Revisión del sistema de administración pública británica
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El inglés "Civil Servant" (plural "civil server") proviene de "Crown's Servant", que originalmente significa "el sirviente del rey". Con el desarrollo del movimiento democrático burgués, los derechos civiles han sido generalmente reconocidos y respetados, y gradualmente se ha convertido en un "servidor público de los ciudadanos". Algunos de ellos se llaman "funcionarios públicos" y otros se traducen al chino como "funcionarios públicos". El sistema de servicio civil británico consta de dos partes: funcionarios políticos y funcionarios comerciales. Los funcionarios ejecutivos son miembros del gobierno central, incluidos el Primer Ministro, los ministros del gabinete y otros altos funcionarios electos o designados políticamente. Estas personas avanzan y retroceden con los partidos políticos y necesitan asumir la responsabilidad política. En términos generales, los funcionarios se refieren a funcionarios gubernamentales que no tienen violaciones ilegales o disciplinarias, son contratados mediante concursos públicos y pueden ser contratados de forma permanente. Por lo general, el sistema de gestión de la función pública se refiere principalmente al personal de servicio, incluidos sus derechos y obligaciones, selección, reclutamiento, evaluación, capacitación, ascensos, recompensas y castigos, comunicación, evasión, salarios y beneficios, jubilación y otros vínculos.
El Reino Unido siempre ha sido un país típico que implementa un sistema de clasificación jerárquico. El Informe Maclay de 1853 y el Informe Northcote-William de 1854 fueron dos documentos históricos en el establecimiento del sistema de administración pública británica. El espíritu central de estos dos informes es enfatizar los principios del examen público y la contratación basada en el mérito. En 1870, el Consejo Privado emitió un decreto que dividía a todos los funcionarios públicos en dos niveles: funcionarios públicos superiores y funcionarios públicos subalternos. Los altos funcionarios deben tener un título universitario. Aunque los funcionarios públicos subalternos no tienen calificaciones académicas, nunca pueden ser promovidos a funcionarios públicos superiores. En 1876, los funcionarios subalternos se dividieron en funcionarios adultos y estudiantes de escuela. Después de una estricta revisión de calificaciones y procedimientos, los funcionarios públicos adultos pueden ascender a funcionarios públicos de alto nivel. Además de los funcionarios superiores y los funcionarios subalternos, también se añadió un funcionario administrativo, que fue el predecesor del posterior funcionario administrativo adjunto. En 1906, el Tesoro británico emitió una orden para añadir un grado intermedio entre los funcionarios públicos superiores y los funcionarios públicos subalternos, que fue el predecesor del posterior Servicio Civil Ejecutivo. De esta manera se formó inicialmente el sistema de clasificación de cuatro niveles de los funcionarios británicos. En 1920, el Comité Whitley británico dividió a los funcionarios públicos en dos categorías y cuatro niveles: la primera categoría son los funcionarios públicos de alto nivel que ayudan a formular políticas y organizar y guiar al gobierno; la segunda categoría son los funcionarios públicos subalternos que se dedican a trabajos mecánicos rutinarios o rutinarios; . La primera categoría de funcionarios públicos incluye dos niveles: el nivel administrativo, que incluye seis puestos oficiales, como funcionarios gubernamentales y supervisores, y el nivel ejecutivo, que incluye siete puestos oficiales, como director general y director general. La segunda categoría también incluye dos niveles: el nivel de secretaria, que incluye principalmente a los administrativos y administrativos superiores y el nivel de subsecretaria;
Después de entrar en el siglo XX, la división del trabajo en la sociedad se ha vuelto cada vez más detallada y el alcance de las funciones de los trabajadores gubernamentales también se ha ampliado. Muchos puestos de trabajo profesionales y técnicos han entrado en el campo del trabajo gubernamental, y es necesario contratar expertos de diversas disciplinas para participar en la gestión gubernamental. Para satisfacer esta necesidad, a las divisiones jerárquicas se agregaron divisiones horizontales. De 1945 a 1968, los funcionarios británicos se dividieron en dos categorías: personal administrativo general y personal profesional. El personal administrativo general se divide en cuatro niveles: administración, ejecución, asuntos y asuntos auxiliares. La naturaleza del trabajo, los criterios de selección y los métodos de los profesionales son diferentes a los del personal administrativo ordinario. Los profesionales incluyen personal jurídico, estadísticos, investigadores científicos, profesionales de ingeniería, personal médico, profesionales contables y personal postal. 1968 ¿Con un palo? La Comisión de Reforma de la Función Pública, encabezada por Fulton, también recomendó que se aboliera la estructura original de la función pública basada en categorías laborales, y que varias categorías laborales del personal administrativo general se fusionaran en un grupo de trabajo administrativo unificado, y la función pública debería establecerse por departamentos y puestos. Una nueva estructura de función pública basada en grupos.
¿El entonces primer ministro británico Harold? Wilson adoptó esta sugerencia y su implementación comenzó en 1971. Esta nueva estructura de servicio civil consta de cuatro partes: el grupo público de más alto nivel tiene alrededor de 1.000 funcionarios, incluidos tres niveles: viceministro ejecutivo, viceministro y funcionarios de nivel viceministerial; alrededor del 75% de los funcionarios públicos son reclutados y clasificados de manera uniforme; departamentos de administración pública general con estándares salariales unificados; funcionarios de un solo departamento; El carácter jerárquico de la estructura de la administración pública británica se ha debilitado desde las reformas de Fulton.
"Desde que el Partido Conservador ganó las elecciones generales en 1979, el sistema de servicio civil del gobierno británico está experimentando una transformación de la tradición a la modernidad. El gobierno ha reformado las regulaciones, el personal, la estructura, las funciones y los procedimientos. y otros aspectos del sistema de servicio civil "De hecho, desde principios de la década de 1980, el nivel salarial del sector público en los países de la OCDE ha enfrentado tres presiones principales: primero, la presión del mercado laboral, el fenómeno de que los salarios de alto nivel. en el sector público son cada vez más bajos que en el sector privado. En serio, esto ha causado problemas para reclutar y retener talento en el sector público en muchos países. En segundo lugar, bajo presión para mejorar la eficiencia de la gestión, los gobiernos deben confiar en sistemas de compensación más eficaces como herramientas de gestión si quieren ofrecer calidad de servicio al cliente de la manera más rentable. En tercer lugar, las consideraciones económicas individuales crean presión para aumentar la flexibilidad salarial tanto en el sector público como en el privado. Especialmente en el sector público, es necesario reducir los costos salariales para reducir el gasto público y los déficits gubernamentales. Como resultado, los países de la OCDE, incluido el Reino Unido, han intentado utilizar los salarios como una forma de cambiar la forma en que operan los servicios públicos.
En el Reino Unido, de 1980 a 1985, los costes de personal se controlaban principalmente reduciendo el número de empleados. Sin embargo, durante este período, aunque el número de empleados y los costos de personal estuvieron estrictamente controlados, los costos laborales reales aumentaron año tras año. Los controles de costos operativos se introdujeron en 1985, con límites para los costos operativos establecidos para cada departamento entre 1986 y 1987. Todos los departamentos deben desarrollar un plan de tres años que refleje claramente cómo compensarán el aumento de salarios y precios mediante mejoras de eficiencia. Los departamentos deben solicitar la aprobación del Ministerio de Finanzas para los costos de empleo que representen más de la mitad de sus costos operativos. Cada departamento debe publicar anualmente sus cuentas de liquidación de costos operativos, detallando todos los cambios y variaciones del límite. Todo lo que supere el límite de costos operativos debe deducirse del presupuesto del segundo año. Además de la revisión y control de los costos operativos, todas las unidades autorizadas para fijar salarios deben obtener el acuerdo del Tesoro sobre sus estrategias de negociación salarial y cambios en el sistema salarial. Desde 1988, el “sistema de remuneración por desempeño” se ha desarrollado gradualmente. En 1992, se formuló la "Ley de la Función de Gestión de la Función Pública" para fortalecer los derechos y responsabilidades del personal de los jefes de diversas agencias e implementar la descentralización del personal, la remuneración basada en el desempeño, etc. Ese mismo año, 13 departamentos gubernamentales comenzaron a implementar el sistema de pago por desempeño grupal. En 1994, se publicó el libro blanco de políticas "Sostenibilidad y reforma de la función pública", que fortaleció la autoridad de los departamentos y departamentos gubernamentales para gestionar su propia remuneración. La Ley de la Función Pública se promulgó en 1996 y el Reglamento de Gestión de la Función Pública se promulgó recientemente sobre la base de la Orden del Consejo Privado de 1995. El "Reglamento de Gestión de la Función Pública" estipula claramente la política de racionalizar la administración, delegar poderes y flexibilizar los salarios; autorizar plenamente a todos los departamentos gubernamentales a formular sus propias escalas salariales e implementar un nuevo sistema para "funcionarios públicos de alto nivel" (incluido un nuevo salario); escala). En 2002, se implementó un nuevo sistema salarial para los "funcionarios de alto nivel".
