¿Por qué la gestión financiera afecta la supervivencia y el desarrollo de las empresas?
El desarrollo empresarial tiene más que ver con la demanda del mercado. Una empresa que no necesita personal financiero puede alcanzar un valor de producción de varios cientos de millones.
La importancia de la gestión financiera significa que el valor de una empresa sólo se hará evidente cuando alcance una determinada etapa de desarrollo y requiera una gestión refinada. No generalices, te abofetearán.
En China, no más del 5% de las empresas chinas realmente defienden la gestión financiera y la ponen en práctica. Si no trabaja en una de estas empresas del 5%, no se tome demasiado en serio la gestión financiera. ¡Así que despierta!
Para realizar la gestión financiera es necesario comprobar en primer lugar si la información proporcionada por la contabilidad financiera es completa y precisa. Si la contabilidad financiera no está de moda, ¿qué debemos hacer con la gestión financiera?
El impacto de los recursos humanos en la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Los recursos humanos modernos son muy ricos en contenido e involucran muchos aspectos de los recursos humanos, incluida la planificación y selección de recursos humanos, la capacitación y el desarrollo, los incentivos y el desempeño. valoración, y gestión salarial, seguridad y bienestar, etc. La gestión de recursos humanos siempre gira en torno al objetivo central de cómo desarrollar plenamente los recursos humanos. Los principales objetivos de la gestión de recursos humanos son:
(1) Movilizar completamente el entusiasmo de los empleados
Según la investigación, en estado natural, los empleados solo pueden ejercer del 20% al 30% De sus capacidades, si se moviliza plenamente el entusiasmo de los empleados, su potencial se puede alcanzar entre el 80% y el 90%. Por tanto, para desarrollar de forma plena, integral y eficaz los recursos humanos, movilizar el entusiasmo de los empleados se ha convertido en un medio eficaz para alcanzar los objetivos corporativos. La motivación de los empleados a menudo se ve afectada por el espacio de desarrollo de los empleados de la empresa, las oportunidades de autorrealización, el salario y el estado de bienestar, y las relaciones interpersonales. Las empresas deben hacer todo lo posible para ajustar estos factores para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y lograr el éxito.
Objetivos corporativos.
(2) Ampliar el capital humano de las empresas de suite
Las empresas tienen tres recursos principales, a saber, recursos humanos, recursos materiales y recursos financieros. Entre ellos, la utilización de recursos materiales y financieros se logra en última instancia mediante la combinación con recursos humanos, y el grado de realización se ve afectado por la cantidad, el grado de utilización y la calidad de la gestión de recursos humanos de la empresa. Ampliar el capital humano de las empresas de suite y aumentar el stock de capital humano se ha convertido en un objetivo importante de la gestión de recursos humanos. General Electric Company de Estados Unidos es un buen ejemplo de cómo lograr este objetivo. La empresa cuenta con un sistema completo de desarrollo del capital humano, que es responsable de capacitar y aumentar el capital humano corporativo. Ha formado una serie de instalaciones completas de apoyo al desarrollo del capital humano, como el desarrollo de talentos de la clase junior y el desarrollo del talento de la clase senior, lo que ha establecido una base sólida. base para el desarrollo de tecnología corporativa y la gestión de talentos de marketing. Por lo tanto, la General Electric Company de los Estados Unidos ocupó el noveno lugar entre las 500 empresas más importantes del mundo en 1998, con un beneficio neto de más de 100 mil millones de dólares estadounidenses y una tasa de beneficio del capital del 25%. Estos logros son inseparables de su avanzada gestión de recursos humanos.
(3) Maximizar los beneficios corporativos
En la gestión diaria de una empresa, sólo maximizando la eficiencia en el uso de los recursos humanos se pueden maximizar los beneficios de la empresa. Se puede expresar como: el valor de uso máximo de las personas = aprovechar al máximo las habilidades efectivas de las personas = habilidades laborales de las personas × tasa de aplicación × tasa de utilización × eficiencia.
La gestión de recursos humanos consiste en mejorar la tasa de aplicación, la tasa de utilización y la eficiencia de las habilidades humanas, para utilizar plenamente los talentos humanos, liberar plenamente el potencial humano y, en última instancia, lograr el objetivo de maximizar las ganancias corporativas.
