¿A qué cuestiones debemos prestar atención en las encuestas salariales?
Al realizar una encuesta salarial se requiere una descripción clara e inequívoca del puesto que se encuesta. El contenido debe incluir el nombre de cada puesto; el propósito del puesto, es decir, el principal valor y contribución del puesto a la empresa; las responsabilidades laborales, es decir, las principales actividades del puesto; el personal en servicio, es decir, los conocimientos y calificaciones académicas del personal en servicio, experiencia y requisitos de capacidad. Porque con el mismo título profesional el contenido del trabajo puede ser muy diferente, o los requisitos básicos de calidad para los empleados pueden ser muy diferentes. Sobre todo porque el sistema laboral de China es bastante confuso, él sigue siendo el director del departamento administrativo. En algunas unidades, puede dedicarse principalmente a logística, seguridad y otros trabajos, mientras que en otras unidades también puede dedicarse a trabajos de personal. Al comprar y utilizar los resultados de la encuesta salarial, asegúrese de tener en cuenta si la encuesta contiene una descripción del puesto que se está encuestando. Los resultados de las encuestas salariales con descripciones de puestos serán más precisos y fiables que aquellos sin descripciones de puestos. Además, las descripciones de puestos proporcionadas en la encuesta deben compararse con los puestos correspondientes en la empresa. Sólo cuando la superposición entre ambos alcance más del 70%, se podrá determinar el nivel salarial del puesto correspondiente en la empresa con base en los resultados de la inspección de trabajo.
Algunas categorías laborales pueden incluir puestos en diferentes niveles. Por ejemplo, una categoría laboral de recursos humanos podría incluir puestos como director de recursos humanos, gerente de recursos humanos y especialista en recursos humanos. Cada empresa puede tener diferentes categorías laborales, e incluso dentro de la misma categoría laboral, la jerarquía laboral puede ser diferente. Existe una alta probabilidad de que el número de niveles laborales incluidos en la encuesta salarial no coincida con el de la empresa. Quizás el cuestionario divide los recursos humanos en tres niveles, mientras que la empresa tiene cuatro niveles. Incluso si el número de niveles de trabajo es el mismo, la descripción del trabajo para cada nivel puede ser diferente. En el proceso operativo real, asegúrese de prestar atención a la descripción del nivel del puesto en el informe de la encuesta salarial. Si los niveles laborales incluidos en la encuesta salarial no coinciden exactamente con los de la empresa, es mejor consultar encuestas salariales realizadas por diferentes empresas encuestadoras y analizar estos datos para determinar los niveles salariales en cada nivel.
Desde la planificación, implementación y procesamiento de datos de la encuesta hasta la publicación final de los resultados de la encuesta salarial en el mercado, lleva algún tiempo. La duración de este ciclo está estrechamente relacionada con el nivel profesional y las capacidades de la empresa de investigación. Cuanto más largo sea el período, más cuestionable será la validez de los datos debido al impacto de los cambios en el entorno externo. Cuanto más corto sea el tiempo, más válidos serán los datos. Por lo tanto, al comprar resultados de encuestas salariales, preste especial atención al tiempo de la encuesta y, en general, compre los resultados más recientes de la encuesta salarial. Por supuesto, si puede comprar los resultados de la encuesta salarial para diferentes períodos de tiempo y luego analizarlos usted mismo, el efecto será más ideal.
El mercado laboral para el puesto determina la región y la industria para la encuesta salarial. Para puestos de bajo nivel, como administrativos, técnicos generales, semitécnicos, etc., el área de estudio debe estar geográficamente cerca de la empresa. Para puestos de nivel medio a alto, como gerentes de marketing, vicepresidentes de recursos humanos, etc., el área a inspeccionar debe ser mayor. Si la empresa está en Beijing y quieres saber el salario y beneficios de secretarias y otros puestos, lo mejor es investigar en Beijing en lugar de Shanghai y Shenzhen. Y si se quiere conocer la remuneración de los altos directivos, lo mejor es realizar encuestas en Beijing, Shanghai y Shenzhen al mismo tiempo. Asimismo, también se deben considerar las industrias incluidas en la encuesta. Para puestos de bajo nivel, no hay mucha diferencia entre industrias; para los gerentes medios y superiores y el personal técnico, es mejor elegir una industria que probablemente compita con la empresa por el talento.
