Diseño salarial
Paso uno: análisis del puesto
El análisis de posición es la base para determinar el salario. En combinación con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa debe aclarar las funciones y relaciones laborales de cada departamento basándose en el análisis comercial y el análisis de personal. El departamento de recursos humanos y los jefes de cada departamento deben cooperar en la redacción de descripciones de puestos.
Paso 2: Evaluación del puesto
La evaluación del puesto se centra en resolver la equidad inherente al salario. Tiene dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtener la secuencia de clasificación de puestos; segundo, establecer un estándar unificado de evaluación de puestos de trabajo para la encuesta salarial para eliminar las diferencias en la dificultad laboral causadas por diferentes títulos de trabajo entre diferentes empresas; O incluso si el título del puesto es el mismo, los requisitos y el contenido del trabajo reales son diferentes, de modo que se pueden comparar diferentes puestos, sentando las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.
Existen muchos métodos de evaluación de puestos de trabajo. Más complejo y científico es el método de comparación de puntuaciones. Primero debe identificar los elementos de evaluación relevantes para la distribución salarial y definir diferentes ponderaciones y puntuaciones para estos elementos. Los modelos más populares en el mundo, como el modelo Hay, el modelo CRG, etc., utilizan el método de evaluación cuantitativa del valor de la posición para evaluar de manera integral la posición a partir de tres factores principales y varios subfactores. Diferentes empresas consultoras tienen diferentes definiciones de factores de evaluación y puntuaciones correspondientes.
Un sistema científico de evaluación de puestos determina el grado salarial a través de una evaluación integral de varios factores, en lugar de simplemente vincularlo al puesto, lo que ayuda a resolver el problema de las diferencias de grado entre funcionarios y expertos. Por ejemplo, un ingeniero superior en I+D no es necesariamente inferior a un directivo del departamento técnico de I+D. El primero se centra en la dificultad técnica y la capacidad de innovación, mientras que el segundo se centra en la dificultad de gestión y la capacidad integral. Ambos tienen sus propias fortalezas.
Algunos puestos en grandes empresas están por encima de 17, mientras que la mayoría de puestos en pequeñas y medianas empresas están entre 11 y 15. Existe una tendencia en el mundo a una creciente degradación, es decir, el nivel del puesto en la empresa se reduce gradualmente y la brecha salarial es cada vez mayor.
Paso Tres: Encuesta Salarial
La encuesta salarial se centra en resolver la competitividad externa del salario. Las empresas deben hacer referencia a los niveles salariales en el mercado laboral al determinar los niveles salariales. La empresa puede confiar la realización de esta investigación a una empresa de consultoría más profesional. Cuando las empresas extranjeras eligen empresas de consultoría sobre estudios salariales, tienden a centrarse en la Cámara de Comercio Estadounidense, William Mercer, Watson Wyatt, Hewitt y Deloitte. Están surgiendo algunas agencias privadas de encuestas salariales, pero el muestreo y la definición de puestos de trabajo de los datos de la encuesta aún no están completos.
Para las encuestas salariales, lo mejor es elegir empresas que compitan contigo o empresas similares en la misma industria, centrándote en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.
Solo utilizando los mismos estándares para la evaluación de puestos y proporcionando datos salariales reales se puede garantizar la precisión de las encuestas salariales. En periódicos y sitios web, a menudo se pueden ver artículos como xx descifrado de salario laboral. La mayoría de los datos contienen muestras aleatorias y la precisión es cuestionable. Ni siquiera los datos estadísticos del Departamento Nacional de Trabajo pueden sustituir la encuesta salarial como base para determinar los salarios.
Debido a la frecuente rotación de personal en la industria de TI, puede utilizar entrevistas de reclutamiento y oportunidades de cambio de trabajo para comprender los niveles salariales de los competidores, pero tenga cuidado de no generalizar.
El resultado de la encuesta salarial es una curva salarial trazada a partir de los datos de la encuesta. En el diagrama de coordenadas nivel de puesto-nivel salarial, primero marque los puntos donde se encuentran todos los empleados de la empresa investigada y luego ordene las curvas salariales de cada empresa; Este gráfico puede reflejar intuitivamente dónde se comparan los niveles salariales de una empresa con los de la misma industria.
Paso 4: Posicionamiento salarial
Después de analizar los datos salariales en una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa.
Hay muchos factores que afectan al nivel salarial de una empresa. Desde fuera de la empresa, los cambios en la macroeconomía nacional, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento e incluso los tipos de cambio de divisas tienen distintos grados de impacto en el posicionamiento y el crecimiento salarial. Dentro de una empresa, la rentabilidad y la capacidad de pago, así como los requisitos de calidad del personal, son factores clave que determinan los niveles salariales.
La etapa de desarrollo de la empresa, la escasez de talento, las dificultades de contratación, la marca de mercado de la empresa y la fortaleza general también son factores que influyen importantes.
Al igual que en el posicionamiento de productos, las empresas pueden elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento en el posicionamiento salarial. El líder en salario no es necesariamente la empresa con la mejor marca, porque la empresa con la mejor marca puede confiar en sus propias ventajas integrales para encontrar los mejores talentos sin pagar el salario más alto. A menudo son los recién llegados con mucho dinero los que tienen más probabilidades de adoptar estrategias de salarios altos. La mayoría de ellos se encuentran en las primeras etapas del espíritu empresarial o en el período de rápido crecimiento. Los inversores están dispuestos a gastar dinero para ganar tiempo, con la esperanza de reducir rápidamente la brecha con las empresas gigantes cazando furtivamente talentos de primera clase.
