Sobre la mejora de los métodos de gestión del conocimiento empresarial
En la actualidad, la gestión del conocimiento de la mayoría de las empresas de nuestro país tiene como objetivo mejorar la calidad y las habilidades de los empleados, promover la formación de un entorno competitivo saludable, promover el desarrollo de las empresas en una dirección sana y dinámica, y atraer y retener un gran número de talentos, en última instancia, la competitividad integral de las empresas mejorará enormemente. Sus características son que presta atención al disfrute y la innovación del conocimiento corporativo, concede gran importancia a los talentos corporativos, la innovación corporativa, la imagen corporativa y las estrategias de desarrollo de la cultura corporativa, y considera el conocimiento y la información como recursos estratégicos corporativos. Sin embargo, muchas empresas no han logrado resultados satisfactorios en el proceso de implementación de la gestión del conocimiento.
Problemas en la gestión del conocimiento empresarial
Falta de interacción efectiva entre el conocimiento explícito y el conocimiento tácito
El llamado conocimiento explícito significa que puede comunicarse a través del lenguaje conocimientos difundidos. El conocimiento explícito típico se refiere principalmente al conocimiento que existe en forma de patentes, invenciones científicas y tecnologías especiales, y que existe en libros, bases de datos informáticas y CD-ROM. El conocimiento tácito, también conocido como conocimiento experiencial implícito, es a menudo conocimiento que poseen individuos u organizaciones después de un cultivo a largo plazo y, por lo general, es difícil de expresar y difundir con palabras. Un punto muy importante en la gestión del conocimiento es que el conocimiento tácito es más completo y puede crear más valor que el conocimiento explícito. La capacidad de extraer y explotar el conocimiento tácito es clave para el éxito individual y organizacional. El conocimiento tácito de los empleados debe expresarse, almacenarse en la base de datos y transferirse a otros empleados; el conocimiento explícito en la base de datos debe ser aprendido por los empleados, transformado en sus propias habilidades y convertirse en su propio conocimiento tácito. Sólo así se podrá difundir eficazmente el conocimiento en la empresa y poner en juego el máximo valor del propio conocimiento.
Falta de instituciones especializadas en gestión del conocimiento
Dado que el conocimiento se ha convertido en un factor junto con la mano de obra y el capital, y la gestión del conocimiento también es una tarea compleja y ardua, para poder operar eficazmente el conocimiento, las empresas deberían crear agencias de gestión especiales. La gestión del conocimiento implica muchos aspectos. Obviamente, no basta con añadir un CKO a la gestión del conocimiento y ser totalmente responsable de la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento no puede ser manejada por una sola persona, sino que debe ser administrada por una organización dedicada a la gestión del conocimiento. El CKO debe ser el director de la agencia, no el único agente. Establecer gestores del conocimiento, ingenieros del conocimiento y gestores de propiedad intelectual en instituciones de gestión del conocimiento y desplegar personal contable, técnico y jurídico de alta calidad. Sólo cuando estos profesionales ayuden a CKO en la gestión del conocimiento se podrá garantizar la eficacia de CKO.
Falta de requisitos claros de conocimientos laborales
Como unidad dedicada a un negocio económico específico, las empresas deben dominar los conocimientos relevantes. Este conocimiento incluye las habilidades, técnicas y artes de gestión de la industria. Las empresas deben determinar el negocio económico que necesitan en función de su propio negocio económico, la competencia del mercado y la dirección del desarrollo futuro, así como la categoría, cantidad, profundidad y calidad del conocimiento relacionado con escenarios específicos. Para cada puesto, se deben definir claramente las habilidades requeridas para el puesto y especificar su categoría, cantidad, profundidad y calidad. En este puesto, los empleados pueden emitir juicios sistemáticos sobre los requisitos de conocimiento de este puesto y pueden complementar rápidamente su falta de conocimiento en esta área, evitando al mismo tiempo involucrarse demasiado en conocimientos innecesarios y requisitos de conocimiento excesivos. Esto puede ahorrarle a las empresas mucho tiempo y recursos.
