeando una revista cuando su manager lo vio. El gerente la criticó y señaló que leer revistas durante el horario laboral violaba las normas y reglamentos de la empresa. Un mes después, la empresa rescindió el contrato laboral de Xiaoli porque leía revistas durante el horario laboral. ¿Es esto lo correcto que debe hacer la empresa?

Respuesta: Según la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador puede rescindir el contrato de trabajo sólo si el empleado viola gravemente la disciplina laboral o las reglas y regulaciones del empleador. Desde el punto de vista del sentido común, "leer un libro durante el horario laboral" no debe considerarse una infracción disciplinaria grave. En este caso, a menos que la empresa estipule claramente en sus normas y reglamentos que leer durante el horario laboral constituye una infracción disciplinaria grave, la empresa no puede rescindir el contrato laboral por este motivo.

(14) Pregunta: ¿Se puede rescindir un contrato de trabajo por tiempo indefinido?

Respuesta: Algunos trabajadores creen que firmar un "contrato laboral de duración indeterminada" equivale a entrar en una "caja de seguridad". El empleador no puede rescindir el contrato laboral por ningún motivo y pueden sentarse y esperar. relajarse hasta la jubilación. Esta es una idea equivocada. Según la "Ley de Contrato de Trabajo", si hay una violación grave de las normas y reglamentos del empleador, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo, que por supuesto incluye los contratos de trabajo de duración indefinida. Por lo tanto, los empleados que hayan firmado un "contrato laboral de duración indefinida" también deben cumplir con las normas y reglamentos de la unidad. Una vez que se violen gravemente las normas y reglamentos de la empresa, el empleador también rescindirá el contrato laboral de duración indefinida.

(15) Pregunta: ¿En qué circunstancias los trabajadores deben asumir la responsabilidad por incumplimiento de contrato?

Respuesta: De acuerdo con lo establecido en la "Ley de Contrato de Trabajo", en el contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, las condiciones pactadas para la indemnización por daños y perjuicios están estrictamente limitadas, estipulando que el empleador sólo puede proporcionar indemnización durante el "período de servicio de formación" La indemnización se fija en dos supuestos: "y las "restricciones a la no competencia". En otras palabras, a menos que el empleado se vaya antes de que expire el período de servicio de capacitación acordado, o viole el acuerdo de confidencialidad o el acuerdo de no competencia, el empleado no necesita pagar ninguna indemnización por daños y perjuicios a la unidad. Sin embargo, si un trabajador causa pérdidas al empleador intencionalmente o por negligencia grave, igualmente debe compensar al empleador.

(16) Pregunta: ¿Se puede liquidar el pago de horas extras al final del año?

Respuesta: Según las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios", los salarios deben pagarse en la fecha acordada entre el empleador y el empleado. Los salarios deben pagarse al menos una vez al mes. Si se implementa un sistema de salario semanal, diario o por hora, los salarios se pueden pagar semanalmente, por día o por hora. Por lo tanto, es ilegal liquidar los salarios de las horas extras al final del año.

(17) Pregunta: ¿Se pueden incluir los salarios por horas extras en el salario mínimo de los empleados?

Respuesta: El "Reglamento de Salario Mínimo" promulgado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estipula: "Cuando el trabajador proporcione trabajo normal, el empleador deberá pagar el salario al trabajador, después de deducir las siguientes partidas: No deberá ser inferior al estándar de salario mínimo local: (1) Salarios por jornada laboral prolongada..... "De acuerdo con esto, los salarios por horas extras (es decir, los salarios por horas extras) no se pueden utilizar como parte del salario mínimo, y las horas extras Los salarios no pueden incluirse en las normas de salario mínimo para los empleados.

(18) Pregunta: La unidad y el empleado han acordado que "el contrato se rescindirá si el empleado se desempeña mal". ¿Es válido este acuerdo?

Respuesta: Según la "Ley de Contrato de Trabajo", un contrato de trabajo sólo puede rescindirse en las condiciones especificadas por la ley. Las condiciones para la rescisión de un contrato de trabajo no pueden ser acordadas libremente por ambas partes. Por tanto, el acuerdo entre la empresa y sus empleados de "rescindir el contrato si su desempeño es deficiente" es inválido.

(19) Pregunta: ¿Pueden las regulaciones laborales estipular que "a los empleados se les deducirán 100 yuanes por llegar tarde"? Para rectificar la disciplina interna, una empresa formuló y anunció un nuevo sistema de asistencia, que estipula que los empleados deben ir a trabajar a las 8 a. m. y a la 1 p. m. cada vez que lleguen tarde, se deducirán 100 yuanes por cada vez que lleguen tarde. Lin llegó tarde cuatro veces porque tenía que cuidar a su madre enferma y su salario mensual era de 1.000 yuanes. Como llegué tarde, solo recibí un salario de 200 yuanes ese mes. ¿La empresa lo está haciendo bien?

a: La regulación de esta empresa no es razonable. En primer lugar, las normas y reglamentos fueron anunciados unilateralmente por la empresa sin consultar a los empleados, lo que resulta problemático desde el punto de vista procesal. Además, la "multa de 100 yuanes por cada retraso" también es ilegal. Según las Disposiciones Provisionales sobre Pago de Salarios, las empresas no pueden multar a los empleados que violen las disciplinas con más del 20% de su salario. En este caso, la empresa dedujo una multa de 800 yuanes porque Lin llegó tarde, lo que constituía una evidente violación de la ley y no era válido.

(20) Pregunta: ¿Cómo debería la empresa compensar a los empleados por sus salarios atrasados? Li trabajó en una empresa desde junio de 2008 hasta octubre de 2008 y nunca firmó un contrato laboral. De vez en cuando la empresa no paga los salarios a tiempo. El 11 de mayo, Li recibió tres meses de salario, renunció y exigió los salarios adeudados.

Respuesta: El hecho de que la empresa no pague la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo es un incumplimiento de contrato. En este caso, la empresa tiene cuatro compensaciones, 1) salario original (su salario de 40 días del 1 de abril al 11 de mayo); 2) salario doble (la empresa no firmó contrato laboral con Li y debería pagarle el doble de salario); 3) Pago de horas extras (si Li está programado para trabajar en días festivos legales, el hotel debe pagar el 300% del salario) 4) Compensación económica (según las regulaciones, si la empresa no paga los salarios, se debe pagar el 25% del salario como compensación).

(21) Pregunta: ¿Puede una empleada renovar su contrato laboral después de saber que está embarazada? Li ha trabajado en una empresa durante 5 años y el contrato laboral firmado por ambas partes expiró el 20 de febrero de 2008. Cierta empresa rescindió el contrato laboral con Li. El 5 de marzo, Li se sintió mal y fue al hospital para un examen físico. Descubrió que estaba embarazada de más de un mes. Li pidió a la empresa que renovara el contrato laboral de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes alegando que estaba embarazada durante el período del contrato y no podía rescindir el contrato laboral. Sin embargo, el empleador creía que el contrato laboral con Li había sido rescindido. El embarazo se descubrió sólo después de que se rescindió el contrato y no tenía nada que ver con el empleador. Li solicitó a la Comisión de Arbitraje Laboral renovar el contrato laboral alegando que a las empleadas no se les permitía rescindir el contrato durante el embarazo.

Respuesta: En este caso, aunque Li no descubrió que estaba embarazada cuando se rescindió el contrato, siempre y cuando existan pruebas suficientes posteriores que demuestren que su embarazo se produjo dentro del plazo del contrato, la negativa del empleador renovar su contrato de trabajo es incompatible con la ley de. Aunque en apariencia el contrato laboral entre el empleador y Li fue rescindido, el embarazo de Li no tiene nada que ver con el empleador. Según el artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo, si una empleada está embarazada, da a luz o está amamantando, el empleador no rescindirá el contrato. Por lo tanto, la unidad no puede negarse a ejecutar el contrato de trabajo alegando que éste ha sido rescindido. Por ello, Li Can pidió a la unidad que reanude la ejecución del contrato laboral y lo extienda a los períodos de embarazo, parto y lactancia.

(22) Pregunta: ¿La empresa puede pactar libremente el salario durante el periodo de prueba? Zhao fue a trabajar a una empresa y la empresa firmó un contrato laboral con él. El período de prueba es de tres meses y el salario mensual es de 1.000 yuanes. Después de pasar el período de prueba, recibirá un salario mensual de 2.000 yuanes y pagará primas de seguro social.

Respuesta: En la vida real, muchos empleadores abusan del período de prueba y solo firman contratos de período de prueba con los trabajadores sin proporcionarles seguro. Según la "Ley de Contrato de Trabajo", el salario durante el período de prueba no puede acordarse arbitrariamente. El salario durante el período de prueba del empleado no podrá ser inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario. acordado en el contrato de trabajo, y no deberá ser inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador.

