¿A qué se refiere específicamente el trabajo del personal administrativo?

Una parte es la gestión de los recursos humanos en la organización, que también se puede llamar trabajo de personal. Consta principalmente de seis partes:

La gestión de recursos humanos se divide en seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos; 2. Reclutamiento y despliegue; 3. Formación y desarrollo; 4. Gestión del desempeño; Bienestar; gestión; 6. Gestión de relaciones laborales.

1. Planificación de recursos humanos: Es permitir que una empresa cuente de manera estable con una cierta calidad y cantidad de mano de obra necesaria para lograr los objetivos de la organización, incluidos los intereses personales, y obtener personal para el desarrollo futuro. de la empresa Un conjunto de medidas que hacen coincidir las necesidades con la propiedad de las personas.

Estos incluyen:

◆Objetivos de planificación de recursos humanos: 1. Adquirir y mantener un número de personas con capacidades, estructuras de conocimiento y habilidades específicas.

Aprovechar al máximo los recursos humanos existentes.

3. Ser capaz de predecir posibles excesos de personal o escasez de mano de obra en las organizaciones corporativas.

4. Establecer una fuerza laboral flexible y bien capacitada para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos.

5. Reducir la dependencia de la empresa de la contratación externa en enlaces técnicos clave.

◆Verificación de recursos humanos: se refiere a la verificación de la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos.

◆La información de recursos humanos incluye: situación física personal, datos laborales, datos académicos, datos salariales, evaluación de ejecución laboral, experiencia laboral, datos de servicio y renuncia, actitud laboral, datos históricos de trabajo o puesto, etc.

◆Los métodos de previsión de la demanda de recursos humanos incluyen el método de previsión intuitivo (previsión cualitativa) y el método de previsión matemática (previsión cuantitativa).

Análisis de puesto: El análisis de puesto, también conocido como análisis de puesto y análisis de puesto, es una tecnología convencional importante en la gestión de recursos humanos y la base de toda la gestión de recursos humanos.

El análisis de puesto es una actividad que utiliza ciertos métodos analíticos para determinar factores básicos como la naturaleza, estructura y requisitos del puesto.

◆El papel del análisis de puesto: 1. Seleccionar y nombrar personal calificado.

Desarrollar previsiones de personal y planes de personal eficaces.

3. Diseñar planes proactivos de formación y desarrollo del personal.

4. Proporcionar estándares de evaluación, promoción y funcionamiento.

5. Mejorar la eficiencia del trabajo y la producción.

6. Establecer un sistema de remuneración y cuotas laborales avanzado y razonable.

7. Mejorar el diseño y el entorno de trabajo.

8. Reforzar el asesoramiento y la orientación profesional.

◆Procedimientos de análisis de puestos de trabajo: fase de preparación, fase de planificación, fase de análisis, fase de descripción, fase de solicitud y control operativo.

◆La información del análisis del puesto incluye: 1. Título del puesto 2. Número de empleados 3. Unidad de trabajo 4. Responsabilidades 5. Conocimiento del puesto 6. Requisitos intelectuales 7. Competencia y precisión 8. Experiencia 9. Educación Formación 10, requisitos físicos 16, ambiente laboral 12, otros trabajos.

◆La información obtenida del análisis de puestos se ordena de la siguiente manera: 1. Descripción del texto 2. Lista de trabajo y cuestionario 3. Análisis de actividades 4. Método del factor decisivo.

2. Reclutamiento y asignación de empleados

Reclutamiento de empleados: de acuerdo con los requisitos de la planificación estratégica comercial de la empresa, reclute personas excelentes y adecuadas para la empresa y coloque a las personas adecuadas en el lugar correcto. posiciones.

Estos incluyen:

◆Los métodos de reclutamiento comunes incluyen: simulación de escenarios de entrevista de reclutamiento, pruebas psicológicas y pruebas de habilidades laborales.

◆Requisitos que debe cumplir la contratación de empleados: 1. Cumplir con las leyes y políticas nacionales pertinentes y los intereses nacionales 2. Principio de equidad 3. La contratación debe respetar la igualdad de empleo.

4. Garantizar la calidad de los empleados, 5. Se deben utilizar métodos y procedimientos científicos para la contratación de acuerdo con las necesidades de la planificación de recursos humanos de la empresa y los requisitos de calificación laboral de los empleados en la descripción del puesto.

6. Esforzarse por reducir los costos de contratación y centrarse en mejorar la eficiencia de la contratación.

◆Los costos de contratación incluyen: costos de nueva contratación; costos de reemplazo;

◆Medidas de asignación de personal: 1. Medidas de asignación en función de la oferta y demanda de recursos humanos dentro y fuera de la empresa.

2. Construir un escalón de talento.

3. La política de priorizar el despliegue del talento desde el interior de la empresa.

4. Implantar una política de personal de libre competencia.

Pasos del diagnóstico de la demanda de mano de obra: 1.

La empresa unifica la planificación de recursos humanos.

O cada departamento puede proponer requisitos de mano de obra basados ​​en las necesidades laborales reales a corto o largo plazo.

2. El Departamento de Recursos Humanos llena el “Formulario de Requisitos de Personal”.

3. Revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos.

◆La tabla de demanda de personal incluye: 1. Departamentos y puestos del personal requerido; 2. Contenido del trabajo, responsabilidades y autoridades; 3. Número de personas necesarias y métodos de empleo; 4. Información básica del personal (Edad); , género); 5. Educación y experiencia requeridas; 6. Habilidades y conocimientos profesionales deseados; 7. Otros contenidos que deben explicarse;

◆Contenido del plan de contratación: 1. Número de empleados y personal necesarios para alcanzar la tasa de empleo especificada.

2. El intervalo de tiempo desde la solicitud del candidato hasta la contratación.

3. Normas laborales.

4. Fuente de empleo.

5. Cálculo de costes de contratación.

◆Cálculo de costes de contratación: 1. Gastos de personal, 2. Gastos comerciales.

3. Tarifa de gestión integral empresarial.

◆Clasificación del método de contratación: 1. Confíe varias agencias de empleo. 2. Auto-reclutamiento.

◆Prueba de reclutamiento y proceso de entrevista: 1. Organizar diversas formas de exámenes y pruebas.

2. Determine los candidatos para la entrevista, emita el aviso de entrevista y haga los preparativos antes de la entrevista.

3. Implementación del proceso de entrevista.

4. Analizar y evaluar los resultados de la entrevista.

5. Determinar los resultados finales del reclutamiento de personal y realizar exámenes físicos si es necesario.

6. Comentarios sobre los resultados de la entrevista.

7. Archivar materiales de entrevistas.

Contenidos de la formación previa al empleo para profesionales: 1. Estar familiarizado con el contenido del trabajo, naturaleza, responsabilidades, autoridades, intereses y normas.

2. Comprender la cultura, políticas y regulaciones corporativas.

3. Estar familiarizado con el entorno corporativo, el entorno laboral y el entorno del personal.

4. Conocer y dominar los procesos y habilidades de trabajo.

En tercer lugar, evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño: en connotación, es evaluar a las personas y su situación laboral, y reflejar el valor relativo o la contribución de las personas en la organización a través de la evaluación. .

En un sentido amplio, significa observar, registrar, analizar y evaluar a las personas de manera decidida y organizada en el trabajo diario.

Estos incluyen:

◆La importancia de la evaluación del desempeño: 1. La evaluación se lleva a cabo en función de los objetivos comerciales de la empresa, de modo que la gestión del personal después de la evaluación pueda ayudar a lograr los objetivos comerciales de la empresa.

2. Como parte integral del sistema de gestión de personal, se utiliza un conjunto sistemático de normas, procedimientos y métodos organizacionales para la evaluación.

3. Con base en hechos, evaluar la capacidad para el trabajo, la actitud laboral y el desempeño laboral de los miembros de la organización en el trabajo diario.