En tercer lugar, la innovación en la gestión debería acelerar la transformación de la gestión laboral y de personal a la gestión de recursos humanos.
Frente a la creciente ola de globalización económica, cómo mejorar eficazmente la competitividad de las grandes y medianas empresas estatales es una cuestión importante que debe resolverse en el nuevo siglo después de que mi país se une a la OMC. Keyunsi McGuire, un académico estadounidense en gestión de recursos humanos, señaló que el uso prudente de los recursos humanos por parte de las empresas puede ayudarlas a obtener y mantener ventajas competitivas. Son los planes y métodos adoptados en las operaciones mediante los cuales los objetivos del negocio pueden lograrse a través de las actividades efectivas de sus empleados. No hay duda de que el desarrollo científico y la gestión de los recursos humanos es una de las claves para que las empresas estatales mantengan una fuerte vitalidad. Sin embargo, la sustitución de la gestión del trabajo y del personal bajo el modelo de economía planificada por una gestión moderna de los recursos humanos no es una simple sustitución de términos, sino una transformación fundamental de la teoría ideológica a la aplicación de métodos. El autor cree que para realizar este cambio lo antes posible, se deben realizar al menos las siguientes tareas:
(1) Cambiar conceptos y actualizar conceptos de gestión.
Los conceptos, métodos y medios tradicionales de gestión de personal deben cambiarse a una gestión y desarrollo de recursos humanos modernos, desde la gestión transaccional tradicional a la gestión "orientada a las personas", desde la gestión transaccional y descentralizada tradicional Avanzar hacia una gestión moderna, sistemática y estratégica. desarrollo y gestión de recursos humanos. La gestión moderna de recursos humanos no sólo enfatiza que las personas son un elemento de producción, sino que también enfatiza que las personas son recursos valiosos propiedad de la empresa. La experiencia de los empleados individuales puede ser una parte integral de la competitividad central de la empresa. Las empresas deberían centrar su trabajo principal en motivar y formar a los empleados para mejorar su iniciativa y creatividad y adaptarse a la competencia del mercado moderno.
(2) Construir un mecanismo diversificado de distribución salarial para aprovechar plenamente el papel incentivador y regulador del salario.
El actual sistema salarial corporativo es demasiado simple y enfatiza demasiado su función de garantía, lo que resulta en el debilitamiento de su incentivo y ajuste, lo que resulta en un entusiasmo insuficiente de los gerentes y del personal profesional y técnico que han hecho grandes contribuciones a la empresa. . En el sistema moderno de gestión de recursos humanos, es necesario fortalecer las funciones de incentivo y ajuste del salario y construir un sistema diversificado de distribución salarial. En la distribución salarial es necesario inclinarse hacia gerentes, técnicos profesionales y talentos científicos y tecnológicos que desempeñan un papel clave en el desarrollo de las empresas, como la gestión, la tecnología y el conocimiento, deben incluirse en el sistema de distribución salarial como producción importante. factores para establecer incentivos de distribución efectivos.
(3) Establecer un mecanismo científico y eficaz de asignación de recursos humanos para maximizar el valor del capital de recursos humanos.
Al seleccionar y emplear personas, las empresas deben superar la identidad del personal y las fronteras geográficas y lograr una asignación de recursos humanos orientada al mercado. En particular, debemos introducir audazmente talentos gerenciales de alto nivel y talentos técnicos de alto nivel que se necesitan con urgencia para el desarrollo empresarial y, al mismo tiempo, optimizar la asignación de recursos humanos internos dentro de la empresa a través de la competencia por el empleo.
(4) Establecer un sistema científico de desarrollo de recursos humanos y evaluación del desempeño de los empleados para motivarlos de manera efectiva.
