Por favor busque medidas de evaluación del desempeño de los tribunales de base locales, preferiblemente en 2013.

El artículo 1 es fortalecer aún más la gestión del equipo judicial, evaluar objetiva y justamente las capacidades judiciales, el comportamiento judicial, el desempeño judicial y otras condiciones básicas de los agentes de policía de nuestro hospital, y proporcionar una planificación general y una asignación racional para el grupo de nuestro hospital. Los recursos humanos proporcionan la base y formulan estas medidas en función de los requisitos relevantes de los superiores y la situación real de nuestro hospital.

Artículo 2 La evaluación del desempeño se ajustará a los principios de combinar medidas cualitativas y cuantitativas, buscar la verdad a partir de los hechos, ser abierto y justo, estandarizar la aplicación, centrarse en el desempeño y motivar y promover. Artículo 3 La evaluación del desempeño no es retrospectiva y solo evalúa el trabajo del año de evaluación en curso. Los resultados y elementos no calificados del año de evaluación anterior y anteriores no se incluirán en la evaluación del desempeño de este año. Artículo 4 La evaluación del desempeño adoptará un método de puntuación de cien puntos. La puntuación de desempeño de la empresa es de 30 puntos, la puntuación de desempeño operativo es de 70 puntos y el desempeño de las cuestiones clave se califica con puntos de bonificación (puntos deducidos). Artículo 5 De acuerdo con los requisitos de profesionalización del personal judicial, la evaluación del desempeño se dirige a cinco categorías: jueces (albaceas), jueces auxiliares, secretarios, policía judicial y personal administrativo judicial. La evaluación de los empleados en etapas especiales tales como préstamo de personal, contratación de personal, personal en período de prueba, transferencias de trabajo, ascensos y descensos de categoría, etc., podrá realizarse con referencia a estas medidas. Capítulo 2 Evaluación del Desempeño Público Artículo 6 Los indicadores de desempeño público del personal judicial incluyen calidad política, integridad y autodisciplina, disciplina laboral y participación en actividades colectivas * * *El puntaje de desempeño es de 30 puntos. La distribución específica es: (1) Índice de calidad política (7,5 puntos), proporcionado por la División de Cuadros del Departamento Político (2) Índice de integridad y autodisciplina (7,5 puntos), proporcionado por la Oficina de Supervisión Laboral; índice de disciplina (7,5 puntos), proporcionado por Proporcionado por la División de Cuadros del Departamento Político, la Oficina de Supervisión y el Comité del Partido de la agencia (4) El indicador de participación en actividades colectivas (7,5 puntos) es evaluado y proporcionado por el comité del partido, el Departamento Político, la Oficina de Supervisión, la Oficina y otras unidades patrocinadoras. Capítulo 3 Evaluación del desempeño comercial de los jueces Artículo 7 El desempeño comercial de los jueces (jueces que ejercen labores judiciales en departamentos comerciales, incluidos los funcionarios ejecutivos) se basará en los expedientes policiales. El desempeño profesional de los jueces (albaceas) se compone de la suma de varias "tasas" (numeradores), puntuaciones de calidad de los juicios judiciales y puntuaciones de calidad de los documentos legales es de 70 puntos. Las tarifas son proporcionadas por la Oficina de Investigación, y la calidad de los juicios y la ordenación de documentos legales son proporcionadas por la Oficina del Defensor del Pueblo Especializado en Integridad. Las tasas altas requieren números positivos, las tasas bajas requieren números negativos. Para calcular, multiplica los números negativos por 20. La equidad, eficiencia y eficacia del juicio se calculan por separado. La suma del índice de equidad se multiplica por 3, la suma del índice de eficiencia se multiplica por 2,5 y la suma de la tasa de equidad, la tasa de eficiencia y la tasa de efectividad después de la multiplicación se divide por el número de indicadores evaluados como puntaje. del índice de tipos. Los jueces se clasificarán en orden comenzando desde L según sus puntuaciones. El puntaje de calidad del juicio y el puntaje de calidad del documento legal se multiplican por 1 respectivamente. A partir de l, la tasa de comparecencia de cada juez, la calidad del juicio y la calidad del documento legal se suman en orden de puntuación. El que tiene el número más pequeño ocupa el primer lugar. Después de clasificar en orden, se calcula la puntuación final. El estándar es: el 10% superior es excelente, obtiene entre 90 y 100 puntos; el 5% está calificado, obtiene entre 60 y 79 puntos; los demás son buenos, obtienen entre 80 y 89 puntos; aquellos con problemas especiales y graves reciben una calificación de Necesita mejorar, con una puntuación inferior a 59 puntos. Capítulo 4 Evaluación del desempeño profesional de los asistentes y secretarios de jueces Artículo 8 El desempeño profesional de los asistentes y secretarios de jueces se basará en los expedientes policiales. Las puntuaciones de desempeño de los asistentes de jueces y secretarios se componen de puntuaciones de aplicación de la ley, tasa de petición de quejas y tasa de repetición de quejas, con una