¿Qué hacer si lo despiden y se niegan a que le reembolsen su depósito?

Primero se recomienda resolver el problema mediante negociación. Si la negociación fracasa, puede pedirle a un abogado que intervenga y presente una demanda a través de canales legales para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. En segundo lugar, si el empleador se niega a pagar el depósito una vez transcurrido el período de renuncia del empleado, el empleado debe conservar las pruebas pertinentes para presentar una queja ante el departamento de inspección laboral local o solicitar un arbitraje laboral. En otras palabras, el jefe que renuncia puede quejarse directamente ante la Oficina del Trabajo sin reembolsar el depósito. También puede presentar una demanda directamente ante el Tribunal Popular.

El método de manejo de los depósitos no reembolsables de los empleados es el siguiente:

(1) Las partes pueden negociar con el jefe para resolver el problema;

( 2) Si la negociación fracasa, las partes pueden solicitar un arbitraje laboral ante la Oficina Laboral;

(3) Si el método anterior no puede resolver el problema, pueden presentar una demanda ante el Tribunal Popular.

Situaciones en las que se puede solicitar una compensación al renunciar:

Los departamentos administrativos laborales de todos los niveles tienen derecho a supervisar el pago del salario del empleador. Si un empleador comete cualquiera de los siguientes actos que atenten contra los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, la dirección administrativa del trabajo le ordenará el pago de salarios y compensaciones económicas a los trabajadores, pudiendo ordenarle el pago de indemnizaciones:

(1) Retener o sin motivo Atrasos en los salarios a los trabajadores; (2) Negarse a pagar salarios por horas extras a los trabajadores (3) Pagar salarios a los trabajadores por debajo del estándar de salario mínimo local;

Los estándares de compensación y compensación económica se implementarán de acuerdo con la normativa nacional pertinente.

Esta Ley se aplica a los siguientes conflictos laborales entre empleadores y trabajadores dentro del territorio de la República Popular China:

(1) Controversias que surjan de la confirmación de relaciones laborales;

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(2) Controversias derivadas de la celebración, ejecución, modificación, rescisión y extinción de contratos de trabajo;

(3) Controversias derivadas de remoción, despido, renuncia y renuncia;

(4) Controversias derivadas de jornada laboral, descanso y vacaciones, seguro social, bienestar, formación, protección laboral, etc.;

(5) Controversias derivadas de remuneración laboral, accidentes médicos relacionados con el trabajo gastos, compensación económica o compensación.

La diferencia entre depósito y depósito de seguridad es la siguiente:

1. El depósito es una garantía prendaria y el depósito es una garantía monetaria;

2. El tiempo de entrega es diferente. El depósito puede pagarse antes de la celebración del contrato o durante la celebración del contrato. No tiene las características de un pago anticipado, pero debe pagarse antes de la ejecución;

3. Los partidos son diferentes. El depósito puede ser realizado por el interesado o por un tercero, y el depósito es una garantía entre las partes;

4. La propiedad es diferente después de la entrega. Una vez entregado el depósito, el libertador sigue siendo propietario del título, y el destinatario sólo toma posesión temporal en calidad de prenda, y la propiedad del depósito se transfiere al destinatario en el momento de la entrega.

En resumen, podemos saber que, como trabajadores, debemos comprender las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo y utilizar armas legales para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.

Base jurídica: Artículo 9 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.

Cuando un empleador contrate trabajadores, no podrá retener las cédulas de identidad de residentes y otros documentos de los trabajadores, ni podrá exigirles garantías ni cobrarles bienes a otros nombres.

Artículo 56

Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los trabajadores, el sindicato podrá exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley; Si un conflicto surge debido a la ejecución del contrato colectivo y no puede resolverse mediante negociación, el sindicato puede solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley.