Sobre cómo construir un sistema de evaluación del desempeño de la aplicación de la ley en la administración de tránsito
Han pasado más de diez años desde que se propuso el sistema de responsabilidad administrativa policial. Actualmente, para implementar el "Esquema para la Promoción Integral de la Administración Conforme a la Ley" del Consejo de Estado, la Oficina General del Consejo de Estado ha emitido "Varios Dictámenes sobre la Implementación del Sistema de Responsabilidad Administrativa de Aplicación de la Ley", que requiere el establecimiento de un Sistema administrativo de aplicación de la ley con poderes y responsabilidades claros, comportamiento estandarizado, supervisión efectiva y garantías sólidas, y promover integralmente la administración de acuerdo con la ley. Para implementar eficazmente el sistema de responsabilidad administrativa de aplicación de la ley, es necesario introducir el mecanismo de rendición de cuentas y evaluación del desempeño de la aplicación de la ley administrativa en el proceso de gestión administrativa, establecer un sistema de evaluación, resaltar la evaluación de la eficacia de la aplicación de la ley y mejorar la rendición de cuentas del sistema de responsabilidad administrativa. mecanismo, mejorar integralmente el nivel de gestión del tráfico en nuestra provincia y servir a la sociedad. El desarrollo económico proporciona un buen entorno de transporte. 1. Principales problemas y reflexiones sobre la evaluación del desempeño de la aplicación de la ley administrativa de tránsito En la actualidad, la evaluación del departamento de aplicación de la ley administrativa de tránsito en nuestra provincia incluye evaluaciones integrales realizadas por agencias gubernamentales provinciales, municipales y distritales, así como evaluaciones internas. del departamento de transporte hay evaluaciones de departamentos e instituciones públicas Hay evaluaciones objetivas, así como evaluaciones de personal para funcionarios públicos y personal encargado de hacer cumplir la ley, hay inspecciones y evaluaciones integrales de la industria del transporte, y también hay evaluaciones integrales de las empresas; trabajo de varios departamentos competentes. El contenido de la evaluación se centra principalmente en los objetivos de construcción de transporte, cobro de peajes y litigios de reconsideración, incluida la construcción de carreteras, vías navegables, puertos, terminales y centros de pasajeros y carga, la implementación de los "cuatro sistemas" de construcción de transporte, gestión de calidad de proyectos, administración. de acuerdo con la ley, el cobro de peajes civilizado y otras normas y reglamentos, la realización de diversas normas de tráfico y tareas de cobro de tarifas. Entre ellos, los elementos de veto importantes incluyen el control de los "tres caos", la construcción gubernamental limpia, la gestión de la seguridad, la aplicación de la ley administrativa, las peticiones y el mantenimiento de la estabilidad. En lo que respecta a la industria, el método de evaluación es principalmente que al comienzo de cada año, el departamento de transporte firma una carta anual de responsabilidad por objetivos de trabajo con sus instituciones subordinadas, al final de cada año, el departamento de transporte y la carretera; Las sedes de proyectos clave de vías navegables, gestión del transporte, marítimo y relacionados forman conjuntamente una evaluación. El equipo llevará a cabo una evaluación integral y una puntuación de la finalización de las tareas objetivo para los proyectos de evaluación vetados, siempre que una de las evaluaciones falle, una; se implementará un sistema de voto y veto y finalmente se cancelará la calificación del premio anual, los proyectos serán puntuados y clasificados de acuerdo con el plan para determinar la clasificación y las recompensas; Para la evaluación del personal encargado de hacer cumplir la ley administrativa de tránsito, nos referimos principalmente a la "Ley de funcionarios públicos de la República Popular China" y las "Medidas de gestión del personal encargado de hacer cumplir la ley administrativa de tránsito de la provincia de Jiangsu" del Departamento Provincial de Transporte, con base en el desempeño de las fuerzas del orden. Ética profesional, aplicación de la ley a nivel empresarial y