◆Propósito de la evaluación del desempeño: 1. Evaluar el desempeño de los empleados.

2. Establecer sistemas, procedimientos y métodos eficaces de evaluación del desempeño.

3. Lograr el reconocimiento, comprensión y familiaridad de todos los empleados, especialmente de los directivos, durante la evaluación del desempeño.

4. Impulsar el sistema de evaluación del desempeño.

5. Mejora y mejora del desempeño laboral global de la empresa.

◆La función de la evaluación del desempeño: 1. 1 es que la empresa mejore el desempeño.

2. Formación de los empleados.

3. Motivación.

4. Ajustes de personal.

5. Ajuste salarial.

6. Compara los resultados del trabajo con los objetivos y comprueba el desempeño de los empleados.

7. Comparación del desempeño entre empleados.

◆Para supervisores, 1. Ayuda a los subordinados a establecer relaciones laborales profesionales.

2. Explicar las expectativas del supervisor sobre los subordinados.

3. Comprender las opiniones de los subordinados sobre sus responsabilidades, objetivos y tareas.

4. Obtener opiniones y sugerencias de los subordinados sobre el supervisor y la empresa.

5. Proporcionar a los supervisores oportunidades para explicar los salarios y otras decisiones de personal a los subordinados.

6.* * *Discutir las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados y los planes de acción.

◆Para los empleados, 1. Profundizar su comprensión de sus responsabilidades y objetivos.

2. Los logros y habilidades son apreciados por el jefe.

3. Aprovecha la oportunidad de explicar dificultades y malentendidos.

4. Entender la implementación de políticas relacionadas con usted mismo.

5. Comprender sus propias perspectivas de desarrollo.

6. Adquirir un sentido de implicación en el proceso de evaluación del puesto que le afecta.

◆Categorías de evaluación de desempeño: 1, evaluación anual 2, evaluación diaria 3, evaluación especial.

◆Los procedimientos de trabajo de la evaluación del desempeño se dividen en evaluación cerrada y evaluación abierta.

◆Los principales indicadores para evaluar la efectividad de la evaluación del desempeño a corto plazo son: 1. Tasa de finalización de la evaluación 2. Plan de acción determinado durante la entrevista de evaluación 3. Calidad del informe escrito sobre los resultados de la evaluación 4. El Actitud de los superiores y empleados hacia la evaluación y su respuesta a la evaluación, comprensión del propio rol.

5 Feria.

◆Principales indicadores para la evaluación del efecto a largo plazo: 1. Desempeño organizacional 2. Calidad de los empleados 3. Tasa de rotación de empleados 4. Mejora del reconocimiento de la empresa por parte de los empleados.

◆Notas sobre la retroalimentación de la evaluación de los empleados: 1. Tentativa 2. Dispuesto a escuchar 3. Específica 4. Respetar a los subordinados 5. Brindar retroalimentación integral 6. Constructiva 7. No enfatizar demasiado las deficiencias de los empleados.

Cuatro. Capacitación y desarrollo

Capacitación y desarrollo: la organización mejorará las habilidades laborales, los niveles de conocimiento y el potencial de los empleados a través del aprendizaje y la disciplina, de modo que las cualidades personales de los empleados coincidan en la mayor medida con las necesidades laborales y promuevan las habilidades de los empleados. desempeño laboral actual y mejorado en el futuro.

Estos incluyen:

◆Definición de capacitación: La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevos o existentes las habilidades básicas necesarias para realizar sus trabajos.

Definición de desarrollo: Desarrollo se refiere principalmente al desarrollo gerencial, que se refiere a todas las actividades que mejoran el desempeño gerencial actual o futuro al impartir conocimientos, cambiar conceptos o mejorar habilidades.

◆El objetivo principal de la formación y el desarrollo: 1. Mejorar los niveles de desempeño laboral y mejorar las capacidades laborales de los empleados.