Al mismo tiempo, la unidad debe solicitar el seguro social y pagar las primas del seguro social a los empleados durante el período de prueba.

(23) Pregunta: Si el empleador no paga seguridad social, ¿puede el empleado renunciar?

Respuesta: Los empleadores y trabajadores deben participar en el seguro social de acuerdo con la ley. Si el empleador no paga las primas de seguridad social de sus trabajadores, perjudicará los intereses de los trabajadores. Una vez que esto suceda, el empleado puede rescindir voluntariamente el contrato de trabajo.

(24) Pregunta: Si el contrato vence y la unidad no lo renueva, ¿tengo que pagar una compensación económica?

Respuesta: La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que después de la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador no renovará el contrato con el empleado, lo que resultará en la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador. Por supuesto, si el empleador mantiene o renueva el contrato laboral mejorando las condiciones estipuladas en el contrato laboral, los empleados seguirán en desacuerdo. Las disposiciones anteriores explican que una vez vencido el contrato de trabajo, mientras la unidad no lo renueve, se deberá pagar una compensación económica a los empleados. Este es un nuevo avance en la Ley de Contratos Laborales, que permite a los empleadores considerar seriamente rescindir los contratos laborales, los orienta a utilizar medios económicos para celebrar contratos laborales a largo plazo o indefinidos con los trabajadores y alienta el establecimiento de contratos laborales a largo plazo. y relaciones laborales estables.

(25) Pregunta: ¿Puede el empleador acordar con el empleado no pagar el seguro social? Hu comenzó a trabajar en una empresa como guardia de seguridad desde el 5438 de junio+065438+2 de octubre de 2007. El 27 de febrero de 2007, 65438 Hu propuso a la empresa que no debía pagar las primas del seguro social temporalmente por motivos personales, y pidió a la empresa que subsidiara las primas del seguro social que debía pagar en efectivo, y la empresa estuvo de acuerdo. Después de que la empresa no cumplió lo acordado, Hu y la empresa propusieron rescindir el contrato laboral e iniciaron un arbitraje por falta de pago de las primas del seguro social.

Respuesta: El artículo 72 de la "Ley del Trabajo" estipula: "Los empleadores y los trabajadores deben participar en el seguro social y pagar las primas del seguro social de conformidad con la ley. Esto demuestra que la obligación de pagar las primas del seguro social". Son obligaciones jurídicamente obligatorias a las que ninguna de las partes puede renunciar mediante acuerdo. En este caso, el acuerdo de Hu que exigía que la empresa no pagara las primas del seguro social por él no era válido. Aunque la empresa subsidiaba las primas del seguro social de Hu en efectivo, también estuvo mal no gestionar el seguro social de Hu. Las empresas no pueden quedar exentas de la obligación de pagar el seguro social. Hu puede proponer rescindir el contrato laboral basándose en esto, y la empresa debería pagarle a Hu la compensación correspondiente.

(23) Pregunta: ¿Cuál debería ser el monto base del pago de horas extras?

Respuesta: Según las regulaciones, los salarios por horas extras deben calcularse en base a los salarios totales de los empleados en el trabajo. Es incorrecto que algunas unidades calculen los salarios de las horas extra basándose únicamente en los salarios básicos de los empleados. El salario total incluye salario base, bonificaciones, asignaciones y subsidios, etc.

(24) Pregunta: Si las reglas y regulaciones de la unidad dañan los derechos e intereses de los trabajadores, ¿pueden los trabajadores renunciar?

Respuesta: De acuerdo a lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, el empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de los empleados. , disciplina laboral y gestión de cuotas laborales Cuando se trata de reglas, regulaciones o asuntos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deben negociar con el sindicato o los representantes de los empleados en pie de igualdad. Además, las normas y reglamentos de la empresa y las cuestiones importantes deben publicarse e informarse a los empleados. Por lo tanto, cuando las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y lesionan los derechos e intereses de los trabajadores, los trabajadores pueden rescindir el contrato de trabajo.

(26) Pregunta: ¿Es legal deducir el salario de un vendedor porque un cliente incumple el pago?