teórico, disciplina policial, etc. Como contenido principal de la evaluación, los resultados de la evaluación se dividen en tres calificaciones: excelente, calificado y no calificado, que sirven como base para implementar el último sistema de eliminación e implementar recompensas y castigos en función de las puntuaciones posteriores a la evaluación. Estos métodos de evaluación tradicionales tienen importantes deficiencias. Las manifestaciones específicas son las siguientes: En primer lugar, la calidad del trabajo es difícil de medir. Los resultados del trabajo de los organismos administrativos encargados de hacer cumplir la ley son diferentes de los de las empresas, e incluso diferentes de los de los departamentos del gobierno general. Es difícil determinar y medir su carga de trabajo y la calidad del trabajo, especialmente la determinación de indicadores de calidad del trabajo. Por ejemplo, el sistema de evaluación empresarial de nuestra Oficina de Seguridad Marítima adopta el método de puntos básicos + coeficientes para resolver razonablemente la determinación de estándares e indicadores de carga de trabajo. Sin embargo, los indicadores de calidad sólo pueden evaluarse utilizando el vago concepto de cumplimiento. A juzgar por los resultados reales de la operación, dichos estándares de evaluación no pueden reflejar con precisión la eficiencia laboral y el desempeño del personal encargado de hacer cumplir la ley. Debido a que existen muchos tipos de aplicación de la ley, los objetivos de los diferentes organismos encargados de hacer cumplir la ley también son diversos y flexibles. La diversidad de objetivos se refleja en el hecho de que diferentes departamentos persiguen diferentes objetivos de contenido de valor. Por ejemplo, el cobro se centra en la cantidad recaudada y la concesión de licencias administrativas se centra en las especificaciones de la concesión de licencias. La flexibilidad del objetivo es un objetivo fácil. Como indicador duro, se expresa de forma abstracta y difícil de cuantificar, por lo que es difícil de utilizar. un sistema de indicadores unificado para medir el desempeño laboral. Por ejemplo, la gestión del transporte y la aplicación de la ley sólo pueden cuantificarse por el número de inspecciones viales mensuales, pérdidas en litigios administrativos, finalización de tareas de cobro, conferencias y capacitaciones, especificaciones de archivos escritos, etc. La aplicación de la ley humanizada y la aplicación de la ley civilizada son generalmente difíciles de medir específicamente. Esto ha traído ciertas dificultades a la evaluación del desempeño. En segundo lugar, el método de evaluación no es lo suficientemente científico. En términos de selección de métodos de evaluación, varias agencias generalmente adoptan un enfoque amplio de “combinación de liderazgo y masas” para la evaluación. De hecho, la eficacia de este enfoque suele ser muy cuestionada. A menudo resulta difícil para los líderes escuchar verdaderamente las voces de las masas en persona. Debido a esto, el método de evaluación de "combinación de liderazgo y masas" puede degenerar fácilmente en el "método de toma de decisiones directa de los principales líderes", lo que hace aún más difícil ser objetivo y justo. Esto obviamente viola gravemente los principios que. debe seguirse en la evaluación y se desvía del propósito de la evaluación.
Por otro lado, como sistema para evaluar el trabajo gubernamental, el método de evaluación de decenas de miles de personas encarna plenamente el concepto de que el gobierno sirve al pueblo. Sin embargo, en la práctica, confiar en la evaluación social para medir la efectividad del trabajo gubernamental será suficiente. Definitivamente será injusto. De hecho, la insatisfacción de muchas personas con el estilo de trabajo de las agencias gubernamentales es en realidad insatisfacción con algunas políticas y sistemas obsoletos existentes, pero esta insatisfacción no es causada por la negligencia de los departamentos gubernamentales de base. Por lo tanto, inevitablemente habrá errores en las evaluaciones de Dianping y en las evaluaciones realizadas directamente por los líderes, y ninguna evaluación puede utilizarse como único método de evaluación. En tercer lugar, los estándares de evaluación carecen de indicadores de calidad. En la