¿Conocido como el "padre de la gestión científica"?
Frederick Winslow Taylor nació el 20 de marzo de 1856 y murió el 20 de marzo de 2005. Mes 0. Casualmente, el día en que Taylor murió fue el día después de cumplir 59 años. Su lápida se encuentra en una colina que domina las chimeneas de Philadelphia Steel Works. Dice: "Padre de la gestión científica: Frederick Winslow Taylor".
Tyler dejó este mundo abatido. Los principios y métodos de gestión científica que trabajó arduamente para aprender durante su vida fueron difíciles de implementar debido a malas interpretaciones. Los interminables interrogatorios de congresistas e investigadores en audiencias del Congreso, especialmente las varias oleadas de huelgas de trabajadores que implementaron el sistema de Taylor, rompieron el corazón de este pensador trabajador que simpatizaba con los trabajadores desde el fondo de su corazón. Para disipar las dudas de la gente, este hombre inarticulado tuvo que viajar largas distancias para explicar y defender sus teorías y métodos. De camino a casa después de su discurso, contrajo neumonía en el coche cama con corrientes de aire y murió poco después a la edad de 59 años.
Durante la era Taylor, especialmente en los últimos años del siglo XIX, la industria estadounidense experimentó una acumulación de capital y un progreso tecnológico industrial sin precedentes. Sin embargo, la forma retrógrada de desarrollar, organizar, controlar y gestionar estos recursos industriales obstaculiza seriamente la mejora de la eficiencia de la producción. Otra cuestión es cómo lograr que los trabajadores realicen su potencial. En ese momento, la relación entre trabajadores y capitalistas se intensificó seriamente: los capitalistas dictaban órdenes a los trabajadores, los trabajadores vivían una vida dura, mientras que los capitalistas vivían una vida lujosa, los trabajadores continuaban luchando por sus derechos destruyendo máquinas y uniéndose a huelgas generales encabezadas por los sindicatos; . El antagonismo entre trabajo y capital ha afectado gravemente la productividad laboral de las empresas. En cuanto a cómo resolver el problema de liberar el potencial de la fuerza laboral, algunas personas abogan por reemplazar la mano de obra con máquinas excelentes, otras abogan por poner a prueba un plan de participación en las ganancias y otras abogan por mejorar los procedimientos, métodos y sistemas de producción. Taylor era un joven gerente e ingeniero y miembro de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros. Entonces entendió algunas de las soluciones anteriores y, basándose en ellas, propuso sus teorías y métodos de gestión científica que hicieron época.
Taylor nació en el seno de una adinerada familia de abogados en Filadelfia, Estados Unidos. Después de graduarse de la escuela secundaria, fue admitido en el departamento de derecho de la Universidad de Harvard, pero tuvo que abandonar debido a problemas oculares. En 1875, ingresó como aprendiz en un pequeño taller de maquinaria. En 1878, fue trasladado a Meadville Steel Works de Filadelfia como maquinista, donde trabajó hasta 1897. Durante este período, debido a su arduo trabajo y desempeño sobresaliente, fue rápidamente ascendido a jefe de taller, líder de equipo, capataz, técnico, director de dibujo e ingeniero jefe. También obtuvo una licenciatura en ingeniería mecánica con base en piezas. estudio de tiempos. La experiencia de Taylor le dio amplia oportunidad de comprender de primera mano los problemas y actitudes de los trabajadores y de ver grandes posibilidades para mejorar la gestión.
Taylor pasó gran parte de su vida centrado en mejorar la productividad. Esto no sólo puede reducir los costos y aumentar las ganancias, sino también aumentar los salarios de los trabajadores al mejorar la productividad laboral. Taylor se vio profundamente afectado por el problema de los trabajadores que "pasaban el rato" en el trabajo. Creía que la razón principal de la "inactividad" era que a los trabajadores les preocupaba perder sus empleos si trabajaban demasiado, por lo que preferían producir menos que más. Taylor argumentó que la productividad era un tema ignorado tanto por los empleadores como por los empleados, en parte porque los gerentes y los trabajadores no entendían lo que significaban "una cantidad razonable de trabajo en un día" y "una cantidad razonable de salario en un día". Además, Taylor creía que los gerentes y los trabajadores estaban demasiado concentrados en la distribución entre salarios y ganancias, pero tenían poca idea de cómo mejorar la eficiencia de la producción para que tanto los trabajadores como la gerencia pudieran recibir una mayor compensación. En resumen, Taylor veía la productividad como garantía de salarios más altos y mayores ganancias. Creía que se podía lograr una mayor productividad sin gastar más energía y esfuerzo aplicando métodos científicos en lugar de rutina y experiencia.
Durante 1898-1901, Taylor trabajó en Bethlehem Steel Company y recibió una patente para acero para herramientas de alta velocidad. Después de 1901, pasó la mayor parte de su tiempo consultando, escribiendo, dando conferencias y promoviendo su teoría de la gestión: la "gestión científica". A partir de 1881, llevó a cabo un "experimento de corte de metales" en el que estudió la carga de trabajo razonable de cada trabajador de corte de metales.
