¿Son los acuerdos salariales legalmente vinculantes?

Un acuerdo salarial legalmente vinculante debe cumplir ciertas condiciones:

1 El acuerdo salarial debe ser alcanzado voluntariamente por ambas partes sin ningún carácter obligatorio;

2. El acuerdo salarial debe cumplir con las disposiciones de las leyes y reglamentos, y no debe violar las disposiciones obligatorias de las leyes y reglamentos nacionales, la Ley de Contrato de Trabajo y otras leyes y reglamentos;

3. ser confirmado por escrito y especificado en el reglamento del contrato de trabajo, los cuales tienen ciertos efectos legales.

Como tipo de contrato, un acuerdo salarial debe cumplir las condiciones para que el contrato entre en vigor. Las cláusulas no válidas no pueden surtir efecto:

1. o coerción, perjudicando así los intereses nacionales;

2. Colusión maliciosa para perjudicar los intereses del país, del colectivo o de un tercero;

3. ;

4. Daño a los intereses * * * públicos;

5. Violación de disposiciones imperativas de leyes y reglamentos administrativos.

En resumen, un acuerdo salarial tiene el mismo efecto que un contrato. Si el contrato no está claro, se puede renegociar y firmar un acuerdo complementario. Si los términos originales del contrato se modifican mediante consenso, también se puede firmar un acuerdo complementario sobre los términos modificados.

Base legal:

Artículo 18 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”

El contrato de trabajo no estipula claramente la remuneración laboral y la mano de obra. condiciones. Si el contrato de trabajo estipula normas poco claras sobre remuneración y condiciones de trabajo, y si surge un conflicto, el empleador y el trabajador podrán renegociar; si la negociación fracasa, se aplicarán las disposiciones del contrato colectivo si no hay contrato colectivo; el contrato colectivo no estipula la remuneración laboral, se aplicarán las disposiciones del contrato colectivo. Igual salario por igual trabajo; si no existe un contrato colectivo o el contrato colectivo no estipula las condiciones laborales y otras normas, se aplicarán las normas nacionales pertinentes.

Artículo 19

Período de prueba Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior; de un año pero menos de tres años, el período de prueba no excederá de un mes El período de prueba no excederá de dos meses el período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no será de más de tres años; exceder los seis meses.

Un mismo empresario y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba.

El contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no podrá estipular un período de prueba.

El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo.