Gestión de Compensaciones ¿Hay preguntas y respuestas sobre la gestión de nóminas?
Pregunta A sobre gestión salarial
1. Preguntas de opción múltiple (***15 preguntas, 2 puntos cada una, ***30 puntos)
Solo una de Las cuatro alternativas enumeradas en cada pregunta cumplen con los requisitos de la pregunta. Complete su código entre corchetes después de la pregunta. No habrá puntos por selecciones incorrectas, selecciones múltiples o ninguna selección.
1. La primera teoría de compensación que apareció fue ( )
A. Teoría del salario mínimo B. Teoría del salario diferencialC. Teoría del fondo salarialD. Teoría del salario de negociación colectiva
2. La teoría de los dos factores fue propuesta en
A. 1958 B. 1959 c. 1560 D. 1562
3. La forma de salario tradicional es ( )
A. Sistema salarial de posición B. Sistema salarial por antigüedad C. Sistema salarial por conocimiento D. Sistema salarial estructural
4. El punto de partida del diseño del sistema salarial es ( )
A. Plan de trabajo b. Dotación de personal C. Evaluación del puesto D. Rendimiento
5. El número de personas que integran el comité de evaluación de puestos suele ser ( )
A. 2-3 B． 3-5 ºC. 5-7D. 7-9
6． El pago por desempeño se divide en dos tipos: pago por desempeño y ().
A. Pago de horas extras b. Gastos de viaje c. Compensación de incentivos D. Comisión
7． La ley de seguro de maternidad de China comenzó en ( )
A. 1949 a.C. 1951 c． 1978D． 1984
8. Victor Vroom creó ( )
A. Teoría de las expectativas b. Teoría de la equidadC. Teoría del cuidado de la salud D. Teoría de la motivación
9. Sistema de bonificación ( ) restaurado.
A. 1949 a.C. 1959 c. 1979 D. 1989
10． ( ) se refiere a establecer varios estándares salariales dentro de un puesto para reflejar las diferencias laborales entre los diferentes empleados dentro del puesto.
A. Un puesto, un sistema salarial B. Sistema de sueldos múltiples de un solo puesto C. Sistema salarial por antigüedad D. Sistema salarial por habilidades laborales
11. Los salarios estructurales también se denominan ( )
A. Salarios de diversidad b. Salario de antigüedad C. Pago por desempeño D. Bonificación
12. La evaluación del trabajo utiliza ( ) como objeto de evaluación.
A. Individuo b. Rendimiento c. Título profesional D. Posición
13. Los factores que afectan el diseño de la parte del salario base del salario son principalmente ( )
A. Estrategia B. Posición C. RendimientoD. Cualificaciones
14. El resultado de la evaluación del puesto es ( )
A. Análisis de puesto b. Descripción del puesto c. Proceso de evaluación de puestos D. Estructura salarial
15. El comportamiento de "parasitismo" es un peligro oculto importante al que se enfrenta el plan ().
A. Motivación colectiva b. Representa la motivación C. Incentivos materiales D. Incentivos especiales
2. Preguntas de opción múltiple (***5 preguntas, cada pregunta vale 3 puntos, ***15 puntos)
Las cinco preguntas enumeradas en cada pregunta En Al menos dos de las alternativas cumplen con los requisitos, por favor complete sus códigos entre paréntesis después de la pregunta. No habrá puntos por selección incorrecta, selecciones múltiples, pocas selecciones o ninguna selección.