Operación de capital ignorante
Conocimiento* * *disfrute. Se diferencia de otros activos corporativos en que el conocimiento no es exclusivo, es decir, después de transferir su conocimiento a otros, aún lo posee, incluso a través de la interacción, su conocimiento no disminuirá, sino que aumentará; El no consumo de conocimiento está estrechamente relacionado con el disfrute del conocimiento, y el disfrute del conocimiento no disminuirá ni desaparecerá sólo porque más personas lo disfruten. Las empresas pueden considerar el conocimiento (principalmente el conocimiento expresable) como un activo de la empresa y pueden operarlo directamente como capital.
El conocimiento es diferente de otros recursos empresariales. Otros recursos empresariales ahora compiten y entran en conflicto en términos de disfrute. Durante el proceso de introducción y transferencia, una de las partes sufrirá ciertas pérdidas de recursos. En el proceso de capitalización del conocimiento, las empresas no perderán ningún recurso de ambas partes.
Falta de mejoras adicionales en la calidad de los empleados
En la era de la economía del conocimiento, el número de descubrimientos e invenciones científicas se está acelerando, el ciclo de solicitud es cada vez más corto y la eliminación Ciclo de maquinaria, equipos, productos y tecnologías Cada vez más corto. La capacitación no solo educa a los empleados sobre cómo trabajar, sino que también los educa sobre cómo aprender de forma independiente, cómo disfrutar del conocimiento, cómo difundirlo y cómo innovarlo. La formación debe lograr el objetivo de cultivar y crear empleados basados en el conocimiento. Sin embargo, en los planes de formación de algunas empresas no hay mucha formación sobre aprendizaje independiente, disfrute del conocimiento, difusión e innovación, y más formación sobre conocimientos profesionales, lo que no favorece una mayor profundización de la gestión del conocimiento.
Estrategias de afrontamiento para la gestión del conocimiento empresarial
Promover la transformación del conocimiento tácito y el conocimiento explícito
Nonaka, un famoso experto japonés en gestión del conocimiento, propuso cuatro modelos de transformación del conocimiento . Del conocimiento tácito al conocimiento tácito se llama colectivización, también llamada socialización: los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros a través de la observación y el diálogo. Pasar del conocimiento tácito al explícito se llama externalización: el conocimiento se transforma en una forma clara y concreta mediante la discusión y la edición de documentos. Pasar de conocimiento explícito a conocimiento explícito se llama fusión: combinar varias formas de conocimiento explícito, como el de un archivo o una base de datos. La transición del conocimiento explícito al conocimiento tácito se llama internalización: por ejemplo, aprender conocimientos en la práctica e internalizar el conocimiento que uno adquiere en la literatura en la propia experiencia personal. Las empresas pueden lograr una transformación efectiva a través de las siguientes tecnologías.
Tecnología de externalización La externalización primero incluye potentes herramientas de búsqueda, filtrado e integración para capturar diversos conocimientos útiles para el desarrollo actual y futuro de la empresa a partir del conocimiento externo y el conocimiento interno de la organización, en segundo lugar, es una base de conocimiento externa, organizada; y almacenar el conocimiento buscado por las herramientas de búsqueda de acuerdo con marcos o estándares de clasificación. En tercer lugar, es un sistema de gestión de archivos que clasifica el conocimiento almacenado y puede identificar similitudes entre varias fuentes de información; En base a esto, se pueden utilizar métodos de agrupación para descubrir diversos conocimientos en la base de conocimientos de la empresa y establecer relaciones o conexiones implícitas. La función última de la externalización es permitir que el buscador obtenga acceso al conocimiento adquirido a través de la internalización o la mediación.
La externalización de la tecnología de internalización consiste en buscar conocimiento útil en el vasto océano de conocimiento fuera de la organización, descubrir todo tipo de conocimiento existente dentro de la organización, especialmente el conocimiento tácito, e integrarlo para facilitar su difusión. La internalización es un intento de descubrir estructuras de conocimiento relevantes para las necesidades específicas de los consumidores. Durante el proceso de internalización, el conocimiento relacionado con los buscadores de conocimientos en la base de conocimientos empresariales se descubre mediante filtrado y se presenta a los buscadores de conocimientos.