Después de dos años de pruebas preliminares, se desarrolló un conjunto de estándares de carga de trabajo para los trabajadores. El experimento de Midwar fue el comienzo de la investigación sobre el tiempo de trabajo. Durante 1898, Taylor fue empleado de Bethlehem Steel Company y realizó la famosa "Prueba de movimiento de arrabio" y la "Prueba de pala". Aproximadamente 75 trabajadores de los equipos de manipulación de productos de los cinco altos hornos de la empresa realizaron experimentos sobre la manipulación de bloques de arrabio. Esta investigación mejoró los métodos operativos y capacitó a los trabajadores. De esta manera se triplica la capacidad de procesamiento de bloques de arrabio. La prueba de carga con pala es un estudio sistemático de las formas y especificaciones de carga con pala de diversos materiales que pueden cumplir con la carga estándar. También es el mejor método para cargar con pala la carga de diversas materias primas. Además, Taylor estudió el momento exacto de cada conjunto de movimientos y dedujo la cantidad de trabajo que un "trabajador superior" debería realizar cada día. Los resultados de esta investigación son sobresalientes. La fuerza laboral en el astillero se ha reducido de 400-600 a 140, la capacidad operativa diaria por persona ha aumentado de 16 toneladas a 59 toneladas y el salario diario de cada trabajador ha aumentado de 1,15 dólares EE.UU. a 1,88 dólares EE.UU. Las pruebas de corte de metales duraron 26 años y se realizaron más de 30.000 pruebas. Las herramientas utilizadas en la prueba cortaron en pedazos 800.000 libras de acero, a un costo total de aproximadamente $ 6.543.850. Los resultados de las pruebas muestran que el acero para herramientas de alta velocidad puede aumentar en gran medida la producción de las máquinas herramienta para cortar metales, y se han obtenido los estándares de velocidad de rotación, velocidad de avance y parámetros de corte adecuados para varias máquinas herramienta.
Taylor dedicó su vida a la gestión científica. Sus obras incluyen "Sistema de tarifa por pieza" (1895), "Gestión de talleres" (1903) y "Principios de gestión científica" (incluido el testimonio del Congreso, 1912). Sin embargo, el enfoque y las ideas de Taylor no fueron aceptados por la gente al principio, pero fueron protestados por la gente, incluidos los sindicatos. Por ejemplo, un joven socialista llamado Sinclair escribió al editor de American Magazine, acusando a Taylor de "un aumento salarial de 665.438 dólares, mientras que su carga de trabajo aumentó en 362 dólares". Taylor también enfrentó el rechazo de la administración y los ciudadanos de Bethlehem. El Congreso de los Estados Unidos celebró audiencias sobre el Sistema Taylor y otros sistemas de gestión de talleres en 1912. Allí, Taylor tuvo que defender sus puntos de vista contra miembros del Congreso, en su mayoría hostiles. El maravilloso testimonio de Taylor ante el Comité de la Cámara promovió al público los principios de la gestión científica y sus métodos y técnicas específicos. Se convirtió en su mejor explicación de los principios de la gestión científica y causó gran sensación.
Los principios básicos de la gestión científica de Taylor se pueden resumir en los siguientes cinco aspectos: (1) usar la ciencia (conocimiento sistemático) para reemplazar los métodos empíricos; (2) lograr la armonía en las actividades colectivas para reemplazar la inconsistencia (; 3) ) Lograr la cooperación entre las personas en lugar del individualismo caótico; (4) Trabajar para obtener el máximo rendimiento sin limitarlo (5) Capacitar a tantos trabajadores como sea posible para que ellos y la empresa puedan lograr el máximo éxito. Tenga en cuenta que estos principios básicos de gestión de Taylor están muy cerca de los conceptos básicos de los gerentes modernos. Por supuesto, algunos de los métodos que Taylor y sus colegas y seguidores desarrollaron para poner en práctica sus ideas y principios ahora parecen algo mecánicos. Por ejemplo, para determinar los mejores métodos y la carga de trabajo para trabajos específicos, la investigación del tiempo aplicado y la investigación acción se utilizan ampliamente para desarrollar diversos programas salariales basados en la producción para mejorar la productividad. Si bien era necesario implementar las ideas de Taylor, muchos propietarios de fábricas solían utilizar estos métodos para aumentar la productividad sin pagar adecuadamente a los trabajadores, sin una capacitación adecuada o sin ayuda de la gerencia. Esta última definitivamente no era la intención de Taylor.
Al observar las obras de Taylor, aunque parecen estar demasiado centradas en la productividad a nivel de taller, el tema principal que atraviesa las obras de Taylor es en realidad una fuerte visión de la humanidad y la modernidad. Taylor creía que las personas debían seleccionarse y emplearse cuidadosamente, y debían formarse talentos para que pudieran realizar el trabajo más adecuado y eficiente; creía que no existía una relación de intereses irreconciliable entre los trabajadores, los gerentes y los propietarios de las fábricas; los gerentes hacen planes cuidadosos con anticipación y la responsabilidad de los gerentes de ayudar a los trabajadores a mejorar la eficiencia mediante la formulación de sistemas de trabajo científicos. Taylor cree que la relación entre empleadores y empleados es sin duda la parte más importante del arte de la gestión, etc. Estos puntos de vista ahora parecen estar lejos de ser obsoletos.