Contramedidas para solucionar la rotación de empleados
Como todos sabemos, para una empresa, la cantidad más importante no es el capital, sino los empleados son los talentos de la empresa y la fuerza que impulsa el desarrollo de la empresa, por lo que la empresa. En última instancia, lo que hay que hacer es retener a los empleados. A continuación se presentan estrategias para abordar la rotación de empleados.
Contramedidas para resolver la rotación de empleados 1 (1) Fortalecer el principio de gestión "orientada a las personas"
"Orientada a las personas" significa respetar las necesidades y deseos de las personas, respetar los talentos y enfatizar la subjetividad de los talentos, preocuparse por la autorrealización de los talentos y esforzarse por satisfacer las necesidades razonables de los talentos en todos los aspectos. Cuando los empleados con conocimientos no son respetados en la empresa y sus necesidades y deseos no se pueden satisfacer, no dudarán en tomar la decisión de dejar la empresa, y la implementación del principio "orientado a las personas" puede hacerles creer en permanecer en la empresa. Bien por ellos.
La implementación del principio de "orientación a las personas" requiere que los líderes empresariales tengan una visión científica de los talentos. No sólo deben tener un ojo perspicaz para el talento, el coraje para seleccionar a las personas, un corazón para tolerarlas. y las habilidades para emplear personas, pero también deben tener una buena actitud en la producción y operación de la empresa. Aprovechar al máximo los talentos de todos, dejar que todos los empleados se preocupen por la empresa y participen en las decisiones. hacer y participar en la gestión, para que las personas y la empresa se integren, para que los talentos puedan recibir la atención y satisfacción psicológica de la empresa. En general, "orientado a las personas" es un principio "orientado a las personas".
(2) Respetar el principio de gestión “legal”.
El flujo de talento es inevitable y se debe garantizar un flujo normal y razonable. Pero al mismo tiempo, las empresas deben hacer todo lo posible para evitar la pérdida de personal clave, evitar la pérdida de tecnología y negocios, que causarán graves daños a la empresa, y al mismo tiempo tratar de reducir el costo de la fuga de cerebros.
Para garantizar una movilidad razonable y prevenir o reducir las pérdidas corporativas, debemos implementar el principio de gestión legal, utilizar leyes para regular el flujo de talentos, garantizar los intereses tanto de los inmigrantes como de las empresas, y equilibrar la derechos y obligaciones de ambas partes.
1. El gobierno formula leyes y regulaciones relevantes para regular el flujo de talentos corporativos. La regulación gubernamental se refiere al uso por parte del gobierno de medios administrativos, económicos y legales para regular y gestionar el flujo de talento en las empresas. Confíe en los medios coercitivos de la ley para garantizar eficazmente el flujo razonable de talentos y utilice medios coercitivos para restringir el flujo irrazonable de talentos. En forma de ley, las cuestiones relativas a la movilidad del talento, como la relación contractual entre el empleador y el empleado, y los procedimientos para la movilidad del talento, se formulan en términos legales para proteger los intereses comerciales de la empresa y los intereses legítimos de la movilidad del talento. La forma está determinada, de modo que podamos confiar en el poder de la ley para promover el establecimiento y mejora del mecanismo de restricción del flujo de talento, garantizar la asignación razonable de recursos de talento y mantener el "orden de producción" de toda la sociedad.
2. Las empresas deben formular reglas y regulaciones razonables para controlar la pérdida de secretos comerciales. Las empresas deben formular reglas y regulaciones razonables para proteger sus secretos comerciales contra la filtración. En un mercado altamente competitivo, las empresas tienen sus propios secretos comerciales, que son el arma mágica para que las empresas ganen en la competencia del mercado y deben ser protegidos.
Por lo tanto, para evitar la filtración de secretos comerciales provocada por la pérdida de personal, la empresa debe establecer un período de aislamiento, es decir, en función de la duración del período de beneficio secreto, estipula que los altos cargos Los gerentes deben estar fuera de contacto con el secreto durante un período correspondiente antes de abandonar la empresa, y también se pueden imponer las restricciones necesarias sobre sus tendencias de movilidad, puestos, obligaciones de confidencialidad, etc. después de su pérdida, de conformidad con la ley.
(C) Adoptar un sistema salarial diversificado
La razón por la que los talentos abandonan la empresa es porque están insatisfechos con la empresa en diferentes etapas de su desarrollo. Por ejemplo, el objetivo principal de los nuevos empleados que ingresan a una empresa es un salario alto para satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, vestido, vivienda y transporte. Cuando las necesidades materiales estén satisfechas, se desarrollarán aún más hasta alcanzar necesidades de nivel superior.
Si los empleados sienten que no se satisfacen sus necesidades, optarán por marcharse. En la gestión de recursos humanos, las empresas deben identificar rápidamente las necesidades de talento en diferentes etapas o satisfacer las diferentes necesidades de las personas en diferentes niveles, y aplicar formas diversificadas de distribución de valor, tales como:
Salario y beneficios, sistema salarial anual o El sistema de opciones sobre acciones, el sistema de participación en los beneficios, las oportunidades de promoción y desarrollo, la remuneración económica y no económica se utilizan para satisfacer las necesidades de los talentos en todos los niveles para su propia supervivencia, desarrollo y mejora, de modo que los empleados puedan encontrar nuevos espacios y entusiasmo en cada etapa de su propio desarrollo y brindar a las empresas la posibilidad de contribuir a su desarrollo a largo plazo.
(4) Fortalecer el diseño de carrera de los trabajadores del conocimiento.