Las empresas modernas deberían explorar y establecer un mecanismo de formación que coordine el desarrollo de la cultura corporativa, la filosofía empresarial y la formación de conocimientos y habilidades, adoptar métodos de formación flexibles y diversos, fortalecer y llevar a cabo la formación de los empleados en diferentes niveles, y centrarse en los efectos del entrenamiento. En términos de evaluación del desempeño de los empleados, es necesario explorar y establecer un sistema científico de evaluación cuantitativa. Los métodos y métodos de evaluación tienen objetivos, contenido, métodos, procedimientos, estándares y requisitos, y combinan la evaluación del desempeño de los empleados con refuerzo positivo y refuerzo negativo. Combinando recompensas y castigos, podemos determinar verdaderamente los puestos, salarios, ascensos y capacitación de los empleados en función de su desempeño laboral, y motivar efectivamente a los empleados para mejorar la eficiencia laboral.
(5) Establecer una organización de aprendizaje y llevar a cabo una planificación de carrera personal.
Con el advenimiento de la globalización económica, "la organización que aprende rápidamente sobrevivirá y obtendrá una ventaja competitiva". Los académicos estadounidenses señalaron que la empresa más exitosa en el futuro será aquella que aprenda a organizarse, porque es la única que perdura. La ventaja en el futuro es la capacidad de aprender más rápido que sus competidores. Sólo convirtiendo una empresa en una organización de aprendizaje podrá incorporar plenamente el concepto de gestión "orientada a las personas" para mejorar las capacidades de innovación de los empleados, brindarles un amplio espacio de desarrollo, compartir conocimientos y mejorar el nivel general de gestión de recursos humanos de la empresa. .
¿Por qué los derechos de propiedad afectan los objetivos de la gestión financiera? La característica más importante del sistema moderno de derechos de propiedad es la separación de los derechos de propiedad y control, lo que significa la definición de derechos entre propietarios y operadores de empresas. Cuando existe una relación principal-agente entre propietarios y operadores, surgirán costos de agencia, es decir, existen diferencias de objetivos entre operadores y propietarios. Los propietarios quieren maximizar el valor de sus acciones, pero a veces los gerentes quieren la satisfacción de la riqueza y el estatus personal, lo que puede generar desacuerdos.
Estoy buscando urgentemente una tesis de graduación en administración de empresas para discutir la supervivencia y el desarrollo de las empresas estatales. Resumen: Este artículo analiza los problemas comunes en la gestión del desempeño empresarial y propone contramedidas sobre cómo salir del dilema de la gestión del desempeño. 1. La importancia de la gestión del desempeño en las empresas estatales El núcleo de la gestión del desempeño es promover la mejora de la rentabilidad corporativa y la fortaleza integral. Campbell y otros creen que el desempeño no es el resultado de una actividad, sino la actividad misma, y el propósito de la gestión del desempeño organizacional es lograr las metas organizacionales. De hecho, la gestión del desempeño es la base para el nombramiento de personal, el despliegue de personal y la promoción laboral, la capacitación del personal, la compensación laboral, la motivación de los empleados y la premisa de igualdad de competencia. Sólo maximizando el papel de la evaluación del desempeño, aprovechando plenamente los talentos de las personas y garantizando que las personas hagan el mejor uso de sus talentos podrá la economía desarrollarse de manera sostenible y las empresas estatales seguir siendo invencibles.
Como pilar importante de la economía nacional, las empresas estatales son una fuerza importante en la construcción integral de una sociedad moderadamente acomodada; el establecimiento de un sistema de gestión del desempeño para las empresas estatales es una innovación importante en la reforma del Estado; -sistema de gestión de activos de propiedad estatal, y también es una medida importante para que las empresas estatales acepten la supervisión de los inversores como entidades del mercado. La gestión y evaluación del desempeño se convertirán en el sistema de método de gestión más importante para que las empresas chinas cultiven una competitividad de clase mundial en el futuro, y también serán un medio y una herramienta importantes para guiar a las empresas chinas en su transformación del desarrollo extensivo al desarrollo eficiente. 2. Situación actual de la gestión del desempeño de las empresas estatales Cómo mejorar las ventajas competitivas de las empresas estatales y cómo retener talentos destacados se ha convertido en un problema importante en la actualidad. Como medio eficaz de gestión empresarial, la gestión del desempeño ha atraído cada vez más atención por parte de la gestión empresarial. Muchas empresas han establecido sistemas de gestión del desempeño y utilizan los resultados de las evaluaciones del desempeño. La implementación de la evaluación del desempeño ha puesto fin a la historia de las empresas estatales en las que "los nombramientos sin condiciones claras, los puestos sin una evaluación estricta y la remuneración no están vinculadas al desempeño" establecieron inicialmente un sistema de responsabilidad de arriba hacia abajo para mantener y aumentar el valor de los activos de propiedad estatal, lo que ha mejorado la creación de valor corporativo y la conciencia del rendimiento de los activos. Se ha formado un mecanismo de incentivos y restricciones de "énfasis en el desempeño, énfasis en los rendimientos, incentivos fuertes y restricciones estrictas" vinculado a recompensas y castigos, que inicialmente resuelve los problemas pasados de salario autodeterminado y desconexión entre salarios. y el rendimiento, el crecimiento excesivo de los salarios y los salarios que sólo aumentan pero no disminuyen Problema mejorar efectivamente el nivel de gestión de las empresas estatales, promover la mejora de la calidad del crecimiento económico y la transformación del modo de crecimiento económico, mejorar el poder endógeno de empresas estatales y acelerar el crecimiento de la eficiencia operativa empresarial. A juzgar por el nivel actual de gestión del desempeño de las empresas estatales, se necesita una mayor exploración para establecer un sistema de gestión del desempeño estandarizado e institucionalizado para las empresas estatales. La evaluación del desempeño de muchas empresas es sólo una formalidad y su papel realmente no se desempeña. En la actualidad, al implementar la evaluación del desempeño, la mayoría de las empresas estatales tienen problemas como la desconexión entre la evaluación del desempeño y la estrategia de desarrollo, el tiempo rígido de evaluación del desempeño, la participación insuficiente de los gerentes y empleados en todos los niveles, la falta de cuantificación en la evaluación y el desempeño poco claro. indicadores de evaluación y la inconsistencia entre los indicadores de evaluación y las responsabilidades laborales. Dificultades como la desconexión entre las tareas laborales y las evaluaciones de desempeño y la falta de mecanismos de retroalimentación efectivos hacen que las evaluaciones corporativas no logren los objetivos esperados e incluso conduzcan a una fuga de cerebros. En tercer lugar, los problemas comunes en la gestión del desempeño de las empresas estatales se han visto afectados durante mucho tiempo por los sistemas y conceptos de gestión tradicionales. Las empresas estatales tienen poca conciencia de la gestión del desempeño, métodos de evaluación retrospectiva, formalidad en el proceso de evaluación y aplicación única de los resultados de la evaluación. La evaluación del desempeño sólo se queda en el nivel de la simple evaluación y en realidad no llega al nivel de "gestión del desempeño". Con el vigoroso desarrollo de la reforma del sistema de empresas estatales en los últimos años, las empresas estatales están experimentando una actualización integral de conceptos y sistemas. Como gran empresa petroquímica estatal, BL Company encuentra dificultades típicas a la hora de implementar la gestión del desempeño. 1. Existe una mala comprensión del propósito y el papel de la gestión del desempeño. A través de una encuesta en BL Company, se encontró que más de la mitad de los empleados creen que "la función de la evaluación es proporcionar una base para la distribución de bonificaciones". Esta comprensión conduce directamente a que "la evaluación del desempeño se convierta en un complemento del sistema salarial" y hace que la gestión del desempeño se desvíe. Además, las empresas estatales llevan mucho tiempo aplicando un sistema de "deducción de bonificaciones". Siempre que no violen diversas disciplinas o regulaciones, los empleados pueden recibir las bonificaciones correspondientes en función de sus puestos. Obviamente, dichas evaluaciones existen sólo de nombre y los montos de las bonificaciones no pueden reflejar las contribuciones al desempeño. A través de la evaluación del desempeño, es necesario romper este igualitarismo implícito, aquellos con un desempeño excelente obtendrán más y aquellos con un desempeño deficiente obtendrán menos, para lograr verdaderamente logros políticos. 2. El objeto de la evaluación se limita a la mejora del rendimiento global de una única empresa y se basa en la estrecha cooperación de varios departamentos. Sin embargo, debido a las grandes diferencias profesionales y la escasa comparabilidad entre departamentos, al crear un sistema de evaluación del desempeño, el enfoque de la evaluación a menudo se limita a los individuos y excluye las actividades de evaluación para departamentos o equipos operativos. Esto inevitablemente hará que los empleados se desarrollen "personalmente". Heroísmo"
*solw. /Artículo/20100311130753_16909.