actualidad, los cuatro estándares de "moralidad, capacidad, diligencia y desempeño" estipulados en el actual sistema de evaluación de funcionarios públicos de mi país son sólo principios. Debido al gran número de funcionarios públicos en nuestro país y a los complejos niveles laborales, los estándares de evaluación de funcionarios públicos deben ser específicos para satisfacer a todo tipo de funcionarios públicos en todos los niveles. Los estándares de evaluación del desempeño son demasiado generales, aunque algunos departamentos han emitido algunas reglas detalladas, debido a las grandes diferencias entre los departamentos, existe una falta de comparabilidad entre los evaluados y los evaluados están perdidos. Además, los resultados de las evaluaciones anuales de los funcionarios de nuestro país sólo se dividen en tres grados: excelente, competente e incompetente. En la práctica, los resultados de la evaluación de la mayoría de los funcionarios públicos se concentran en el nivel de competencia, lo que debilita enormemente la función de incentivo del sistema de evaluación. Estándares de evaluación demasiado generales y menos niveles a menudo conducirán a una distorsión de los resultados de la evaluación, afectando así la equidad y eficacia de la evaluación. ¿Mismo? Al evaluar instituciones y personal, es difícil determinar indicadores cuantitativos, por lo que elegir una evaluación cualitativa es demasiado sesgado, subjetivo y acompañante. En la evaluación y puntuación, es inevitable que un número muy pequeño de personas se dejen influenciar por intereses e intereses personales y den evaluaciones que obviamente distorsionan los hechos, pudiendo incluso producir prácticas irregulares que afecten los resultados de la evaluación. Como saludar y sondear votos a nivel de base, lo que resulta en una falta de cientificidad, aleatoriedad y unilateralidad en la evaluación, lo que dificulta garantizar una evaluación integral y justa. Cuarto, los resultados de la evaluación faltan y se utilizan incorrectamente. Después de que se anunciaron los resultados de la evaluación del desempeño, las recompensas para los destacados fueron demasiado ligeras, mientras que el trato a los líderes institucionales incompetentes fue demasiado pesado, lo que afectó la justicia y racionalidad de la evaluación. De hecho, en términos de recompensas materiales, ascensos laborales, ascensos y aumentos de capital, distribución de bonificaciones, etc., no hay mucha diferencia entre las instituciones públicas y los funcionarios públicos que se consideran sobresalientes y competentes en las evaluaciones anuales. Por ejemplo, según el "Reglamento provisional sobre la evaluación de los funcionarios públicos nacionales", "si se determina que un funcionario nacional ha destacado durante tres años consecutivos o ha sido calificado como competente durante cinco años consecutivos, será ascendido a un nivel dentro de el nivel correspondiente de su puesto ". Pero si un agente de la ley es Si se determina que alguien es sobresaliente, excelente, competente, sobresaliente y excelente en la evaluación de cinco años, entonces, de acuerdo con este reglamento, solo puede ser ascendido a Un nivel, que no es diferente de alguien que ha sido determinado como competente durante cinco años consecutivos. Obviamente, no desempeñará el papel de fomentar el avance. Al mismo tiempo, el trato con personal incompetente en la evaluación anual puede, en cierto sentido, incluso dar lugar a sanciones administrativas. El resultado de este tipo de evaluación es que muchos empleados están dispuestos a seguir adelante bajo un sistema tan insulso e indefenso. Después de esperar varios años, la función motivacional de la evaluación no se refleja y hay una falta de motivación y motivación. En quinto lugar, el tiempo de evaluación se concentra al final del año, lo que no favorece una evaluación integral. En la actualidad, la mayoría de las evaluaciones de los departamentos encargados de hacer cumplir la ley, como las evaluaciones de objetivos gubernamentales y las evaluaciones del personal encargado de hacer cumplir la ley basadas en funcionarios públicos, están programadas para finales de año. Es fin de año, las agencias gubernamentales están ocupadas con los asuntos de fin de año y una gran cantidad de evaluaciones se concentran