puntuación total de 70 puntos respectivamente. La Oficina del Defensor del Pueblo de Integridad a tiempo completo proporciona las órdenes de cumplimiento de la ley para los secretarios judiciales y los secretarios. La tasa de quejas y la tasa de peticiones repetidas las proporciona la oficina de investigación. Los puntos de aplicación de la ley de los asistentes de jueces y secretarios se calculan en el orden de aplicación de la ley. Los estándares son: el percentil 10 R es excelente y obtiene 90-100 puntos después de 50 años, está calificado y obtiene 60-79 puntos, todo lo demás es bueno y obtiene 80-89 puntos; se califica como que necesita mejorar y la puntuación está entre 59 puntos o menos. Al calcular, la tasa de quejas de peticiones y la tasa de peticiones repetidas se multiplican por 20 respectivamente, y el numerador toma el número negativo y la suma del elemento anterior como puntuación de desempeño total. Capítulo 5 Inspección judicial y evaluación del desempeño empresarial del personal administrativo judicial Artículo 9 Los indicadores de desempeño empresarial de la policía judicial y del personal administrativo judicial se dividen en indicadores de capacidad administrativa, indicadores de actitud laboral e indicadores de desempeño laboral. Los indicadores de capacidad administrativa incluyen capacidad profesional, capacidad de gestión y los indicadores de actitud de calidad en el trabajo incluyen unidad, dedicación, pragmatismo, innovación, obediencia, etc. Los indicadores de desempeño laboral incluyen el cumplimiento de las responsabilidades laborales y la efectividad de la finalización del trabajo. * * * 70 puntos. Artículo 10 Los jefes de los departamentos administrativos y de policía judicial son responsables de la evaluación del desempeño del personal de sus departamentos.

La evaluación del desempeño de los jefes de cada departamento se clasificará de acuerdo con la clasificación del departamento en la evaluación de objetivos anual del tribunal provincial; en caso de empate, la clasificación se determinará de acuerdo con la proporción de la puntuación real en; la evaluación objetivo del departamento con la puntuación total del departamento. Se implementa un sistema de evaluación anual para la evaluación del desempeño de los jefes de varios departamentos. Detalles proporcionados por la División de Publicidad. Artículo 11 Indicadores, normas y métodos de evaluación del desempeño empresarial del personal de la policía judicial y de la administración judicial. , formulado e implementado por varios departamentos. Artículo 12 Los resultados de la evaluación deben cumplir los siguientes requisitos: el primer lugar LO% es excelente, con una puntuación de 90 a 100; el 5% está calificado, con una puntuación de 60 a 79, los demás son buenos, con una puntuación de 80 a 89; , hay problemas especiales y graves, calificados como necesitados de mejora, con una puntuación inferior a 59 puntos. Capítulo Seis Evaluación del desempeño empresarial de los líderes Artículo 13 La puntuación de desempeño de los líderes a cargo del hospital será la puntuación promedio de todos los responsables del departamento; la puntuación de desempeño del decano será la puntuación promedio de los líderes del hospital; encargado. Capítulo 7 Evaluación del desempeño de asuntos clave Artículo 14 Los puntos por suma y resta de asuntos clave se basan en los puntajes de evaluación del desempeño de la empresa y el negocio. Si la pregunta clave se agrega de forma individual, los puntos de bonificación del individuo se agregarán a la puntuación total de todos los miembros del colectivo individualmente; Artículo 15 Honores o Menciones (1) Honores nacionales más puntos de desempeño de 10 puntos; (2) Honores provinciales y puntos de desempeño de 6 puntos (3) Honores municipales y puntos de desempeño de 4 puntos; Los asuntos anteriores son proporcionados por la Sección de Propaganda del Departamento Político. Artículo 16 Para asuntos de investigación y publicidad, artículos de investigación publicados, artículos premiados y publicitarios y transmisiones de noticias, los puntos de bonificación por desempeño se otorgarán a los autores o responsables según el nivel: (1) Los puntos de bonificación por resultados de investigación se se basará en el Juzgado Intermedio de la Audiencia Provincial en ese año se implementarán puntos de bonificación relacionados con la evaluación integral anual del trabajo. Específicamente proporcionado por la oficina de investigación; (2) Los puntos de bonificación por comunicados de prensa se implementarán de acuerdo con las disposiciones pertinentes sobre puntos de bonificación individuales en las normas pertinentes sobre la evaluación integral anual del trabajo de los tribunales intermedios del Tribunal Superior Provincial en ese sentido. año, y los puntos de bonificación máximos no excederán los 20 puntos. Proporcionado específicamente por la Sección de Publicidad (3) Si el caso se publica en el "Boletín del Tribunal Popular Supremo", "Resumen de los casos de juicio chinos" y "Casos seleccionados del Tribunal Popular", las puntuaciones de desempeño son 10; 8 y 6 respectivamente. Los detalles los proporciona la evaluación de laboratorio. Los asuntos anteriores, los resultados de investigación