¿Qué representan los niveles de posición GM, M y p en el sistema salarial?
En términos generales, se divide en nivel p y nivel m.
El nivel P representa el nivel ejecutivo, es decir, los empleados;
m y representa la gerencia;
gm representa la alta dirección, como los directores superiores.
En términos de salario:
Cada rango debe dividirse en varios grados. Por ejemplo, p1 se puede dividir en 12 grados salariales (aproximadamente), que son del 1 al 12k; p2 puntos Hay 12 niveles, que van desde 3-15k. El salario también se invertirá. Por ejemplo, si el rango es p1, pero el salario es 14k, entonces el rango ascenderá a p2, pero el salario no se ajustará.
El sistema salarial es una parte importante del sistema general de gestión de recursos humanos de la empresa. El sistema salarial se refiere a la composición y distribución del salario, es decir, ¿en qué partes consta la recompensa laboral de una persona? En términos generales: la compensación de los empleados incluye las siguientes partes principales: salario básico (es decir, salario), bonificaciones, asignaciones y beneficios.
Como parte importante del sistema de gestión de recursos humanos, la gestión salarial es el contenido que más preocupa a los altos directivos de la empresa y a todos los empleados. Está directamente relacionado con la eficacia de la gestión de recursos humanos de la empresa y tiene un impacto. impacto en el desempeño general de la empresa. Un sistema salarial flexible y eficaz desempeña un papel importante a la hora de motivar a los empleados y mantener la estabilidad de los mismos.
La gestión salarial se refiere al proceso de gestión dinámica de determinar, asignar y ajustar los principios de pago de salarios de los empleados, las estrategias salariales, los niveles salariales, las estructuras salariales y la composición salarial bajo la guía de estrategias de desarrollo organizacional. Es una parte importante de la gestión de recursos humanos y un medio importante para que las empresas atraigan, retengan y motiven talentos. En las condiciones de la economía de mercado socialista, cómo utilizar las políticas salariales para motivar a los empleados a mejorar el desempeño laboral es la clave para la gestión salarial y es un tema que las empresas deben estudiar en profundidad.
Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial siempre ha atraído la atención social. Esto no sólo se debe a que está estrechamente relacionado con los intereses vitales de los empleados, sino también a que afecta directamente al éxito o fracaso empresarial de la empresa.
Los cuatro objetivos principales de la gestión salarial moderna:
1. Absorber a los empleados destacados que la organización necesita.
Una remuneración alta y razonable no sólo puede mejorar el entusiasmo de los empleados por el trabajo, sino también atraer talentos más destacados para el desarrollo futuro de la organización.
2. Alcanzar objetivos de eficiencia.
La esencia de establecer objetivos de eficiencia salarial es utilizar gastos salariales adecuados para aportar los máximos beneficios a la organización. Incluye principalmente dos aspectos:
El primero es analizar desde la perspectiva del resultado, es decir, el salario puede aportar el mayor valor y beneficio al desempeño organizacional
El segundo es analizar desde la perspectiva de los insumos, es decir, lograr un control óptimo de los costos salariales y utilizar los gastos más adecuados para obtener los mayores beneficios para la organización.
3. Actuar como motivador.
La esencia del pago de salario es proporcionar a los empleados recompensas iguales por su arduo trabajo. Sólo cuando los empleados puedan recibir recompensas correspondientes y satisfactorias por sus esfuerzos podrán estar más motivados para trabajar y tener una visión para el futuro.
Referencia: Enciclopedia Baidu-Sistema Salarial