durante este período. El procedimiento de evaluación de "autoevaluación individual, evaluación mutua, encuestas de opinión pública y toma de decisiones de liderazgo" eventualmente evolucionó hacia un resumen del trabajo personal. El trabajo de evaluación fue una mera formalidad, carente de retroalimentación y mejora, y no pudo producir el resultado. resultados deseados. Un sistema de evaluación de este tipo es difícil de aplicar de una vez por todas, y también es difícil evaluar de manera justa y exhaustiva el trabajo de las instituciones y las personas a lo largo del año. Por lo tanto, la evaluación del desempeño debe prestar atención a la evaluación diaria. La extracción de indicadores en el trabajo diario puede reflejar mejor la esencia. 2. Estrategias e ideas básicas para construir un sistema de evaluación del desempeño de la aplicación de la ley administrativa de tránsito En vista de los muchos problemas existentes en la evaluación del desempeño de la aplicación de la ley administrativa, la construcción activa de un nuevo sistema de evaluación del desempeño de la aplicación de la ley administrativa se ha convertido en una tarea importante y urgente. a nosotros. Con base en las extensas investigaciones y reflexiones que hicimos en la etapa anterior, creemos que se debe construir un nuevo sistema de evaluación a partir de los siguientes aspectos: (1) Establecer científicamente las funciones de la administración del tránsito y los objetivos laborales de los organismos y personal encargados de hacer cumplir la ley. A juzgar por la división de poderes y responsabilidades de las agencias y el personal de aplicación de la ley administrativa de tránsito de nuestra provincia, las funciones administrativas de la industria del transporte se concentran en oficinas, estaciones y agencias de administración subordinadas directamente afiliadas. Las principales funciones administrativas son: la recopilación y recaudación de. Los derechos de las carreteras, como los de administración y mantenimiento de las carreteras, son responsabilidad de la agencia de carreteras. La agencia de vías navegables es responsable de la recaudación e inspección de las tarifas de las vías navegables, como las tarifas de gestión de vías navegables y de gestión y mantenimiento de esclusas de barcos.
Gestión del transporte por carretera y vías navegables, gestión de la industria de manipulación y carga, gestión del mantenimiento de automóviles, formación de conductores y gestión de escuelas de conducción, gestión de servicios de transporte, tarifas de gestión del transporte, cobro de recargos de pasajeros y fletes, inspección, etc. Es responsabilidad de la autoridad de transporte. La oficina marítima local y la agencia de inspección de barcos recaudan e inspeccionan la seguridad del tráfico fluvial interior, la gestión de las órdenes de tráfico, la gestión de accidentes, el examen y certificación de la tripulación, la inspección de buques, las tarifas portuarias y otras tarifas. La agencia de supervisión de calidad es responsable de la supervisión de calidad de los proyectos de construcción de transporte. Las licitaciones y licitaciones para proyectos de construcción de transporte serán supervisadas por la agencia de gestión de licitaciones. Los objetivos laborales del personal encargado de hacer cumplir la ley de las agencias antes mencionadas se basan principalmente en las funciones policiales de sus respectivas agencias y logran sus respectivas metas laborales de acuerdo con los niveles de trabajo y la división del trabajo. En resumen, para las agencias y el personal de aplicación de la ley administrativa de tránsito de nuestra provincia, el objetivo de trabajo futuro es garantizar el ejercicio efectivo de las funciones de aplicación de la ley administrativa de tránsito y lograr la administración de acuerdo con la ley mediante una aplicación de la ley administrativa razonable y estandarizada. (2) La formulación de indicadores básicos de evaluación del desempeño para las agencias y el personal de aplicación de la ley administrativa de tránsito está relacionada con todos los aspectos de la gestión de los departamentos de aplicación de la ley administrativa de tránsito y requiere la cooperación y participación activa de los líderes en todos los niveles y agencias. Sobre la base de una investigación y comprensión exhaustivas de los objetivos laborales y las responsabilidades de las agencias y el personal de aplicación de la ley administrativa de tránsito, seleccione * * * indicadores para la evaluación de las agencias y el personal de aplicación de la ley. Los pasos para desarrollar indicadores de desempeño se pueden dividir en:
Indicadores de lista e indicadores de pantalla. En primer lugar, el primer paso para formular indicadores de evaluación del desempeño es enumerar los indicadores según diferentes fuentes. Esto se puede hacer desde las cuatro perspectivas del cuadro de mando integral: responsabilidades laborales, eficacia de la aplicación de la ley, cantidad y calidad de la aplicación de la ley, y ley. Creación de equipos de aplicación de la ley Desde la perspectiva de los temas relacionados con la aplicación de la ley, la aplicación de la ley Comience con contenido relevante sobre la aplicación de la ley administrativa de tráfico, como autoridad, procedimientos de aplicación de la ley, bases de aplicación de la ley, decisiones de aplicación de la ley, etc. En concreto, se puede dividir en: 1. Indicadores de responsabilidad laboral (desempeño de funciones conforme a la ley). Todos los organismos encargados de hacer cumplir la ley y el personal encargado de hacer cumplir la ley deben priorizar el desempeño de sus responsabilidades laborales. Sólo desempeñando sus funciones de conformidad con la ley y cumpliendo con sus respectivas responsabilidades laborales se pueden completar las tareas y objetivos generales de la aplicación de la ley administrativa de tránsito. Por lo tanto, la finalización de las tareas objetivo anuales, el desempeño de las obligaciones legales y el manejo de emergencias se han convertido en indicadores para evaluar el desempeño de los organismos y el personal encargados de hacer cumplir la ley. 2. Índice de eficacia de la aplicación de la ley (satisfacción pública). Estos indicadores se utilizan principalmente para evaluar los efectos sociales de la aplicación de la ley. Los efectos sociales incluyen dos aspectos. En primer lugar, la realización del propósito de las funciones de aplicación de la ley generalmente se refiere a si el campo gestionado por los organismos y el personal encargados de hacer cumplir la ley ha alcanzado el orden y el estado estipulados por las leyes, reglamentos y normas en este campo; el segundo es la evaluación y medición por parte del público; aplicación de la ley. En consecuencia, los indicadores de la eficacia de la aplicación de la ley pueden enumerarse como: la tasa de ilegalidad de los objetos de gestión, la tasa de quejas de los sujetos de gestión, la tasa de fracaso de la reconsideración administrativa y los litigios administrativos, la tasa de satisfacción de la evaluación, la tasa de error de la aplicación de la ley, el grado de impacto del error y el grado de facilidad reciente. Estos indicadores reflejan no sólo la contribución de la aplicación de la ley a la sociedad, sino también la evaluación social de la aplicación de la ley por parte de sus homólogos directivos. 3. Cantidad de aplicación de la ley (eficiencia de la aplicación de la ley) e indicadores de calidad. Una es la inversión en aplicación de la ley, lo que significa que ocupa el número y el tiempo de trabajo del personal encargado de hacer cumplir la ley, pero es el resultado de la aplicación de la ley, lo que significa que es la resolución de disputas y el manejo de casos. Desde la perspectiva de los requisitos para el número de casos manejados por las fuerzas del orden, se pueden enumerar indicadores de eficiencia de las fuerzas del orden, incluida la proporción de casos cerrados, la cantidad de personal ocupado, la cantidad de personal de la agencia, la cantidad de casos cerrados per cápita. , el número de cargos, etc. Desde la perspectiva de los requisitos de tiempo para la aplicación de la ley y el manejo de casos, los indicadores que se pueden enumerar incluyen el número de casos manejados, la tasa de cierre de casos dentro del período legal o razonable, la tasa de cierre de casos por períodos prolongados de conformidad con la ley. , horas de trabajo ocupadas, días promedio de atención de casos, etc. Los indicadores de evaluación de la calidad de la aplicación de la ley deberían centrarse principalmente en los resultados de la aplicación de la ley y en los vínculos clave y cuantificables de dicha aplicación. Específicamente, los indicadores que se pueden enumerar incluyen la legalidad de los sujetos encargados de hacer cumplir la ley, el cumplimiento de los procedimientos de aplicación de la ley, la estandarización de la producción de documentos, el estado civil para efectos de la declaración, la exactitud de los hechos relacionados con la aplicación de la ley, la idoneidad de las pruebas de aplicación de la ley, la corrección de la base legal, la libertad y la idoneidad. de discrecionalidad, la emisión de planes de ejecución, las estadísticas de situaciones de ejecución, el sistema de publicidad de la ejecución administrativa, etc. 4. Indicadores para la formación de equipos de aplicación de la ley. Incluye principalmente: el conocimiento y las habilidades del personal de los organismos encargados de hacer cumplir la ley cumplen con los requisitos, la posesión de certificados de aplicación de la ley cumple con los requisitos, capacitación previa al empleo, capacitación empresarial anual de actualización de conocimientos, capacitación para la transferencia de empleo, evaluación anual de aplicación de la ley, el establecimiento de el sistema de recompensas y castigos para el personal encargado de hacer cumplir la ley, el cumplimiento de la ley, la integridad y la autodisciplina del personal encargado de hacer cumplir la ley, etc. (3) Optimización del método combinado de evaluación del desempeño de aplicación de la ley administrativa de tránsito Al observar la experiencia de evaluación del desempeño de gobiernos y empresas de todo el mundo, podemos sacar la conclusión de que cualquier método de evaluación tiene sus ventajas y desventajas. Utilizar un único método para evaluar comportamientos complejos. y enlaces Es evidente que no es realista hacer una evaluación completa y correcta. Por lo tanto, no podemos simplemente aplicar un determinado método ya preparado, sino que debemos buscar componentes científicos adecuados para construir el sistema de evaluación del desempeño de las autoridades administrativas de tránsito a partir de una variedad de métodos.
Actualmente, las características, ventajas, desventajas y aplicaciones del Cuadro de Mando Integral, Gestión por Objetivos y Factores Clave de Éxito (KPI) están ampliamente implementadas en todo el mundo. La ventaja del cuadro de mando integral es que no sólo enfatiza la estrecha relación entre la evaluación del desempeño y los objetivos laborales de la organización, sino que también propone un sistema marco de indicadores específico. La deficiencia es la imposibilidad de desglosar aún más los indicadores de desempeño entre unidades de negocios y ejecutivos gerenciales de nivel inferior. La gestión por objetivos es una evaluación general de la misión principal y de las metas y tareas laborales de la organización. Los objetivos de la evaluación son claros y los resultados están focalizados. Su debilidad es que no es integral y se centra en los resultados pero no en el proceso. La esencia de los indicadores clave de desempeño (KPI), o su mayor contribución a la evaluación del desempeño, es descomponer el objetivo general en objetivos de trabajo específicos y viables, pero su debilidad radica en no proporcionar un sistema marco de indicadores completo e instructivo. Por lo tanto, el cuadro de mando integral, el método del factor crítico de éxito (KPI) y el método de gestión objetiva se pueden utilizar de manera integral para construir un marco de sistema de indicadores de evaluación básico que sea universalmente aplicable a todas las organizaciones, y combinar la gestión objetiva y los indicadores clave de desempeño (KPI) para seleccionar. Indicadores especiales e importantes. (4) Promover activamente la implementación integral del sistema de evaluación del desempeño de aplicación de la ley administrativa de tránsito y centrarse en definir el tema de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño requiere cooperación y comunicación integral de arriba a abajo, al igual que el diseño del sistema de indicadores de desempeño. Por lo tanto, esta tarea no puede verse como responsabilidad exclusiva del Departamento Político, sino que requiere el apoyo de líderes competentes y la participación