Teóricamente, las mejores empresas participantes en la encuesta son nuestros competidores en términos de talento, productos y mercado. Incluir en la encuesta empresas que compiten con la nuestra por talento puede ayudarnos a comprender los niveles salariales de puestos similares en el mercado y garantizar que el paquete salarial de la empresa sea externamente competitivo. Incluir a los competidores de una empresa en productos y mercados en la encuesta garantiza que el plan de compensación de la empresa esté sincronizado con estas empresas, al tiempo que proporciona una comprensión de los costos laborales de estas empresas. Sin embargo, las empresas encuestadas por empresas profesionales en general no pueden coincidir completamente con nuestras expectativas.
Además, por un lado, la mayoría de las empresas esperan obtener los resultados de la encuesta salarial proporcionada por la empresa encuestadora completando el cuestionario salarial, pero por otro lado, les preocupa filtrar la información salarial de su propia empresa, por lo que siempre están Muy cauteloso al completar el cuestionario salarial, lo que reduce en gran medida los resultados de la encuesta. Por lo tanto, cuando utilice los resultados de la encuesta salarial proporcionados por empresas profesionales, asegúrese de comprender qué empresas participaron en la encuesta y explique cuidadosamente los resultados de la encuesta salarial.
Para los mismos datos, se pueden utilizar diferentes métodos de procesamiento estadístico y los resultados pueden ser diferentes. Al comprar resultados de encuestas salariales proporcionadas por empresas profesionales, se debe prestar especial atención a los métodos de procesamiento estadístico de los datos. Por ejemplo, ¿cómo lidiar con valores atípicos que obviamente no se ajustan a la situación? ¿Cómo lidiar con el valor predeterminado causado por el encuestado que no completó el formulario? ¿Cómo se agrupan los datos? Es mejor no confiar en los resultados de las empresas encuestadoras que no pueden proporcionar un método de procesamiento de datos final.
La recopilación de datos es una parte importante de las encuestas salariales y diferentes métodos de recopilación de datos pueden producir resultados diferentes. En el proceso de encuesta salarial, los métodos comúnmente utilizados son los cuestionarios y las entrevistas. El método de encuesta por cuestionario es relativamente más fácil de implementar y más económico, pero diferentes personas pueden tener diferentes interpretaciones de diferentes preguntas, lo que afecta los resultados de la encuesta. El método de entrevista es difícil y costoso de implementar y los datos son relativamente más confiables, pero la confiabilidad de los datos se ve afectada por el entrevistador. Independientemente del método utilizado para recopilar datos, el informe de la encuesta debe ir acompañado de un cuestionario o un esquema de la entrevista. Al comprar los resultados de la encuesta salarial, debe utilizar el cuestionario o el esquema de la entrevista para comprender qué información investigó la empresa encuestadora y cómo obtenerla, a fin de juzgar la precisión y confiabilidad de los resultados de la encuesta salarial.
Los resultados de la encuesta salarial general deben informar el salario promedio, 25P, 50P, 75P. Los llamados 25P, 50P y 75P significan que si se encuestan 100 empresas, los niveles salariales de estas 100 empresas se ordenan de menor a mayor. 25P, 50P y 75P representan los niveles salariales de las posiciones 25, 50 y 75. respectivamente. Al examinar la relación entre el promedio, 25P, 50P y 75P, podemos tener una comprensión preliminar de los resultados de la encuesta. En términos generales, el valor promedio debe estar cerca de 50P y la diferencia entre 25P y 50P debe estar cerca de la diferencia entre 75P y 50P. Si la diferencia excede el 5%, los datos estadísticos relevantes deben verificarse cuidadosamente para garantizar que esta desviación no sea causada por factores humanos como la recopilación de datos y el procesamiento estadístico.
En las encuestas salariales realizadas por algunas organizaciones profesionales, las empresas encuestadas se muestran básicamente estables. Esto le permite analizar datos a lo largo de los años y encontrar tendencias salariales. Sin embargo, si las empresas que participan en la encuesta cambian significativamente, es imposible trazar una tendencia de evolución salarial. En términos generales, cuanto más fuerte es una empresa, más estable es. Otros expertos en remuneración especulan sobre las tendencias salariales analizando los datos de encuestas salariales proporcionadas por varias empresas a lo largo de los años. Este método puede reducir hasta cierto punto los errores causados por las diferentes empresas que participan en la encuesta.