16． Las tres funciones principales del salario son ( )
A. Ajustar b. Garantía c. Mantener D. Motivar
17. Los siguientes son salarios directos ( )
A. Salario básico b. Pago por desempeño c. Compensación de incentivos D. Compensación diferida
18. La compensación diferida incluye ( )
A. Plan de ahorro b. Programa de préstamos C. Compra de acciones D. Anualidad
19. La lista de días festivos legales incluye ( )
A. Día de Año Nuevo b． Navidad c. Festival Qingming D. Día Nacional e. Festival del Medio Otoño
20. Métodos comúnmente utilizados para encuestas salariales ( )
A. Método de redacción publicitaria B. Método del cuestionario C. Método de entrevista D. Método Delphi e. Método experto
3. Explicación de términos (***3 preguntas, cada pregunta vale 3 puntos, ***9 puntos)
21. > 22. Evaluación del puesto
23. Beneficios para empleados
4 Preguntas de respuesta corta (***6 preguntas, cada pregunta tiene 5 puntos, ***30 puntos)
24． Principios del diseño de compensaciones.
25． Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
26. Principios del diseño de la estructura salarial.
27． Describa brevemente cómo realizar entrevistas de desempeño efectivas.
28． Ventajas y Desventajas del Modelo de Compensación de Banda Ancha.
29． ¿Cuáles son los modelos de incentivos de acciones?
5. Preguntas de desarrollo (16 puntos por esta pregunta principal)
30. Describir cómo llevar a cabo una comunicación salarial eficaz.
Pregunta B sobre Gestión Salarial
1. Preguntas de opción múltiple (***15 preguntas, 2 puntos cada una, ***30 puntos)
Solo una de Las cuatro alternativas enumeradas en cada pregunta cumplen con los requisitos de la pregunta. Complete su código entre corchetes después de la pregunta. No habrá puntos por selecciones incorrectas, selecciones múltiples o ninguna selección.
1. Los siguientes no son métodos de cálculo de salario ( )
A. Paga por hora B. Pago por persona C. Pago por desempeño D. Paga por pieza
2. El salario base generalmente está determinado por ( ).
A. Posición B. Habilidad c. Edad D. Título profesional
3. Lo que se llama la "ley de hierro de los salarios" es ( )
A. Teoría del salario laboral B. Teoría del salario por antigüedad C. Teoría del salario del conocimiento D. Teoría del salario mínimo
4. El punto de partida del diseño del sistema salarial es ( )
A. Plan de trabajo b. Dotación de personal C. Evaluación del puesto D. Rendimiento
5. Lo que pertenece al logro de Maslow es ( )
A. Teoría de la jerarquía de necesidades b. Teoría de la equidad c. Teoría de las expectativas D. Teoría de dos factores
6. La teoría de la equidad fue creada por ( ).
A. Maslow b. Froome C. Adams d. Portero
7. La compensación en dinero se puede dividir en ( ) y compensación indirecta.
A. Compensación directa b. Salario básico c. Beneficios flexibles D. Bienestar
8. El método más utilizado y eficaz en las encuestas salariales es ( )
A. Método de investigación documental B. Método de entrevista C. Método de encuesta por cuestionario D. Método Delphi
9. Sistema de bonificación ( ) restaurado.
A. 1949 a.C. 1959 c. 1979 D. 1989
10． ( ) se refiere a establecer varios estándares salariales dentro de un puesto para reflejar las diferencias laborales entre los diferentes empleados dentro del puesto.
A. Un puesto, un sistema salarial B. Sistema de sueldos múltiples de un solo puesto C. Sistema salarial por antigüedad D. Sistema salarial por habilidades laborales
11. La base del diseño de la estructura salarial es ( )
A. Análisis de puesto b. Descripción del puesto c. Evaluación del puesto D. Resumen del trabajo
12. El plan para incrementar la distribución fue propuesto por Fein ( ). .
A. 1970 a. 1973 c. 1974D. 1976
13． Los factores que afectan el diseño de la parte del salario base del salario son principalmente ( )
A. Estrategia B. Posición C. RendimientoD. Cualificaciones
14. El comportamiento periférico apareció por primera vez en ( ) año
A. 1990 a. 1991c. 1992D. 1993
15． El modo DC también se denomina modo ( ).