de todo el personal. La principal responsabilidad del departamento de trabajo político es el desarrollo, capacitación, supervisión y gestión del sistema de evaluación del desempeño. La evaluación la realizan conjuntamente los departamentos superiores, el público, los colegas, los subordinados y ellos mismos. Diversificación de los sujetos de la evaluación del desempeño Una condición básica para garantizar la eficacia de la evaluación del desempeño de los departamentos de aplicación de la ley es establecer gradualmente un sistema de evaluación múltiple, que incluya la autoevaluación, la evaluación superior, la evaluación del departamento político y subordinado, la gestión administrativa y la evaluación de los objetos de servicio, y evaluación social (incluida la opinión pública). A través de una evaluación de desempeño de "360 grados", ésta es representativa, apropiada, extensa, justa y económicamente razonable. Preste atención al ciclo de evaluación del desempeño. El ciclo de evaluación del desempeño es el intervalo de tiempo entre evaluaciones. En la actualidad, la evaluación del personal de la mayoría de los departamentos gubernamentales es una evaluación anual. De hecho, las evaluaciones de desempeño diarias deben realizarse en cualquier momento, incluidas evaluaciones mensuales, evaluaciones integrales de desempeño trimestrales y de fin de año, y resúmenes de fin de año. En particular, debemos fortalecer la evaluación diaria. Para evitar que todo el personal sea evaluado al mismo tiempo, también se pueden implementar evaluaciones escalonadas. Preste atención a la formulación de planes y sistemas de evaluación del desempeño. Determinar el sujeto y objeto de la evaluación del desempeño y preparar herramientas de evaluación del desempeño, como formularios, etc. y publicar información laboral relevante sobre la evaluación del desempeño para que los evaluadores y los evaluados puedan estar mentalmente preparados y listos para trabajar, y participar activamente en la evaluación del desempeño. De acuerdo con las características del departamento administrativo de aplicación de la ley de transporte en nuestra provincia, la institución permanente para la evaluación del desempeño es el departamento u oficina política y de ingeniería, que es responsable de la organización del trabajo de evaluación, la formulación, implementación y operación del sistema de evaluación. , el resumen de los resultados de la evaluación, la recopilación, clasificación, presentación de informes y archivo, así como la formación y comunicación del personal. Los requisitos de evaluación específicos requieren el establecimiento de un grupo de liderazgo responsable del liderazgo y la implementación de todo el trabajo de evaluación. Los miembros del equipo deben ser determinados después de una revisión pública para garantizar la imparcialidad y autoridad de la agencia de evaluación y la objetividad e imparcialidad de la evaluación. Se debe prestar atención al establecimiento de estándares de evaluación del desempeño. Los estándares de evaluación del desempeño incluyen indicadores de evaluación del desempeño y valores estándar correspondientes a los indicadores. Para las agencias, se basa en los estándares de evaluación de las responsabilidades de la agencia y los resultados de las fuerzas del orden; para los individuos, se basa en la descripción del puesto y las especificaciones del puesto en el análisis del puesto, porque este es el requisito formal para los agentes del orden, incluido el puesto individual; responsabilidades y desempeño de la aplicación de la ley. En cada evaluación final del desempeño, los planes de trabajo y las metas establecidas por la organización o el individuo en la etapa inicial pueden usarse como estándares de desempeño, y el tasador puede realizar la evaluación con referencia a estos estándares. Al mismo tiempo, preste atención a la recopilación de información relacionada con los estándares de evaluación del desempeño. La comprensión científica del objeto de valoración es el requisito previo para la racionalidad de la valoración, y el conocimiento y el juicio se basan en la comprensión de la información relevante. Por lo tanto, a la hora de evaluar los departamentos de aplicación de la ley administrativa de tránsito de nuestra provincia, es necesario obtener información relevante detallada, sustantiva y convincente para que el proceso de evaluación pueda basarse en evidencia. Durante el proceso de implementación de la evaluación del desempeño, se debe prestar atención a la comunicación y la evaluación. El tasador debe comunicarse con el tasado con respecto a la implementación del plan de desempeño. En este proceso se pone gran énfasis en la comunicación entre ambas partes y en la supervisión y orientación del tasador por parte del tasador. Pero una vez elaborado el plan, se puede hacer cualquier cosa, y la evaluación sólo puede realizarse al final del año o al final del ciclo de desempeño. Al realizar evaluaciones de desempeño, el desempeño laboral de las personas evaluadas debe evaluarse, medirse y registrarse sobre la base de la información recopilada. La puntuación total se calcula con base en el peso total de los indicadores y los estándares del sistema de evaluación para obtener la puntuación de la institución o persona.
Preste atención a los resultados de las evaluaciones de desempeño. Las conclusiones de las evaluaciones de desempeño generalmente se transmiten al evaluado. La retroalimentación sobre el desempeño generalmente se presenta en dos formas: reconocimiento de opinión de evaluación del desempeño y entrevista de evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, se tomarán medidas correctivas para abordar los problemas descubiertos durante las evaluaciones de desempeño. Debido a que el desempeño es el resultado combinado de factores subjetivos y objetivos, se realizan modificaciones no sólo para la persona que se evalúa, sino también para las condiciones ambientales. Los resultados de la evaluación del desempeño deben hacerse públicos, lo que no es sólo una manifestación de la democratización del trabajo de evaluación, sino también una exigencia objetiva de la gestión organizacional científica. Mantener la confidencialidad de los resultados de la evaluación del desempeño sólo generará desconfianza y falta de cooperación por parte de quienes están siendo evaluados. Por lo tanto, una vez finalizada la evaluación, el proceso de evaluación debe hacerse público, anunciarse los resultados de la evaluación y otorgarse las recompensas. Mediante el uso razonable de los resultados de la evaluación, las agencias y el personal encargados de hacer cumplir la ley sienten que los resultados de la evaluación están estrechamente relacionados con sus intereses vitales. Prestar atención a la supervisión y control de la evaluación del desempeño. Una vez completada la evaluación, primero debemos revisar la evaluación de desempeño de todo el departamento administrativo de cumplimiento de la ley de tránsito, abordar las objeciones importantes y algunos problemas de desempeño anormales en la evaluación de desempeño, y también revisar las actividades de gestión y gestión de recursos humanos de cada departamento después. la evaluación del desempeño. En segundo lugar, es necesario establecer un procedimiento de evaluación de reclamaciones. Los motivos de las apelaciones de evaluación son: primero, la persona evaluada no está satisfecha con los resultados de la evaluación o cree que tiene una comprensión injusta de los estándares de evaluación; segundo, la persona evaluada cree que la aplicación de la evaluación; estándares es inapropiado e injusto. Por tanto, es necesario establecer un procedimiento de recurso de evaluación para promover la racionalización de la evaluación del desempeño desde una perspectiva institucional. En tercer lugar, se deben establecer mecanismos de supervisión y control. A juzgar por el mecanismo de supervisión y restricción de la evaluación del desempeño de los departamentos administrativos de aplicación de la ley de transporte de nuestra provincia, la supervisión y restricción son llevadas a cabo principalmente por departamentos y gerentes competentes. Sin embargo, como evaluación del desempeño en sí, sus temas de supervisión son diversos, incluyendo la supervisión superior, la supervisión interdepartamental, la autosupervisión y el diagnóstico, etc. Por lo tanto, mejorar la supervisión y el control de la evaluación del desempeño es también el significado correcto de evaluación del desempeño. División de Políticas y Regulaciones del Departamento de Transporte Provincial de Jiangsu