¿De qué dependen las empresas balnearias para sobrevivir y desarrollarse? Rongzhi (Ningbo) Enterprise Management Consulting Company es una empresa que se especializa en la construcción de sistemas de gestión empresarial, consultoría de gestión especial, capacitación empresarial, certificación de productos y desarrollo de sistemas de software de información empresarial. Dirigido principalmente a organizaciones pequeñas y medianas, se compromete a establecer sistemas de gestión básicos para diversas organizaciones, brindando soluciones sistemáticas, científicas y efectivas para la transformación estratégica, la reforma de la gestión y la integración de recursos de la organización. y resolución de problemas a las empresas durante el proceso de consultoría. Desde la década de 1990, el equipo central de la empresa ha brindado servicios de consultoría de sistemas de gestión a casi un centenar de empresas e instituciones en Zhejiang, abarcando diez industrias que incluyen electrónica, química, maquinaria, bancos, hospitales, juguetes, ropa, artesanías, vehículos eléctricos y fabricación de motocicletas. .varias industrias. En los últimos años, debido al desarrollo continuo de la empresa, el alcance del negocio ha seguido desarrollándose desde el área original de Wentai hasta Shaoxing y otros lugares.
Ahora se ha establecido en Ningbo la empresa de consultoría de gestión empresarial Ningbo Rongzhi.
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¿Por qué se dice en la gestión que los empleados son la base para la supervivencia y el desarrollo de una empresa? 1. Preguntas de opción múltiple
1. El “portador” de la gestión es (b). Planificar a, organizar b, liderar c, controlar d.
2. El núcleo de la gestión es (D). aControl financieroBSformulación de estrategiasCProcesamiento y relaciones interpersonalesDDiseño e implementación de estructura organizacional.
3. "La organización * * * surge con el trabajo, encarna los requisitos del propio trabajo social cooperativo y se esfuerza por utilizar métodos científicos avanzados para organizar racionalmente la productividad y garantizar el buen progreso del proceso de producción". esto se refiere a Está gestionado (c).
a Ciencia B Arte C Atributo natural D Atributo social
4 “Está determinado por las relaciones sociales de producción, refleja las necesidades de la clase dominante en una determinada forma social y es sujeto a La influencia y limitaciones de las relaciones de producción o base económica, recogiendo las relaciones entre las personas de acuerdo con la voluntad de la clase dominante, con el fin de mantener y mejorar las relaciones de producción "Esto se refiere a la gestión (d).
a Ciencia B Arte C Atributos naturales D Atributos sociales
5. "No hay gestión sin práctica" se refiere a qué característica de la gestión (A).
a Aplicabilidad b Integral c Complejidad d Independencia
6 A través de la observación de una serie de cosas (experiencias) típicas que existen objetivamente, comprenda las características típicas de las cosas típicas. Comience con las relaciones típicas. Luego analiza y estudia las relaciones causales entre las cosas y descubre las leyes generales del cambio y desarrollo de las cosas. Este método es uno de los métodos de investigación de gestión. (2)
a Método comparativo b Método inductivo c Método de simulación de prueba d Prueba de viabilidad
7 La gestión comparativa surgió por primera vez a finales de la década de 1950. Siguió el desarrollo económico internacional. debido al desarrollo de (a) en la tendencia de globalización.
a Empresa multinacional b Sociedad de responsabilidad limitada c Sociedad de responsabilidad limitada d Empresa de propiedad total
8. Las principales responsabilidades son: establecer los objetivos generales de la organización y dominar los de la organización. políticas principales, evaluar el desempeño de toda la organización.
a Gerente profesional b Gerente senior c Gerente intermedio d Gerente de base
9. La responsabilidad principal es orientar y participar en actividades de gestión específicas.
a Gerente profesional b Gerente senior c Gerente intermedio d Gerente junior
10 y (c) son igualmente importantes para los gerentes de cualquier nivel.
a Habilidades técnicas b Habilidades del personal c Habilidades de toma de decisiones d Habilidades conceptuales
11 Según el principio orientado a las personas, el núcleo de la gestión moderna es (b).
Las personas son el órgano principal de gestión. La clave para una gestión eficaz es la participación de los empleados.
c Que la naturaleza humana se desarrolle perfectamente, la gestión D sirve a las personas.
12. Entre los principios dinámicos del principio orientado a las personas, (b) es fundamental. a poder material b poder espiritual c poder de información d presión externa
13. a gente b riqueza c material d información
14, "Las actividades de gestión deben obtener el mismo resultado con el menor insumo posible, u obtener el mayor resultado posible con el mismo insumo". Esto está influenciado por la dirección. do).
a Principio orientado a las personas B Principio del sistema C Principio de beneficio D Principio de desarrollo sostenible
15 “Centrarse en la unidad armoniosa del hombre y la naturaleza, enfatizando la coordinación general y la relación entre ellos. hombre, sociedad y medio ambiente. Desarrollo armonioso "Esto es gestión (D).
a Principio orientado a las personas B Principio del sistema C Principio de beneficio D Principio de desarrollo sostenible
16. , reglamentos y normas y reglamentos, etc. , afecta y actúa directamente sobre los objetos de gestión. Llamado (c).
a Método legal b Método económico c Método administrativo d Método educativo
17. La rentabilidad es la característica más importante de (b).
a Método legal b Método económico c Método administrativo d Método educativo
18 y (d) son las características de los métodos administrativo y legal.
a Autorizada b Normativa c General d Obligatoria
¿De qué depende la supervivencia y el desarrollo de las empresas? Lo más importante para la supervivencia y desarrollo de una empresa es el posicionamiento, la gestión y el funcionamiento. El posicionamiento y la gestión son externos, la gestión es interna.
1. Posicionamiento: si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse, debe entender claramente en qué tipo de entorno y mercado me encuentro ahora. En este caso, ¿cuál es mi posicionamiento en esta industria? las perspectivas de desarrollo de la industria, este llamado "confidente", y luego debe comprender en la medida de lo posible el tamaño de otras empresas de la industria y su participación aproximada en el mercado (es decir, en qué posición se encuentran). En su caso, los llamados “conócete a ti mismo y conoce al enemigo” y “conócete a ti mismo y al enemigo” posicionan con precisión a tu empresa y formulan diferentes estrategias de desarrollo según la situación. La estrategia de desarrollo es un camino para una empresa. Sólo eligiendo el camino correcto podrá llegar cada vez más lejos.
2. Operación: Si quieres operar, primero debes tener tus propios productos (o servicios). Luego lo primero que debes hacer es mejorar la competitividad central de tus productos (ya sean tangibles o intangibles). y brindarles a los clientes una experiencia de compra. Sus razones (por qué no comprar el de otra persona, comprar el suyo; otros deben promocionar su producto). En esta era de compradores, eso no significa que algo se vaya a vender bien, por eso la promoción y el marketing son muy importantes. Por supuesto, debe ser cierto y no exagerado.
3. Gestión: Una empresa debe estar "orientada a las personas". El papel más importante de una empresa son sus empleados, no los líderes ni la dirección. Si los empleados no pueden tener sus derechos e intereses protegidos en la empresa, no tendrán la misma visión que la empresa, no habrá cultura corporativa y no tendrán los mismos objetivos que la empresa. Por supuesto, no lo tendrán de forma espontánea. luchar por la empresa. Por supuesto, este es un nivel de gestión muy alto. Orientado a las personas es a la vez una empresa y un administrador.
El impacto de los sistemas de gestión financiera en la gestión financiera corporativa es realmente muy importante. Las finanzas implican una estadística, es decir, una estadística.
Por ejemplo, tablas estadísticas como facturación de un mes, gastos de un mes, salarios de un mes, etc.
Esta información puede acreditar la eficacia e influencia del modelo y estrategia de gestión de la empresa, y puede ser verificada.
Diversas cuestiones que se pueden reflejar
¿Por qué el sistema de información de gestión es la clave para la supervivencia y el desarrollo de las empresas? Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas deben adaptarse al desarrollo de los tiempos. Ahora que hemos entrado en la era de la información, el nivel de informatización de una empresa determina si puede competir con la misma industria en la misma línea de partida.