El proceso de internalización de la tecnología intermediaria enfatiza la transferencia de conocimiento claro y fijo, mientras que los intermediarios apuntan al conocimiento que no puede codificarse ni almacenarse en la base de conocimiento de la empresa, uniendo a los buscadores de conocimiento con las mejores fuentes de conocimiento. Al rastrear las experiencias e intereses de un individuo, los agentes pueden conectar a cualquier persona con experiencia que necesite investigar un tema.
Establecer una organización dedicada a la gestión del conocimiento.
La empresa puede crear un departamento de gestión del conocimiento. El departamento de gestión del conocimiento generalmente es responsable de todas las actividades de gestión del conocimiento de la empresa. La empresa nombra un CKO de tiempo completo para liderar la gestión del conocimiento e informar directamente al director ejecutivo de la empresa. Una organización de gestión del conocimiento debe incluir cuatro niveles de personal de gestión del conocimiento.
El personal de primer nivel no pertenece directamente al departamento de gestión del conocimiento. Incluye principalmente al personal técnico de I+D de la empresa, así como a los trabajadores y directivos de la empresa. Crearán conocimiento en sus propios trabajos. Por ejemplo, el personal de investigación y desarrollo tendrá patentes de tecnología, los trabajadores tendrán tecnología de producción y los gerentes tendrán experiencia en gestión. Deben almacenar y transmitir sus conocimientos con sensatez.
El segundo nivel de personal es el personal técnico del departamento de gestión del conocimiento. Trabajan todo el conocimiento generado por la empresa. Deberán recopilar, organizar e ingresar todo el conocimiento de la empresa en una base de datos. Estas personas tienen un profundo conocimiento del conocimiento y deben saber qué necesita la empresa y qué no. Al mismo tiempo, también se les exige que sean capaces de extraer conocimiento, que es la transformación del conocimiento tácito y explícito.
Las personas que se dedican a esta labor requieren tener amplia experiencia en el campo de conocimiento de su trabajo, por lo que estas personas pueden trabajar a tiempo parcial y pueden ser ingenieros superiores entre el personal de RD, técnicos superiores entre los trabajadores y altos directivos entre los directivos.
El tercer nivel de personal es el personal de tiempo completo del departamento de gestión del conocimiento, es decir, el director del proyecto de conocimiento. Se centran en diferentes aspectos de la gestión del conocimiento, como comprender el entorno interno y externo de la empresa, las necesidades de conocimiento de la propia empresa y de sus empleados, organizar y supervisar la construcción y operación de la base de conocimiento y la intranet de la empresa, y garantizar la funcionamiento de la base de conocimientos de la empresa, instalaciones de intranet y herramientas de apoyo; liderazgo y organización de la integración del conocimiento y gestión de la innovación de los trabajadores del conocimiento, etc. , así como la organización y gestión de estas tareas específicas. Se les exige que tengan conocimientos profesionales en los campos que administran y que puedan comunicarse con otros supervisores de manera oportuna bajo el liderazgo unificado del CKO para hacer un buen trabajo en la gestión del conocimiento de la empresa.
El cuarto nivel es el CKO de la empresa. Es el director de gestión del conocimiento y es totalmente responsable de la gestión del conocimiento de la empresa. Al mismo tiempo, las empresas también pueden establecer grupos inteligentes y seleccionar empleados con conocimientos importantes en la empresa para formar el grupo inteligente (o grupo de expertos) de la empresa. Los miembros del grupo de expertos no son necesariamente empleados de la empresa, sino que también pueden ser jubilados de la empresa, consumidores comunitarios o incluso familiares de empleados con habilidades especiales. Los ficheros personales de los miembros del grupo de expertos quedan registrados en el sistema informático de gestión de la información de la empresa. Como consultores para la toma de decisiones de la empresa, estas personas pueden brindar ayuda intelectual para las decisiones comerciales de la empresa.
Determinar los requisitos de conocimientos para cada puesto.