Este método de utilizar las finanzas para controlar los costos operativos de varios departamentos y agencias, incluidos los costos laborales, permite otorgar a los subordinados mayor poder y permite a los departamentos y agencias implementar varios sistemas salariales. La idea central es transformar la estructura salarial fija y de grados basada en la antigüedad utilizada en las organizaciones burocráticas tradicionales en una banda salarial amplia que incorpore factores de desempeño, y luego adoptar un sistema de pago basado en el desempeño más personalizado. El resultado de esta reforma del sistema salarial no es sólo el establecimiento de un sistema salarial flexible, personalizado y orientado al desempeño de los funcionarios públicos, sino también el establecimiento de un nuevo sistema de clasificación de funcionarios públicos, a saber, el sistema de gestión de banda ancha.
II
El sistema de banda ancha es un nuevo modelo de gestión de personal surgido en los últimos años. En realidad, es un compromiso entre varios métodos de gestión: no sólo conserva las ventajas de la evaluación de puestos. También hacemos todo lo posible para garantizar la flexibilidad de la gestión del trabajo. Su enfoque principal es: en una organización con más de una docena de grados salariales y cientos de clasificaciones ocupacionales, los puestos de trabajo se ubican en una tabla de clasificación ocupacional muy amplia y varias bandas salariales. En esta área ampliamente delimitada, los directivos tienen el poder de realizar infinitas reclasificaciones a su propia discreción sin la aprobación del departamento de recursos humanos. También reduce el nivel de movilidad profesional de los empleados, haciendo más claro su desarrollo profesional.
La característica más importante del sistema de banda ancha es la compresión de grados. La docena o incluso veinte o treinta grados originales se comprimen en varios grados y se amplía el rango salarial correspondiente a cada grado, formando así un nuevo sistema de gestión salarial y procedimientos operativos. Adaptarse al nuevo entorno competitivo y a las necesidades de desarrollo gerencial. Si la gestión de clasificación de grados está centrada en las personas y la gestión de clasificación de puestos está centrada en las posiciones, entonces la clasificación de banda ancha es un modelo de gestión centrado en los salarios que incorpora personas y puestos en las clasificaciones salariales y los reorganiza. Por tanto, en cierto sentido, el sistema de banda ancha es a la vez un sistema de gestión de clasificación de personal y un sistema de gestión salarial. Cabe decir que surgió de la reforma de la gestión salarial.
El sistema de gestión de banda ancha de la función pública británica formado por la reforma de la gestión salarial de la función pública está dirigido principalmente a los altos funcionarios. Los altos funcionarios británicos están subordinados a los funcionarios de asuntos políticos. Son la élite del sistema de servicio civil permanente y el pilar del sistema de servicio civil. El nuevo sistema salarial actual para los altos funcionarios en el Reino Unido se implementó el 1 de abril de 1996. Se divide en dos tipos: los que solicitan el puesto de "Segundo Adjunto Ejecutivo" y los inferiores. Desde el 1 de abril de 2002 se reformó el sistema salarial de los altos funcionarios públicos por debajo del viceministro ejecutivo.
El Comité de Remuneraciones de los Secretarios Permanentes (PSRC) determina la remuneración del Secretario Permanente. El comité, que consta de cinco miembros, incluidos funcionarios domésticos, el presidente del Órgano Superior de Revisión de Salarios (SSRB) del Tesoro y dos miembros, es responsable de forma independiente de revisar la remuneración de los secretarios permanentes y presentar los resultados al Primer Ministro para su aprobación. A partir del 1 de abril de 2002, los nuevos principios para el establecimiento de una banda salarial para los viceministros ejecutivos no sólo tienen en cuenta los niveles salariales de los altos directivos del sector privado, sino que también son consistentes con la "tercera banda salarial" en el nuevo sistema de bandas salariales para los altos funcionarios del nivel ejecutivo adjunto "Conectar entre sí".