y los casos del personal de la oficina de investigación y los comunicados de prensa del personal del departamento de publicidad representan cada uno el 50% de la puntuación. Artículo 17 Las cuestiones de introducción e intercambio de experiencias, las experiencias avanzadas y típicas introducidas o intercambiadas en los departamentos nacionales, provinciales y municipales correspondientes se calificarán con 10 puntos, 6 puntos y 4 puntos respectivamente. La información específica la proporcionan el Departamento de Ciencias Políticas e Ingeniería, la Oficina de Investigación y varios departamentos. Artículo 18 Los auditores internos o el personal de oficina a tiempo parcial recibirán 10 puntos adicionales según la situación de evaluación, y serán evaluados de acuerdo con la siguiente proporción: el primer LO% es excelente y se otorgarán de 9 a 10 puntos después de 5; % está calificado, se descontarán 5-6 puntos; otros son buenos, 7-8 puntos se califican como necesitados de mejora, con una puntuación inferior a 4 puntos; El backend lo proporcionan la oficina, el departamento de ingeniería política y el laboratorio de investigación. Encuentre siempre la puntuación media. Artículo 19 Para las no conformidades, se deducirá la puntuación de desempeño correspondiente del responsable específico con base en las no conformidades en las auditorías internas y externas: se deducirán 2 puntos por no conformidades generales; se deducirán 5 puntos por una; grave fracaso. Los detalles los proporciona la Oficina de Gestión de Juicios de Casos. Artículo 20 Los asuntos de veto no serán evaluados para departamentos o individuos que estén sujetos a la cláusula de veto de un voto según las regulaciones y no puedan persistir en su trabajo durante mucho tiempo por razones especiales. Los detalles serán proporcionados por los departamentos pertinentes. Capítulo 8 Organización de la Evaluación del Desempeño Artículo 21 La evaluación del desempeño está organizada por el Comité de Evaluación del Desempeño del hospital, implementada por la Oficina del Comité de Evaluación del Desempeño y operada por cada unidad miembro. Presidente del Comité: Presidente, Directores Adjuntos: Vicepresidente Ejecutivo, Jefe del Departamento Político e Ingeniería Miembros: Otros miembros del equipo del hospital Director de Oficina: Jefe del Departamento Político e Ingeniería: Jefes de cada departamento Capítulo 9 Procedimientos de Evaluación del Desempeño Artículo 22 Implementación de la Evaluación del Desempeño Sistema de informes trimestrales. El departamento de evaluación realizará las evaluaciones el día 25 del último mes de cada trimestre, entregará los resultados de la evaluación a la Oficina del Comité de Evaluación antes del día 28, y la Oficina de Evaluación los notificará el día 30. Artículo 23 La oficina de evaluación de fin de año clasificará en orden a todos los departamentos y al personal del hospital, los notificará e informará los resultados a los departamentos pertinentes para su uso. Artículo 24 Si el encargado de la apelación no está satisfecho con el resultado de la evaluación, deberá presentar una apelación ante el comité de evaluación dentro de los 3 días posteriores a la emisión del informe de evaluación. La oficina de evaluación organizará una investigación y presentará opiniones de manejo dentro de los 3 días, y aplicará. al comité de evaluación para su revisión. Si se confirma que es correcto después de la deliberación, se notificará al demandante; si se confirma que es incorrecto, se le indicará a la oficina de evaluación que reevalúe y verifique y emita un aviso de corrección de manera oportuna. Capítulo 10 Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño Artículo 25 Los dos mejores equipos en términos de puntajes promedio de desempeño colectivo se registrarán como mérito colectivo de tercera clase, los equipos tercero y cuarto se calificarán como colectivos avanzados; Los dos mejores puntajes de desempeño individual se registrarán como mérito de tercera clase, y aquellos que se ubiquen del tercero al vigésimo lugar se calificarán como individuos avanzados.

Artículo 26 Las personas y jefes de departamento con calificación avanzada o superior serán enviados a estudiar y capacitarse de acuerdo con las necesidades laborales. Artículo 27 En el concurso para puestos de cuadros a nivel departamental, la puntuación total de desempeño de los tres años anteriores se convertirá en una puntuación total de 30 puntos. Aquellos que reprueben el 10% de los exámenes y cuyos puntajes de examen estén enumerados en esta secuencia serán descalificados de competir por el puesto. Cuando el comité del partido del hospital recomienda cuadros a nivel de sección al comité del condado, el desempeño personal es una base importante y no se recomienda el 10% de los que se encuentran en los rangos inferiores de cada rango. Artículo 28 A quienes no hayan sido evaluados se les cancelarán sus premios de desempeño en el hospital de ese año. Capítulo 2 XI Disposiciones complementarias Artículo 29 Cada tribunal de base podrá remitirse a estas medidas para formular medidas de evaluación del desempeño aplicables al tribunal. Artículo 30 Corresponde al Comité de Evaluación del Desempeño la interpretación de las presentes Medidas.