Existe una terminología especial en diseño salarial llamada 25P, 50P y 75P, lo que significa que si 100 empresas (o puestos) participan en la encuesta salarial, los niveles salariales se ordenarán de menor a mayor, representando la posición 25 respectivamente (valor bajo), 50 (valor medio), 75 (valor alto). Una empresa que adopte la estrategia 75P requiere sólidos recursos financieros, una gestión sólida y excelentes productos. Debido a que el salario es rígido, es casi imposible reducirlo. Una vez que las perspectivas de mercado de una empresa no sean buenas, le resultará difícil retener personas.
Paso 5: Diseño de la estructura salarial
El concepto de salario refleja la filosofía de distribución de la empresa, es decir, qué principios se utilizan para determinar el salario de los empleados. Diferentes empresas tienen diferentes puntos de vista sobre la compensación. Algunos incluso formularon la "Ley Básica del Talento" y escribieron el concepto de remuneración en los "Estatutos Sociales". Las medidas de compensación en las empresas emergentes tienden a diferir de las de las empresas burocráticas establecidas. Las empresas de TI deben prestar especial atención a la coherencia de sus métodos de distribución con las características de su propia industria y su cultura corporativa.
Muchas empresas multinacionales suelen considerar tres factores a la hora de determinar los salarios del personal: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones, y tercero, el desempeño personal. Correspondientes a la estructura salarial son el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunas personas consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona.
El salario laboral está determinado por el nivel laboral, y el nivel laboral es el principal determinante del salario de una persona. El salario laboral es un rango, no un punto. Las empresas pueden seleccionar algunos datos de las encuestas salariales como el punto medio de este rango y luego determinar los límites superior e inferior de cada nivel de puesto en función de este punto medio. Por ejemplo, dentro de un nivel de trabajo, el límite superior puede estar un 20 % por encima del punto medio y el límite inferior puede estar un 20 % por debajo del punto medio.
Diferentes empleados en el mismo puesto harán diferentes contribuciones a la empresa debido a diferencias en habilidades, experiencia, propiedad de recursos, eficiencia en el trabajo, contribuciones históricas, etc. (Debido a las limitaciones de la evaluación del desempeño, esta contribución no puede cuantificarse completamente), por lo que los salarios por calificación son diferentes. Por tanto, el salario base de los empleados del mismo grado puede ser diferente. Como se mencionó anteriormente, dentro del mismo nivel de puesto, se establece un rango de salario superior e inferior basado en el punto medio del salario del puesto para reflejar la diferencia en el salario de habilidades. Esto aumenta la flexibilidad de los cambios salariales, lo que permite a los empleados aumentar gradualmente sus niveles salariales dentro del mismo puesto a medida que mejoran sus habilidades y experiencia sin cambiar de puesto.
La remuneración por desempeño es una recompensa para que los empleados alcancen los objetivos corporativos, es decir, la compensación debe estar relacionada con el valor económico creado por los empleados para la empresa. El pago por desempeño puede ser a corto plazo, como bonificaciones por ventas, bonificaciones flotantes por proyectos, incentivos anuales, o a largo plazo, como opciones sobre acciones. La determinación de esta parte de la retribución está estrechamente relacionada con el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.
En resumen, determinar el salario de un puesto requiere evaluar el puesto; determinar los salarios por habilidades requiere evaluar las calificaciones del personal; determinar los salarios por desempeño requiere evaluar el desempeño laboral de la empresa. evaluar la rentabilidad y capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos. Por tanto, el diseño del sistema salarial es un proyecto sistemático.
Por muy perfecta que sea la estructura salarial, siempre habrá unas pocas personas cuyos salarios sean inferiores al mínimo o superiores al máximo. Esto puede corregirse en el ajuste salarial anual, como aumentar el ratio de incremento salarial para los primeros y reducirlo o incluso ajustarlo para los segundos.
Paso 6: Implementar y modificar el sistema salarial.
Al determinar el ratio de aumento salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. En la actualidad, la mayoría de empresas tienen sus departamentos financieros haciendo este cálculo. Mi sugerencia es que, en aras de la precisión, es mejor que RR.HH. realice este cálculo simultáneamente. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero desconoce los datos salariales específicos y los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer una cuenta salarial y diseñar un mejor método de cálculo.
En el proceso de formulación e implementación del sistema salarial, la comunicación oportuna y la publicidad o capacitación necesaria son uno de los factores que aseguran el éxito de la reforma salarial. La compensación laboral es esencialmente el resultado de sopesar los costos de recursos humanos y las necesidades de los empleados. No existe en el mundo un método salarial absolutamente justo, sólo un sistema salarial que satisfaga a los empleados. El departamento de recursos humanos puede utilizar preguntas y respuestas sobre el sistema salarial, seminarios para empleados, encuestas de satisfacción, publicaciones internas e incluso foros de BBS para presentar de forma exhaustiva las bases para la fijación de salarios de la empresa.
Para garantizar la aplicabilidad del sistema salarial, las empresas estandarizadas han estipulado ajustes salariales periódicos.