El salario de los altos funcionarios por debajo del nivel de viceministro ejecutivo es revisado y determinado por el "Comité de Evaluación de Salarios de Altos Niveles" independiente. El comité está compuesto por empresarios privados, profesores universitarios, abogados, etc. 11 diputados revisarán de forma independiente la remuneración de los altos funcionarios públicos, los generales de alto rango, el poder judicial y los parlamentarios y harán recomendaciones específicas al Primer Ministro, al Presidente del Tribunal Supremo y al Ministro de Defensa. Por lo tanto, existen dos mecanismos de fijación de salarios para los funcionarios públicos superiores y superiores en el gobierno central del Reino Unido. El primer tipo de comité de remuneración del viceministro ejecutivo solo es responsable del salario del viceministro ejecutivo, mientras que el segundo tipo de comité de evaluación de remuneraciones de alto nivel es responsable de aprobar a los altos funcionarios públicos por debajo del viceministro ejecutivo y el primer ministro, jefes de departamento, parlamentarios, generales y altos funcionarios superiores al viceministro ejecutivo Emolumentos de los funcionarios judiciales.
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Las reformas salariales en el Reino Unido en las últimas dos décadas, especialmente el nuevo sistema salarial desde 1996, han tenido efectos completamente diferentes en la gestión clasificada de los funcionarios públicos. "El salario de los funcionarios británicos ya no es una combinación de grados y escalas salariales, y dado que los británicos han abolido los grados, los grados laborales actuales, es decir, grados laborales distintos de los 'funcionarios públicos superiores', como los grados sexto y séptimo comisionados, empleados superiores, secretarios, asistentes, etc., solo tiene una función de referencia en la práctica y ya no tiene significado legal. De hecho, cuando se analiza el número de funcionarios públicos en el Reino Unido, el número de personas de la clase con salario anual. en libras se utiliza como base para calcular el número de funcionarios públicos "" En general, el sistema de banda ancha ha producido algunos resultados prometedores: requisitos reducidos para la reclasificación, reducción del tiempo dedicado a realizar análisis de puestos con fines de reclasificación, reducción de la importancia de la jerarquía dentro del personal. En un sentido más amplio, los sistemas de banda ancha refuerzan la imagen de los gerentes de personal, convirtiéndolos más en guías de las actividades del personal de la organización que en creadores de información. El sistema también reconstruye la relación entre el sistema de clasificación y evaluación de puestos y los objetivos del actual sistema de gestión de personal: es decir, mejorar los niveles de desempeño de los empleados y la eficiencia en la utilización de la mano de obra. "Además, la práctica británica ha demostrado que es beneficioso. para reducir los costos de personal.
Pero también cabe señalar que la implementación de este sistema de gestión de banda ancha se basa en los siguientes cuatro resultados de la reforma administrativa británica: primero, se reorganiza y separa la estructura interna de la organización administrativa, se separan la elaboración y la ejecución y se forma un comité ejecutivo. Estas agencias ejecutivas están dirigidas por administradores y tienen autonomía dentro del marco de objetivos e indicadores de desempeño establecidos por el gobierno. "En abril de 1993, 92 agencias administrativas empleaban al 62% de los funcionarios públicos. Dos años más tarde, más de 100 agencias ejecutivas habían empleado al 70% de los funcionarios públicos, y el gobierno anunció que el 90% de los funcionarios públicos serían transferidos a las agencias ejecutivas." El alto grado de autonomía del que disfrutan las agencias ejecutivas proporciona los requisitos previos para la implementación de un sistema de compensación de banda ancha. En segundo lugar, mecanismo independiente de fijación de salarios. Los sistemas de banda ancha dependen principalmente de la gestión de nóminas.