A. Ingreso determinado tipo B. Tipo de pago determinado C. Tipo mixto D. Tipo de fondo
2. Preguntas de opción múltiple (***5 preguntas, cada pregunta vale 3 puntos, ***15 puntos)
En cada pregunta, se enumeran las cinco preguntas. Al menos dos de las alternativas cumplen con los requisitos, por favor complete sus códigos entre paréntesis después de la pregunta. No habrá puntos por selección incorrecta, selecciones múltiples, pocas selecciones o ninguna selección.
16． El plan de incentivos colectivo incluye ( )
A. Plan de participación en las ganancias b. Plan de ganancia compartida C. Plan para compartir el éxito D. Plan de recompensas para el equipo
17. Los siguientes son salarios directos ( )
A. Salario básico b. Pago por desempeño c. Compensación de incentivos D. Compensación diferida
18. La compensación diferida incluye ( )
A. Plan de ahorro b. Programa de préstamos C. Compra de acciones D. Anualidad
19. Hay ( ) personas catalogadas como feriados legales
A. Día de Año Nuevo b． Navidad c. Festival Qingming D. Día Nacional e. Festival del Medio Otoño
20. El seguro médico social incluye ( )
A. Seguro médico básico b. Seguro médico complementario corporativo C. Seguro médico complementario individual D. Acciones
3. Explicación de términos (***3 preguntas, 3 puntos cada una, ***9 puntos)
21. Encuesta salarial
23. Seguro de accidentes de trabajo
4 Preguntas de respuesta corta (***6 preguntas, cada pregunta vale 5 puntos, ***30 puntos)
24． Proceso de diseño salarial
25. Principios de evaluación de puestos
26. Principios del diseño de la estructura salarial
27. Pasos para formular una estrategia de compensación
28. Tipos de planes de incentivos personales
29. Estructura salarial de los altos directivos
5. Preguntas de desarrollo (16 puntos para esta pregunta importante)
30. Describir cómo llevar a cabo una comunicación salarial eficaz.
Respuestas a Gestión Salarial A
1. Preguntas de opción múltiple (***15 preguntas, 2 puntos cada una, ***30 puntos)
1- 5 ABCCC 6-10 CBACB 11-15 ADBDA
2 Preguntas de opción múltiple (***5 preguntas, cada pregunta tiene 3 puntos, ***15 puntos)
16. ABD 17.ABCD 18.ACD 19.ACDE 20.ABC
3. Explicación del sustantivo (***3 preguntas, 3 puntos cada una, ***9 puntos)
p>21. Salario: El salario es la respuesta que paga una organización a sus empleados por el trabajo o aportes que han realizado a la organización, incluyendo el desempeño que han logrado, el esfuerzo, tiempo, conocimientos, habilidades, experiencia y creación que han puesto en . devolver.
22. Evaluación de puestos: Consiste en evaluar el valor de varios puestos de referencia en la empresa en función de una serie de factores de compensación, y luego comparar otros puestos de la organización con estos puestos de referencia, estableciendo así una cobertura. Organización Jerarquía de todos los puestos.
23. Beneficios a los empleados: una parte importante del salario son los beneficios y beneficios que brinda la empresa a los empleados en función de la relación laboral, de acuerdo con las leyes obligatorias del país y las regulaciones pertinentes, y en función de la empresa. propia capacidad de pago. Diversas recompensas y servicios indirectos en forma de ingresos no monetarios y pagos diferidos para mejorar su calidad de vida.
4. Preguntas de respuesta corta (***6 preguntas, cada pregunta vale 5 puntos, ***30 puntos)
24. Principios del diseño de compensaciones. : El sistema salarial es un documento de política importante para la gestión de recursos humanos empresariales. Es el nombre general de una serie de directrices, normas, regulaciones y métodos relacionados con la distribución de salarios formulados por el departamento de gestión de recursos humanos de acuerdo con las leyes y políticas nacionales. Es la estandarización y el proceso de gestión salarial empresarial.
25． Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. : 1 Necesidades fisiológicas 2 Necesidades de seguridad 3 Necesidades sociales 4 Necesidades de estima 5 Necesidades de autorrealización
26. Principios del diseño de la estructura salarial 1. Principio de orientación estratégica 2. Principio de coherencia interna 3. Principio de competitividad externa 4. Principio económico
27. Describa brevemente cómo realizar entrevistas de desempeño efectivas. (1) Cree un buen ambiente para la entrevista. (2) Explique el propósito de la entrevista. (3) Informar los resultados de la evaluación. (4) Pida a los subordinados que expongan sus razones y el supervisor escuchará sus opiniones.
(5) Desarrollar un plan de mejora del desempeño. (6) Finalice la entrevista. (7) Organizar registros de entrevistas e informar al supervisor superior.
28． Ventajas y Desventajas del Modelo de Compensación de Banda Ancha. Ventajas (1) Rompe el concepto jerárquico mantenido y reforzado por la estructura salarial tradicional y reduce la diferencia de equivalencia entre puestos de trabajo. (2) Orientar a los empleados para que presten atención al crecimiento de sus habilidades personales y a la mejora de sus capacidades. (3) Favorece la rotación laboral y cultiva la capacidad de los empleados para crecer de manera multifuncional en la organización.
29． ¿Cuáles son los modelos de incentivos de acciones? : Opciones sobre acciones; acciones virtuales; derechos de apreciación de acciones; compras de gestión de acciones;
5. Preguntas de desarrollo (16 puntos por esta pregunta principal)
30. Describir cómo llevar a cabo una comunicación salarial eficaz.
(1) Concepto de comunicación salarial: Comunicación significa “intercambiar información entre sí por cualquier método”. En todo el proceso de gestión salarial la comunicación salarial es una parte fundamental.
(2) Pasos en la comunicación salarial:
1 Determinar los objetivos de la comunicación salarial: Esto significa que la empresa necesita determinar sobre qué comunicar y qué propósito quiere lograr a través de comunicación. 2. Recopilar información relevante: una vez determinados los objetivos de comunicación, el siguiente paso es recopilar las opiniones sobre el sistema salarial de los tomadores de decisiones, los gerentes y los empleados comunes. 3. Desarrollar una estrategia de comunicación: después de recopilar los sentimientos psicológicos de los empleados relevantes sobre el plan de compensación, podemos comenzar a formular una estrategia de comunicación de compensación dentro del marco de objetivos establecido. 4. Elegir el medio de comunicación: Cuando las empresas comienzan a determinar el medio de comunicación, generalmente se enfrentan a múltiples alternativas. 5. Evaluar los resultados de la comunicación: El último paso en la comunicación salarial es evaluar la efectividad de todo el proceso de comunicación.
(3) Medidas clave en la comunicación salarial
1. Comunicación repetida 2. Formación de directivos 3. Formación de empleados
4. Cumplimiento del objetivo 5. Elogios. .
Respuestas a Gestión Salarial B
1. Preguntas de opción múltiple (***15 preguntas, 2 puntos cada una, ***30 puntos)
1- 5 BADCA 6-10 CACCB 11-15 CBBDB
2 Preguntas de opción múltiple (***5 preguntas, cada pregunta vale 3 puntos, ***15 puntos)
16 .ABCD 17.ABCD 18.ACD 19.ACE 20.ABC
3. Explicación del sustantivo (***3 preguntas, cada pregunta tiene 3 puntos, ***9 puntos)
p>21. Plan de incentivos colectivo: Un plan de incentivos colectivo es un incentivo que vincula la remuneración de los empleados al desempeño de su colectivo y utiliza el desempeño colectivo como principal objetivo de incentivo.
