Diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional

Diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional

En el proceso de planificación de la carrera de los empleados, es particularmente importante diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional. Las trayectorias profesionales tradicionales suelen ser lineales. Por ejemplo, la trayectoria profesional del personal técnico suele ser: ingeniero asistente-ingeniero-ingeniero intermedio-ingeniero superior-ingeniero jefe, mientras que la trayectoria profesional de los gerentes suele ser: asistente-iniciador-supervisor-gerente de proyecto-subgerente de departamento-gerente de departamento -Subgerente general. - Subgerente general. Obviamente, existen relativamente pocas oportunidades de desarrollo para el personal técnico. Para los operadores de telecomunicaciones, que son principalmente profesionales, es particularmente importante hacer que los empleados clave se sientan valorados por la empresa. Una única trayectoria profesional hará que los profesionales sean inferiores a los directivos en muchos aspectos como el estatus, el salario, las oportunidades de desarrollo, etc. Con el tiempo, los profesionales de alto valor pueden abandonar la empresa. La solución es ofrecer a los empleados múltiples trayectorias profesionales.

El sistema de múltiples rutas de desarrollo profesional permite a los empleados decidir su propia dirección de desarrollo profesional, proporcionándoles una? ¿La alegría de elegir? . En la Figura 1, los técnicos tienen la oportunidad de ingresar a tres carreras profesionales diferentes, a saber, una carrera de investigación científica y dos carreras de gestión. Estas tres rutas de desarrollo diferentes tienen niveles salariales y oportunidades de desarrollo similares, lo que ayuda a los empleados a elegir la ruta de desarrollo que mejor se adapte a sus intereses y habilidades.

En términos generales, los operadores de telecomunicaciones deben cumplir con los dos puntos siguientes al diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional para el personal técnico.

Asegurar que el salario, los beneficios, el estatus y la remuneración que recibe el personal técnico no sean inferiores a los de los directivos es la consideración principal a la hora de diseñar rutas de desarrollo profesional. Por supuesto, la naturaleza y el contenido del trabajo del personal técnico y de los directivos son diferentes, y el salario base también puede ser diferente. El salario básico del personal técnico puede ser inferior al de los directivos, pero debería haber oportunidades para aumentar los ingresos generales mediante bonificaciones por investigación científica, bonificaciones por patentes, etc.

Es necesario brindar a los técnicos la oportunidad de elegir una carrera profesional. Esto no sólo significa que los operadores de telecomunicaciones diseñan diferentes rutas de promoción y muestran a los empleados diferentes caminos de desarrollo, sino que también significa que los operadores de telecomunicaciones deben proporcionar a los empleados recursos relevantes para la planificación de carreras, como métodos de evaluación. Al evaluar esta información, los técnicos aprenderán si sus intereses, valores, fortalezas y habilidades son adecuados para un puesto técnico o gerencial.

La variedad de trayectorias profesionales diseñadas para técnicos no significa que todos los técnicos puedan seguir carreras de gestión. Sólo aquellos técnicos que realmente tengan excelentes capacidades de gestión pueden elegir convertirse en gerentes en función de sus propios intereses. Es importante señalar que las múltiples trayectorias profesionales no están diseñadas para adaptarse a los empleados que carecen de habilidades de gestión. Para los empleados que no pueden ingresar a la gerencia, los operadores de telecomunicaciones pueden centrarse en incentivos de recompensa al diseñar sus sistemas de compensación. A estos empleados se les debe pagar en función de su nivel de conocimientos y no sólo de los requisitos de su trabajo actual. A través de la formulación del sistema salarial, se anima a los empleados a ampliar sus habilidades y reducir la diferencia en los rendimientos entre los puestos directivos y los no directivos.

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