Después de descentralizar la autoridad para fijar los salarios e implementar convenios colectivos descentralizados, el Reino Unido estableció un comité especializado de evaluación de salarios para altos cargos, un comité de salarios secundario permanente y una organización general de negociación salarial para funcionarios públicos, compuesta por líderes del sector privado, celebridades profesionales y académicos profesionales. Comparar periódicamente los salarios en el gobierno y otros sectores sociales para determinar los niveles salariales razonables del gobierno, manteniendo así su competitividad relativa y atrayendo y reteniendo talentos. En tercer lugar, fomentar y hacer cumplir la competencia para seleccionar a los mejores proveedores de servicios públicos específicos y garantizar el mejor valor para el dinero público. Cuarto, la principal práctica política es mejorar sistemáticamente la calidad y ampliar las opciones. La Carta del Ciudadano de 1991 estipula claramente que enfatiza la necesidad de publicar estándares de servicio claros, proporcionar información completa y precisa, ampliar las opciones de los consumidores, brindar servicios corteses, mejorar los mecanismos de manejo de quejas y mejorar la eficiencia. "Estas políticas equivalen a una revolución. Esta revolución cambia la cultura, el papel, la estructura y el espíritu de los funcionarios públicos, permitiéndoles brindar beneficios públicos a los consumidores de manera más efectiva y ser más sensibles a las demandas de los consumidores. Estos cuatro resultados". La reforma administrativa proporciona la base organizativa, la garantía institucional, la filosofía rectora y la fuerza impulsora de políticas para que los funcionarios británicos implementen el sistema de banda ancha. Sin estos cuatro logros de la reforma como condiciones, el sistema de gestión de banda ancha no se puede implementar.
Además, la implementación del sistema de banda ancha también ha traído algunos otros impactos: primero, los cambios en los métodos de empleo y de pago han diferenciado continuamente a los compradores y proveedores de servicios públicos, lo que ha afectado a los funcionarios públicos en cierta medida. medida. En segundo lugar, la organización interna de los funcionarios públicos se ha visto sacudida y algunos principios básicos se han visto sacudidos. Por ejemplo, los despidos obligatorios y la adición de contratos de corta duración violan el principio de empleo permanente si los salarios se determinan mediante negociación, la remuneración se determina en función de los resultados del trabajo y no del nivel original, y la igualdad de trato es el mismo; se reemplaza por el sistema de contratos y el sistema de costos. La sustitución de directivos de organizaciones privadas sacude el principio original de exclusión, etc. Por último, también se han modificado algunos de los rasgos mentales de los funcionarios públicos. Los principios de universalidad y uniformidad en la prestación de servicios públicos han dado paso a la selectividad y pertinencia. El gerencialismo basado en la eficiencia, la conciencia de los costos y los derechos de los consumidores se ha arraigado profundamente en las mentes de los funcionarios públicos.
Cabe señalar también que existen dos dificultades en el funcionamiento eficaz del sistema de banda ancha de los funcionarios británicos: en primer lugar, determinar un sistema de evaluación razonable, objetivo y adecuado. El sistema de banda ancha es un sistema de gestión que está estrechamente integrado con el desempeño y requiere especificaciones razonables de costos, contabilidad, objetivos e indicadores de desempeño. Los indicadores de evaluación de estos sistemas son difíciles de determinar y resulta difícil ser objetivos y justos. Al mismo tiempo, demasiados sistemas y comportamientos de evaluación aumentarán los costos administrativos y conducirán a una interferencia excesiva en el comportamiento de los funcionarios públicos. Por lo tanto, formar un sistema de evaluación razonable, objetivo y moderado siempre ha sido un problema. En segundo lugar, la determinación de la responsabilidad pública. Debido a la flexibilidad de la estructura organizativa de los funcionarios públicos, la separación de los organismos de toma de decisiones y de ejecución y el rápido crecimiento de las organizaciones no gubernamentales semiautónomas, la relación correspondiente entre la toma de decisiones y la ejecución se ha vuelto relativamente borrosa. La transferencia de poder significa que la transferencia de responsabilidad se ha convertido en un problema que debe resolverse. Además, bajo el sistema de banda ancha, los jefes de departamento tienen la facultad de fijar los salarios de los funcionarios públicos en la misma banda ancha, lo que los lleva a interferir en las acciones administrativas de sus subordinados. En tales condiciones, la determinación de la responsabilidad pública también se ha convertido en una cuestión que debe afrontarse de frente.