2. Potenciar la adaptabilidad y resiliencia de las organizaciones o individuos.

3. Mejorar y potenciar el sentido de identidad y pertenencia a la organización de los empleados.

Características del desarrollo de la formación corporativa: 1. La regularidad de la formación, el carácter adelantado de la formación y el carácter retardado de los efectos de la formación.

◆Análisis de necesidades formativas: objetivos a largo plazo y objetivos a corto plazo.

Incluyendo: 1. Análisis de las necesidades de recursos humanos de la organización, análisis de eficiencia de la organización y análisis de la cultura organizacional.

◆El análisis de las necesidades de capacitación del personal incluye: 1. Análisis de las capacidades, cualidades y destrezas del personal 2. Evaluación del desempeño laboral.

Métodos de formación: 1. Método de conferencia 2. Método de demostración de operación 3. Método de estudio de caso, etc.

Verbo (abreviatura de verbo) gestión de salarios y beneficios

La definición de salario: se refiere a la suma de diversas recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar mano de obra para la empresa. .

Estos incluyen:

◆Pasos para formular un sistema de salarios y beneficios: 1. Formular una estrategia salarial 2. Análisis de puestos 3. Encuesta salarial 4. Diseño de la estructura salarial 5. Clasificación y Salario Fijo 6. Control y gestión del sistema salarial.

◆La definición de estructura salarial: se refiere a la relación entre el valor relativo de cada puesto en la organización empresarial y el salario pagado correspondiente.

◆Factores que afectan la fijación salarial: 1. Factores internos: 1. La naturaleza y contenido del negocio de la empresa; 2. La cultura organizacional de la empresa; 3. La capacidad de pago de la empresa; 4. Los puestos de los empleados.

2. Factores externos 1. Conciencia social 2. Niveles de vida locales 3. Políticas y regulaciones nacionales 4. Condiciones del mercado de recursos humanos.

Evaluación de puestos: La evaluación de puestos es un método de evaluación sistemática de la posición que ocupa cada puesto en la estructura salarial interna de la unidad.

◆Principios de evaluación de puestos: 1. Principio del sistema 2. Principio de practicidad 3. Principio de estandarización 4. Principio correspondiente al nivel de competencia 5. Principio de optimización,

◆Cinco elementos de evaluación de puestos: 1 , Responsabilidad laboral 2, habilidades laborales 3, psicología laboral 4, intensidad laboral 5, clima laboral.

◆Indicadores y clasificaciones de la evaluación del trabajo: La evaluación del trabajo se divide en 24 indicadores, que se pueden dividir en: 1. Indicadores de evaluación, a saber, 14 indicadores de habilidades laborales, responsabilidades laborales y psicología laboral 2. Indicadores de medición, Es decir, intensidad laboral y entorno laboral ***10 indicadores.

◆Los principales métodos de evaluación de puestos son: 1. Método de clasificación 2. Método de clasificación 3. Método de puntuación 4. Método de comparación de factores.

◆Definición de estándares de evaluación de puestos: se refiere a las regulaciones unificadas sobre métodos, indicadores y sistemas de índices de evaluación de puestos elaborados por los departamentos pertinentes.

6. Relaciones laborales

Relaciones laborales: La relación socioeconómica que se establece entre trabajadores y empleadores (incluidas diversas empresas, hogares industriales y comerciales individuales, instituciones públicas, etc.). ) en el proceso laboral.

Estos incluyen:

◆Contrato laboral: Es un acuerdo que establece una relación laboral entre un trabajador y un empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes.

◆Principios para la celebración de contratos laborales: igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta.

Contratos de trabajo inválidos: Son inválidos los contratos de trabajo que violen las leyes y normas administrativas y los contratos de trabajo celebrados con fraude o amenazas.

◆Definición de período de prueba: Se refiere a un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el empleado para mutuo entendimiento y selección.

◆Términos del contrato laboral: 1. Plazo del contrato laboral 2. Contenido del trabajo 3. Protección laboral y condiciones de trabajo 4. Remuneración laboral 5. Disciplina laboral 6. Condiciones para la rescisión del contrato laboral 7. Responsabilidad por incumplimiento de contrato laboral.

