Documento de investigación sobre gestión salarial de una empresa de ingeniería de carreteras y puentes

1 El concepto de gestión salarial

El salario, como su nombre indica, es una recompensa y compensación para el empleador, y es. una manifestación de la relación laboral. La gestión salarial es el proceso mediante el cual los directivos de una empresa determinan, asignan y ajustan los estándares de pago, los niveles de pago y las estructuras de factores de los salarios de los empleados de la empresa. En resumen, el papel de la gestión salarial es aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados, promover su desarrollo, mantener la competitividad de la empresa en el mercado laboral y atraer y retener a los empleados destacados que la empresa necesita. Aliente a los empleados a trabajar duro para aprender conocimientos científicos y culturales y mejorar sus capacidades laborales. Anime a los empleados a estar más motivados y trabajar de manera eficiente. Establecer un ambiente organizacional justo y razonable y crear un buen ambiente de trabajo.

2. Situación salarial actual y problemas existentes de los empleados de YZ Road and Bridge Engineering Company

La estructura salarial existente de YZ Road and Bridge Engineering Company consiste en salarios y beneficios. El salario incluye salario base, bonificaciones y asignaciones. Los ingresos salariales están vinculados a las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones de los empleados, y los salarios se determinan principalmente en función de los niveles de trabajo administrativo de los empleados. Los niveles de empleo de la empresa siguen los niveles de empleo establecidos por la oficina central y se realizan algunos ajustes en función de sus propias circunstancias. El salario base consta de tres partes: subsidio de subsistencia, subsidio de antigüedad y subsidio de antigüedad. Los subsidios de subsistencia varían de un puesto a otro, mientras que los subsidios de antigüedad y los subsidios de antigüedad aumentan con el número de años de servicio. Las bonificaciones varían según el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa y los resultados de las evaluaciones de desempeño individuales. Los bonos se dividen principalmente en bonos de asistencia y bonos de desempeño. En términos de bienestar, la empresa paga a los empleados pensiones, accidentes laborales, maternidad, desempleo y seguro médico a tiempo y en su totalidad de acuerdo con las regulaciones nacionales. La empresa también ofrece diversos programas de bienestar para los empleados. Además de las vacaciones pagadas y las vacaciones obligatorias, la empresa también paga fondos de previsión para la vivienda, concede rentas vitalicias y subsidios por alta temperatura para los empleados. A juzgar por las operaciones actuales de la empresa, las cuestiones salariales incluyen principalmente los siguientes puntos:

(1) El sistema salarial de YZ Road and Bridge Engineering Company El monto del salario es fijo y los ascensos solo se pueden realizar después del. Se completan los años de trabajo.

Aunque la promoción es uno de los mecanismos de incentivos de la empresa, los puestos directivos en las empresas estatales suelen ser un desastre y sólo unas pocas personas pueden ser promovidas. Y el salario fijo representa una gran parte de los ingresos salariales de los empleados. Por lo tanto, muchos empleados no pueden soportar salarios bajos ni licencias a largo plazo. Además, este sistema salarial sitúa a los estudiantes universitarios recién graduados en un nivel inferior y no existe una política de bonificación ni de bienestar específica. El nivel salarial es inferior al esperado y no existe ninguna ventaja evidente en comparación con otros trabajadores sociales con las mismas calificaciones académicas. El resultado es que cada vez que se contrata a un nuevo estudiante universitario, este se marcha al cabo de unos meses.

(2) El efecto incentivador del sistema salarial actual es limitado.

El salario básico y la bonificación para los puestos existentes de la empresa se calculan principalmente en función del subsidio de subsistencia correspondiente al nivel del puesto. Se puede decir que a menos que el empleado sea ascendido y su comportamiento no sea obviamente incorrecto, el salario del empleado será fijo. Aunque el sistema salarial existente tiene compensación de incentivos, la proporción de la compensación de incentivos en la compensación general no es alta y se paga trimestralmente, por lo que el efecto de incentivo es limitado.

(3) El sistema de bienestar es homogéneo y no puede satisfacer las preferencias de bienestar de los empleados.

Debido a la naturaleza fija de los sitios de construcción en las empresas de construcción de carreteras, los empleados solo pueden trabajar en un lugar fijo durante un año o incluso varios años. El sitio de construcción es remoto y pobre, las condiciones de vida y de trabajo de los empleados son difíciles y la vida espiritual es monótona y aburrida. Aunque los programas de bienestar existentes suponen muchos gastos de la empresa, no pueden satisfacer las necesidades espirituales de los empleados.

3. Contramedidas de gestión salarial de YZ Road and Bridge Engineering Co., Ltd.

YZ Road and Bridge Engineering Co., Ltd. necesita reformar el sistema salarial existente y establecer un sistema salarial basado en el desempeño y la eficiencia, y proporcionar puestos clave con talentos especiales para reflejar verdaderamente el valor de los talentos y reducir la tasa de fuga de cerebros.