Al tiempo que aprovechan al máximo el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento, las pequeñas y medianas empresas deben prestar atención a su formación a largo plazo. No deben centrarse únicamente en los intereses inmediatos e ignorar el desarrollo a largo plazo.
En el modelo de economía del conocimiento, los trabajadores del conocimiento tienen la conciencia y la conciencia para aprender y actualizar conocimientos continuamente, y explorar y buscar constantemente nuevas tecnologías para promover la superación personal.
Este poder de “carga” voluntaria es el resultado de la autosugestión y el fomento del deseo de autodesarrollo. El deseo de autodesarrollo de los trabajadores del conocimiento no es sólo estar satisfechos con su posición actual o competencia en su trabajo actual, sino también crear condiciones para el desarrollo profesional futuro.
Por tanto, las pequeñas y medianas empresas pueden centrar su energía y sus fondos en desarrollar un plan de carrera práctico para los trabajadores del conocimiento con menos empleados. El contenido principal de la planificación de carrera es el mecanismo de promoción de puestos o títulos de los empleados, los sistemas de formación de los empleados y los sistemas de empleo.
La planificación profesional para los trabajadores del conocimiento puede crear un espacio y un escenario para que los talentos muestren sus talentos, hacer que las personas quieran hacer cosas, hacer que aquellos que quieren hacer cosas las hagan y obtener recompensas razonables. De acuerdo con las características y leyes de los talentos y ocupaciones, brindamos oportunidades y motivación para el desarrollo de talentos, de modo que la dirección del desarrollo de los empleados y los objetivos de la empresa puedan integrarse para crear una situación en la que todos ganen.
Las contramedidas 2 para solucionar la rotación de empleados se dividen principalmente en las siguientes razones:
1. La empresa solo se centra en resultados a corto plazo para reponer puestos, todos vienen;
2. Los empleados carecen de la formación y la planificación profesional necesarias, lo que no da lugar a ningún desarrollo;
3. Niveles salariales bajos;
4. Los problemas en el trabajo y la vida no se pueden aliviar. Soluciones;
Por las razones anteriores, contramedidas y soluciones:
1. Adherirse a estos principios de reclutamiento a menudo dará como resultado el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Con base en el análisis de las causas de pérdidas reportadas por el grupo empresarial, se debe evitar el próximo aumento en las pérdidas de mano de obra
Además, durante la entrevista, explique en detalle el contenido laboral de la llamada telefónica al entrevistador. Pero conocen claramente la ocupación y el contenido del trabajo para el que se están entrevistando, lo que puede impedir efectivamente que los empleados se vayan porque están decepcionados con el contenido del trabajo.
2. La formación es también una parte indispensable y muy importante del empleo de los empleados. Durante el período de formación, además de los cursos teóricos y de conocimientos empresariales únicos, también se agregaron cursos obligatorios como planificación del desarrollo profesional en centros de llamadas, gestión de objetivos, gestión del tiempo y naturaleza de la comunicación.
En función de la situación real del centro, también se puede añadir formación en temas como “etiqueta laboral” y “capacidad ejecutiva”. Para los empleados que acaban de incorporarse a la sociedad, su comprensión de la sociedad y la vida aún no se ha formado completamente. A través de una orientación activa y eficaz, deben establecer objetivos profesionales correctos lo antes posible.
3. Movilizar el entusiasmo de los empleados mediante la formulación de planes razonables de evaluación del desempeño de KPI y planes de incentivos, y establecer un efecto de referencia a través de orientación positiva, para que todos comprendan que cuanto mejor es el trabajo, mayor es el salario. Al mismo tiempo, las empresas deben comprender plenamente los estándares salariales de la misma industria y tratar de mantener los salarios de los empleados en el nivel medio y alto.
4. Cuando nos encontramos con quejas irrazonables de los clientes, en primer lugar, el líder del proyecto es la persona que tiene más contacto con los empleados. Los líderes de equipo deben detectar rápidamente las fluctuaciones emocionales de los empleados mediante inspecciones diarias y resolver de manera rápida y proactiva los problemas encontrados en el trabajo. Además, con el fin de reducir la presión laboral de los empleados, también se habilitan zonas de descanso y salas de actividades.
Contramedidas para resolver la rotación de empleados 3 Diez formas de retener a los empleados
1. Aumentar los salarios, hacer que los empleados sientan que vale la pena hacer el trabajo y mantener salarios altos con los empleados.
2. Proporcionar a los empleados un margen razonable de mejora y formación profesional, para que todos puedan ver la esperanza.
3. Conéctese con los empleados en la vida, permita que los empleados sientan la calidez del hogar y esté con empleados con un corazón diferente.
4. Dar a los empleados más autonomía y derechos de autogestión, y permitirles participar en la formulación de las reglas corporativas.
5. Cambiar la estructura patrimonial de la empresa para permitir que los empleados obtengan dividendos del desarrollo de la empresa.
6. Gestión humana, considerando plenamente las necesidades de los empleados en los diferentes momentos.
7. Escuchar atentamente las opiniones de los empleados y traducirlas en trabajo real para resolver problemas.
8. Preocúpese realmente por la vida diaria de los empleados y utilice el poder de la unidad para ayudar a los empleados a resolver problemas difíciles, como que los niños vayan a la escuela y los ancianos busquen tratamiento médico.
9. Organizar razonablemente las vacaciones de los empleados y garantizar el derecho de cada empleado al descanso.
10. Realizar periódicamente actividades culturales y deportivas que les gusten a los empleados para mejorar la cohesión corporativa.