Para aclarar los requisitos de conocimiento de cada puesto, en primer lugar, haga un balance de los conocimientos de la empresa. El conocimiento siempre va unido a un portador. Para implementar la gestión del conocimiento, primero debemos hacer un balance del conocimiento que posee la empresa, como talentos, bases de datos, etc., y conocer los antecedentes de conocimiento de la empresa. Los objetos del inventario de conocimientos son todos los empleados y las bases de datos de la empresa. Con base en la lista de conocimientos, los administradores de conocimientos pueden tener una visión clara de la distribución del conocimiento de la empresa y saber qué conocimientos potenciales tiene la empresa y cuáles le faltan. Al mismo tiempo, a través del inventario de conocimientos, las empresas pueden establecer sistemas de gestión de la información informática del conocimiento, que pueden promover mejor el intercambio de recursos de conocimiento entre varios departamentos de la empresa y formular planes de capacitación en conocimientos empresariales en consecuencia. El segundo es aclarar los requisitos de conocimientos de cada puesto. A través del inventario de conocimientos de la empresa, los administradores del conocimiento pueden comprender las necesidades de conocimiento de cada puesto en la empresa a través de la distribución del conocimiento de la empresa.
Operación efectiva del capital intelectual
La gestión y operación efectiva del capital intelectual en una empresa, como patentes, marcas, derechos de autor, conocimientos técnicos y conocimientos comerciales, es También es un aspecto de las funciones importantes de la gestión del conocimiento. Entre ellos, las empresas pueden reservar fondos especiales para comprar tecnologías patentadas de otras empresas, lo que puede ahorrar capital doble de fondos de desarrollo y tiempo de desarrollo y ayudar a mejorar la competitividad tecnológica de la empresa. Al mismo tiempo, las empresas también pueden adquirir información de mercado ya preparada y esforzarse por aprovechar las oportunidades comerciales lo antes posible. La tecnología de una determinada empresa se encuentra en el nivel líder en el país. Las empresas pueden transferir su tecnología condicionalmente y pueden transferir tecnología sobre la base de capital, tecnología o acciones. El uso del capital como condición de transferencia puede aumentar los ingresos de la empresa y acelerar su desarrollo; el uso de la tecnología como condición de transferencia puede lograr la complementariedad tecnológica y aumentar la competitividad; el uso del capital como condición de transferencia puede ampliar la escala de la empresa, lo que también es beneficioso para la empresa; si se trata de una empresa extranjera.
Mejor formación
Las empresas deberían desarrollar un plan de formación en conocimientos para sus propias empresas. Desarrollar un plan de formación en conocimientos corporativos requiere de un inventario basado en el conocimiento corporativo. Un inventario de conocimientos puede revelar fácilmente las debilidades y la escasez de talento de una empresa. Los problemas descubiertos durante el inventario, como qué conocimientos dominan los empleados de la empresa y en qué dirección quieren desarrollarse, al mismo tiempo se muestran claramente qué tipo de empleados basados en conocimientos se necesitan para el desarrollo de la empresa; claro. Esto requiere educación y capacitación mediante la introducción de conocimientos externos, convirtiendo así a los empleados corporativos en trabajadores del conocimiento. La inversión empresarial en este ámbito es extremadamente necesaria y tiene una importancia de gran alcance.
En resumen, en la era de la economía del conocimiento, a través de la acumulación de conocimiento y la gestión de aplicaciones, las empresas pueden utilizar mejor la sabiduría colectiva de los recursos humanos empresariales y mejorar su capacidad para responder al mercado y la innovación que éste puede fomentar; los empleados para utilizar sus conocimientos Integrar la sabiduría colectiva para formar la capacidad de innovación del conocimiento y la competitividad central de la empresa.
Cuando la competitividad central de una empresa se combina con las ventajas del conocimiento de sus empleados, puede permitirle responder rápidamente a las demandas del mercado externo, hacer un uso inteligente de los recursos internos, predecir correctamente la dirección del desarrollo y las tendencias cambiantes del mercado, y hacer que la empresa sea invencible.
Materiales de referencia:
1. Wang Delu, Gestión del conocimiento: la fuente de la competitividad [M], Nanjing: Jiangsu People's Publishing House, 1999.
2. Xu Yong, Nuevas tendencias en la gestión del conocimiento empresarial [J], Economía del Sur, 1999, (9)
3. Economía empresarial, 2001, (9)