(1) Ajustar la estructura salarial interna de la empresa

En la estructura salarial original, el salario fijo representa una alta proporción, las bonificaciones y otros salarios flotantes representan una pequeña proporción. y el efecto incentivo es limitado. Además, el nivel salarial general es bajo y no puede resaltar el nivel de habilidades de los empleados. En este ajuste, la estructura salarial de los empleados se divide en salario fijo y salario variable. Para los empleados en diferentes puestos, las proporciones de salario fijo y salario variable son diferentes, lo que resalta sus diferentes prioridades de medición.

El nuevo sistema salarial se divide en las siguientes partes:

1. Salario fijo El salario fijo incluye el salario de puesto y el salario básico. Los salarios laborales se determinan en función de las responsabilidades y la intensidad laboral del puesto del empleado. La distribución salarial por puesto implementará igual salario por igual trabajo. A los nuevos empleados se les asignarán niveles de trabajo según su nivel educativo y puesto correspondientes. El salario básico es el salario que garantiza las necesidades básicas de los empleados y está compuesto por el salario básico y el salario de antigüedad. El método de cálculo de la duración del servicio se implementa de acuerdo con las políticas nacionales pertinentes. Durante el período de espera para trabajar, sólo se pagará a los empleados el salario básico y no se pagarán salarios posteriores, salarios de bonificación ni subsidios.

2. Los salarios flotantes incluyen salarios de asistencia y salarios de incentivo. El director del proyecto también aumenta la asignación para proyectos. La compensación de incentivos se determina en función de los beneficios económicos de la unidad del empleado, la evaluación de objetivos, la finalización de las tareas de producción y operación y la contribución real. El pago de salarios de incentivo está vinculado a la eficiencia, la responsabilidad y la contribución para formar un mecanismo de incentivo eficaz.

3. Los subsidios incluyen tres partes: subsidios de políticas, subsidios de bienestar y subsidios de posición técnica. Los subsidios de política se refieren a subsidios que los empleados de la empresa pueden disfrutar de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes. Los subsidios de bienestar social incluyen tarifas de refrigeración y prevención del golpe de calor, condolencias por días festivos, etc. Los subsidios por puesto técnico son subsidios que se determinan en función de las responsabilidades y el contenido técnico de los puestos técnicos ocupados por los empleados. Los puestos técnicos se dividen en dos categorías: puestos técnicos profesionales y niveles técnicos trabajadores. Entre ellos, los puestos profesionales y técnicos se dividen en tres categorías: puestos técnicos superiores, puestos técnicos intermedios y puestos técnicos junior. Los niveles técnicos de los trabajadores se dividen en tres categorías: técnico superior, técnico y trabajador superior; El subsidio disminuye según los diferentes niveles y aumenta según el número de años de empleo. Retener en mayor medida los talentos técnicos y promover el aprendizaje y desarrollo de los empleados.

(2) Ajustar las proporciones salariales de los empleados

Para los salarios de los empleados, establezca diferentes proporciones según los diferentes puestos. La mayoría de los empleados de la construcción son trabajadores manuales y la demanda de salarios monetarios es relativamente rígida, por lo que la relación salarial flotante no debería ser demasiado alta. Los técnicos y gerentes profesionales son trabajadores mentales y los salarios flotantes más altos pueden tener un mejor efecto motivador que los trabajadores de la construcción.

Establecer un plan de bienestar flexible

Una buena protección del bienestar es una medida básica para retener el talento. Sobre la base de los "cinco seguros y un fondo" estipulados por la ley, muchas empresas han creado proyectos de asistencia social flexibles para que los empleados elijan con el fin de retener talentos y garantizar el efecto incentivador de la asistencia social. Los programas de bienestar diversificados maximizan la eficacia del bienestar y motivan a los empleados hasta cierto punto. Al mismo tiempo, dado que los beneficios y seguros están relacionados con los intereses vitales de cada empleado de la organización, no sólo afectan los intereses actuales, sino que también afectan directamente sus intereses a largo plazo. Por lo tanto, es muy útil para las empresas desarrollar sistemas de bienestar flexibles para retener mejor los talentos. Como empresa de construcción de carreteras, YZ Road and Bridge Engineering Company tiene características que la diferencian de otras industrias. Estas características dan como resultado que los empleados tengan algunas necesidades especiales de bienestar. Por ejemplo, la vida material es escasa, la vida espiritual es monótona, la información está bloqueada, resulta inconveniente visitar a los familiares, etc. Con la premisa de establecer un límite al costo total de los beneficios, la empresa puede ofrecer una variedad de proyectos de beneficios, que los empleados pueden elegir asignar.

Autor: Li Zihui Unidad: Centro de gestión de red de Jiangxi Expressway

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