Respuesta: El artículo 50 de la "Ley del Trabajo" estipula que el salario debe pagarse al trabajador en forma de moneda mensual. A los trabajadores no se les deducirán ni retrasarán sus salarios sin motivo alguno. Es un fenómeno económico normal que los clientes no paguen los bienes. La empresa no puede exigir a los trabajadores que asuman la responsabilidad simplemente porque el pago de los bienes no se ha recuperado. Si la empresa se niega a pagar los salarios, está obligada a pagar una compensación económica de conformidad con las disposiciones legales.

(27) Pregunta: Una vez contratada la empresa para su funcionamiento, ¿sigue siendo válido el contrato laboral original?

Respuesta: La gestión de contratos empresariales solo cambia el modo de operación y no crea una nueva empresa ni la finaliza. El contrato de trabajo firmado entre el empleado y la empresa antes de la operación del contrato sigue siendo válido. La gestión del contrato no afecta el contrato laboral original.

(28) Pregunta: ¿Qué condiciones deben cumplir los empleados para terminar su relación laboral una vez vencido el período de tratamiento médico?

Respuesta: Si la empresa quiere terminar la relación laboral, primero debe confirmar con la agencia de evaluación de capacidad laboral que el empleado no puede desempeñar el trabajo original o el trabajo asignado por el empleador. En segundo lugar, las empresas deberían notificar a los empleados con 30 días de antelación.

Una vez terminada la relación laboral, además de la compensación económica, también se deben pagar al empleado subsidios médicos.

(29) Pregunta: ¿El contrato de agencia de seguros es un contrato de trabajo? Wang firmó un contrato de agencia de seguros con una compañía de seguros, estipulando que el vendedor debe cumplir con las reglas y regulaciones de la compañía, registrarse a tiempo y aceptar la capacitación y gestión de la compañía. En 2007, la empresa decidió poner fin a la relación de agencia de seguros con Wang debido al frecuente ausentismo de Wang. Wang llevó a la empresa a los tribunales y le exigió que pagara al personal de ventas una remuneración laboral de acuerdo con los estándares mínimos locales durante su mandato.

Respuesta: La relación entre un agente de seguros y una compañía de seguros es una relación jurídica de encomienda civil, que obviamente es diferente de la relación laboral entre un empleador y un trabajador. Los agentes de seguros no tienen un estatus de empleado ajustado por las leyes laborales en las compañías de seguros. La compañía de seguros estipula en el contrato de agencia que los vendedores deben respetar el sistema de la compañía, con el fin de mejorar la calidad de los vendedores y promover el desarrollo del negocio de seguros. No se puede concluir que el vendedor de seguros haya establecido una relación laboral con la compañía aseguradora.

(30) ¿Existe relación laboral entre una persona no calificada que contrata un proyecto y los empleados que emplea? Una empresa constructora contrató la parte de agua y electricidad de un edificio de oficinas que construyó a Li, que no tenía calificaciones de construcción, y Li contrató a los trabajadores Zhao y otros para la construcción. Después de que Zhao sufriera un accidente durante la construcción, Li pagó parte de sus gastos médicos. Zhao pidió a la empresa constructora que le compensara por las lesiones relacionadas con el trabajo, pero se le negó.

Respuesta: En primer lugar, el contrato entre la empresa constructora y Li no era válido porque Li no tenía calificaciones de construcción y violaba la ley. El proyecto contratado por Li es esencialmente una división interna del trabajo dentro de la empresa constructora y tiene una relación de gestión interna con la empresa constructora. El reclutamiento de Zhao por parte de Li debe considerarse como un acto oficial en nombre de la empresa constructora, y Zhao debe ser un empleado contratado por la empresa constructora.

(31) Pregunta: Si me lesiono en el trabajo durante mi pasantía, ¿disfrutaré de beneficios laborales? Yan debería haber aprendido en una escuela técnica. Desde junio de 5438 hasta octubre de 2008, según el acuerdo escolar, fui a una fábrica para realizar prácticas. Basado en el desempeño de la pasantía de Yan, la fábrica hizo arreglos para que él operara de forma independiente máquinas herramienta para la producción y le pagó salarios de pasantía. Desafortunadamente, Hou Yan tuvo un accidente mientras operaba una máquina herramienta.

Respuesta: El "Reglamento de Seguros de Obras Públicas" de mi país incluye a los empleados de diversas empresas y a los profesionales de hogares industriales y comerciales individuales. Independientemente de si el empleado firma un contrato con el empleador, independientemente de la forma de empleo, la duración del período de empleo o la identidad del empleado, él o ella tiene derecho a beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo. En este caso, aunque Yan todavía se encuentra en el período de pasantía, según el desempeño de la pasantía del demandante, la fábrica le permitió operar la máquina herramienta de forma independiente y le pagó salarios, lo que es suficiente para demostrar que las dos partes han formado una relación de facto. relación laboral. Yan debería disfrutar de beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo.

(32) Pregunta: Si alguien se lesiona en violación de las reglas y regulaciones del empleador, ¿puede considerarse una lesión relacionada con el trabajo?

Respuesta: Si un trabajador se lesiona en el trabajo o en el lugar de trabajo, debe determinarse como una lesión relacionada con el trabajo de acuerdo con las leyes y regulaciones pertinentes. Las violaciones de las normas y reglamentos laborales por parte de los trabajadores son violaciones disciplinarias generales y no afectan la determinación de lesiones relacionadas con el trabajo.

(33) Pregunta: Después de que un tercero proporciona una compensación, ¿puede un empleado solicitar beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo? Yan es portero de una empresa. En 2008, cuando cargaba un vehículo para tirar mercancías, se cayó del trampolín por culpa del conductor y se fracturó la pierna izquierda. Posteriormente, el propietario compensó a Yan por sus gastos médicos y salarios perdidos. Yan solicitó al departamento de trabajo el reconocimiento de una lesión relacionada con el trabajo y se descubrió que se trataba de una lesión relacionada con el trabajo. Yan pidió a la empresa que le proporcionara prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo, pero se la negaron.

Respuesta: Según las leyes pertinentes de la Corte Suprema, si un tercero distinto del empleador causa daños personales a un empleado, el obligante de la compensación tiene derecho a exigir que el tercero asuma la responsabilidad civil. Además, la "Ley de seguridad laboral" también estipula que los empleados lesionados por accidentes de seguridad en la producción, además de disfrutar de un seguro contra lesiones relacionadas con el trabajo de acuerdo con la ley, tienen derecho a recibir una compensación de acuerdo con las leyes y reglamentos civiles pertinentes. y tienen derecho a exigir una compensación a sus propias unidades. Por lo tanto, después de recibir una compensación civil de un tercero, el empleado aún puede disfrutar de beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo, pero la parte correspondiente debe compensarse con la compensación civil del tercero.

(34) Pregunta: ¿Qué tipo de capacitación puede brindar la unidad para firmar términos de servicio con los empleados?

Respuesta: Puede llegar a un acuerdo con el empleado y acordar condiciones estrictas para la capacitación durante el período de servicio, que incluyen: 1. El empleador proporciona tarifas de capacitación especiales. El importe de esta tasa especial de formación debería ser relativamente elevado. 2. 2. Proporcionar formación profesional y técnica a los trabajadores. Incluyendo conocimientos profesionales y habilidades vocacionales. 3. La modalidad de formación podrá ser a tiempo completo, a tiempo parcial o no. Independientemente de si están desempleados o no, siempre que el empleador gaste más dinero para enviar a los trabajadores a recibir capacitación profesional específica además de las tarifas de capacitación de los empleados estipuladas por el estado, puede llegar a un acuerdo con los trabajadores para llegar a un acuerdo. en un período de servicio.

(35) Pregunta: Si el empleador no paga seguridad social, ¿el empleado puede renunciar?

Respuesta: Los empleadores y trabajadores deben participar en el seguro social de acuerdo con la ley. Si el empleador no paga las primas de seguridad social de sus trabajadores, perjudicará los intereses de los trabajadores. Una vez que esto suceda, el empleado puede rescindir voluntariamente el contrato de trabajo.

(36) Pregunta: Cuando expire el período médico, ¿la unidad proporcionará subsidios médicos además de la compensación financiera?

Respuesta: Si un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y el comité de evaluación laboral confirma que no puede realizar el trabajo original o el trabajo arreglado por el empleador, y el contrato laboral es Además de una compensación financiera equivalente a un mes de salario por cada año completo, también se deberán pagar honorarios de subsidio médico equivalentes a no menos de seis meses de salario. Para quienes padecen enfermedades graves o terminales, deberían aumentarse los subsidios médicos. El aumento por enfermedad grave no será inferior al 50% de la tarifa del subsidio médico, y el aumento por enfermedad terminal no será inferior al 100% de la tarifa del subsidio médico.