22. Encuesta salarial: Proporcionar una referencia para el ajuste salarial de la empresa, proporcionar una base para el posicionamiento salarial de la empresa de nuevos puestos, estimar los costos laborales de los competidores y brindar soluciones a problemas específicos de recursos humanos.
23. Seguro contra accidentes laborales: se refiere al estado y la sociedad que brindan tratamiento médico, seguridad de vida, compensación económica, tratamiento médico y enfermedades profesionales a los trabajadores y sus familiares que sufren lesiones por accidentes y enfermedades profesionales durante la producción. y trabajo. Un sistema de seguridad social que proporcione asistencia material como rehabilitación.
4. Preguntas de respuesta corta (***6 preguntas, cada pregunta vale 5 puntos, ***30 puntos)
24. Procedimiento de diseño salarial: (1) Formular principios y estrategias salariales (2) Análisis de puestos (3) Evaluación de puestos (4) Encuesta salarial (5) Posicionamiento salarial (6) Diseño de estructura salarial (7) Implementación e investigación salarial
25. Principios de evaluación de puestos: (1) Principio del sistema (2) Principio de usabilidad (3) Principio de estandarización (4) Principio de correspondencia del nivel de energía (5) Principio de optimización
26. Principios de diseño de estructura salarial
(1) Principio de orientación estratégica (2) Principio de coherencia interna (3) Principio de competitividad externa
(4) Principio económico (5) Principios de incentivos
27. Pasos para formular una estrategia de compensación
(1) Evaluar el impacto de los valores culturales, la competencia global, las necesidades de los empleados y la estrategia organizacional en la compensación.
(2) Adaptar las decisiones retributivas a la estrategia y entorno organizacional.
(3) Diseñar un sistema de compensación que materialice la estrategia de compensación.
(4) Remedir la adaptabilidad entre la estrategia de compensación y la estrategia y entorno organizacional.
28． Tipos de planes de incentivos personales
(1) Sistema de pago a destajo simple (2) Sistema de pago a destajo diferencial (3) Sistema de pago a destajo progresivo
(4) Sistema de pago a destajo garantizado (5) Prensa Sistema de salario a destajo por calidad
(6) Sistema de jornada laboral estándar (7) Plan de salario a destajo vinculado a la jornada laboral estándar
29. Estructura retributiva de la alta dirección
(1) Salario básico
(2) Incentivos o bonificaciones a corto plazo (anuales)
(3) Incentivos a largo plazo y Plan de apreciación de acciones
(4) Beneficios a los empleados
(5) (Ingresos distintos del salario) Privilegios de posición
5. pregunta importante)
p>30． Describir cómo llevar a cabo una comunicación salarial eficaz.
(1) Concepto de comunicación salarial: Comunicación significa “intercambiar información entre sí por cualquier método”. En todo el proceso de gestión salarial la comunicación salarial es una parte fundamental.
(2) Pasos en la comunicación salarial:
1 Determinar los objetivos de la comunicación salarial: Esto significa que la empresa necesita determinar sobre qué comunicar y qué propósito quiere lograr a través de comunicación. 2. Recopilar información relevante: una vez determinados los objetivos de comunicación, el siguiente paso es recopilar las opiniones sobre el sistema salarial de los tomadores de decisiones, los gerentes y los empleados comunes. 3. Desarrollar una estrategia de comunicación: después de recopilar los sentimientos psicológicos de los empleados relevantes sobre el plan de compensación, podemos comenzar a formular una estrategia de comunicación de compensación dentro del marco de objetivos establecido. 4. Elegir el medio de comunicación: Cuando las empresas comienzan a determinar el medio de comunicación, generalmente se enfrentan a múltiples alternativas.
5. Evaluar los resultados de la comunicación: El último paso en la comunicación salarial es evaluar la efectividad de todo el proceso de comunicación.
(3) Medidas clave en la comunicación salarial
1. Comunicación repetida 2. Formación de directivos 3. Formación de empleados
4. Cumplimiento del objetivo 5. Elogios. .