◆Clasificación de la duración del contrato de trabajo: duración fija y duración no determinada. La duración está sujeta a la realización de una determinada obra.

◆Cambios en el contrato de trabajo: Durante la ejecución del contrato de trabajo, debido a cambios en las circunstancias, algunos términos del contrato de trabajo pueden modificarse y complementarse mediante negociación entre las dos partes.

Las piezas no modificadas siguen siendo válidas.

◆Definición de terminación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo se rescinde cuando expira el contrato de trabajo o surgen las condiciones para la terminación del contrato de trabajo.

◆Renovación del contrato de trabajo: Cuando expire el plazo del contrato de trabajo, el contrato de trabajo podrá renovarse por consenso alcanzado por ambas partes.

Terminación del contrato de trabajo: se refiere al acto jurídico de terminar anticipadamente la relación laboral por cualquier motivo luego de que una o ambas partes del contrato de trabajo se celebren antes de que la labor se haya realizado en su totalidad.

La definición de contrato colectivo: Un contrato colectivo es un acuerdo escrito alcanzado mediante negociación entre el sindicato (o representante de los empleados) en nombre de los empleados y la empresa sobre la remuneración laboral, las condiciones laborales y otras cuestiones.

◆Contenido del contrato colectivo: 1. Algunas normas y especificaciones de condiciones laborales.

2.Disposiciones transitorias.

3. Las disposiciones del propio contrato colectivo.

Entra en vigor el contrato colectivo: Si la administración laboral no presenta objeción alguna dentro de los quince días siguientes a la recepción del texto del contrato de trabajo, el contrato colectivo entrará en vigor.

◆Disputas sobre contratos colectivos: Si surge una disputa durante la negociación colectiva y la firma de un contrato colectivo, y las dos partes no logran llegar a un acuerdo mediante la negociación, pueden presentar una solicitud por escrito de negociación al sindicato. agencia de coordinación de disputas del departamento de administración laboral; si no aplican, el departamento de administración laboral lo considera necesario, debe coordinarse y manejarse de acuerdo con la situación.

◆La definición de conflicto laboral: se refiere al conflicto entre las dos partes de la relación laboral por la implementación de los derechos laborales y el cumplimiento de las obligaciones laborales.

◆Alcance de los conflictos laborales: 1. Controversias derivadas de despidos, despidos, despidos de empleados, dimisiones de empleados, renuncias voluntarias, etc.

2. Controversias derivadas de la implementación de normas nacionales en materia de salarios, prestaciones de seguridad social, formación y protección laboral.

3. Controversias derivadas del cumplimiento de contratos laborales.

4. Conflictos entre organismos estatales, instituciones públicas, grupos sociales y empleados que hayan establecido contratos laborales con sus propias unidades, hogares industriales y comerciales individuales, y ayudantes y aprendices.

5. Otros conflictos laborales que las leyes y reglamentos estipulan deben manejarse de acuerdo con el "Reglamento de Manejo de Conflictos Laborales Empresariales".

◆Las instituciones para manejar los conflictos laborales incluyen: 1. Comité de Mediación de Conflictos Laborales Empresariales 2. Comité de Arbitraje Laboral 3. Tribunal Popular.

◆Comité de Mediación de Conflictos Laborales: Es una organización constituida por el empleador de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo y el Reglamento para el Tratamiento de Conflictos Laborales Empresariales. Es una organización de masas que se especializa en el tratamiento. Conflictos laborales con empleados de la unidad.

◆El comité de mediación de conflictos laborales está formado por: 1. 2 representantes de los trabajadores, 3 representantes de los empleadores y 1 representante del sindicato empleador.

◆Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales: Es un organismo especializado en la resolución de conflictos laborales.

◆Tribunal Popular: Es el órgano judicial nacional y también se encarga de resolver los conflictos laborales.

El segundo rubro es el trabajo puramente administrativo de la unidad, como es la formulación, supervisión e implementación de algunas normas y reglamentos.