El contrato de servicio de formación firmado durante el período de prueba no es válido.
En junio de 2008 + octubre de 2008, una empresa de ingeniería de maquinaria de precisión en Hangzhou, Zhejiang, reclutó a 5 graduados de maestría de una universidad en Beijing a través de la contratación en el campus, y en julio de 2009, estos cinco graduados de maestría contratos laborales firmados. La duración del contrato laboral es de cinco años y el período de prueba es de seis meses. Un mes después, debido al nuevo proyecto empresarial de la empresa, después de discusiones e investigaciones por parte de la dirección de la empresa, se decidió asignar a cinco estudiantes de posgrado recién contratados para estudiar fundamentos teóricos avanzados y operaciones prácticas en el extranjero y firmar un acuerdo de servicios de formación con ellos. Según el acuerdo, la tarifa de formación es de 500.000 yuanes por persona, el período de servicio es de cinco años y la indemnización por daños y perjuicios se distribuye uniformemente según los años de servicio. En septiembre de 2009, cinco jóvenes llegaron al extranjero y comenzaron una formación intensiva. Durante este período, cinco empleados participaron en reuniones de exalumnos organizadas por su alma mater en el extranjero. Durante la cena, algunas personas mayores propusieron quedarse a trabajar en el extranjero y fueron persuadidas con éxito. Desde junio de 5438 hasta febrero de 2009, cinco empleados solicitaron rescindir sus contratos laborales con la empresa por motivos de libertad condicional. La empresa no accedió a su solicitud y les exigió el pago de una indemnización de conformidad con el contrato de servicios de formación. Las dos partes presentaron una demanda ante el tribunal de arbitraje laboral.
Análisis:
En primer lugar, según la "Ley de Contrato de Trabajo" y otras disposiciones legales pertinentes, las empresas pueden establecer un período de servicio de capacitación con los empleados, y la empresa encomienda un tercero parte para brindar capacitación técnica profesional a los empleados Los empleados deben prestar servicios por un cierto número de años, de lo contrario soportarán la indemnización estipulada en el contrato de trabajo.
En segundo lugar, la pregunta en este caso es: ¿se puede acordar el período de servicio de formación de los empleados en prácticas? Si la ley no permite la existencia de un contrato de servicios de capacitación durante este período, ¿viola la intención legislativa de la Ley de Contrato de Trabajo? Si la ley reconoce que el contrato de servicios de formación tiene vigencia durante este período, ¿significa que se restringe indebidamente el derecho del empleado a elegir durante el período de prueba?
En tercer lugar, según el “Sobre los costos de capacitación que implica la rescisión de contratos laborales durante el período de prueba” emitido por la Dirección General del Ministerio de Trabajo en octubre de 1995. Si un empleado propone terminar la relación laboral con el empleador y los gastos corren a cargo del empleador, el empleador no exigirá al empleado que pague honorarios de capacitación del período de prueba.
Finalmente, de acuerdo con las disposiciones anteriores, en este caso, desde el 5438 de junio hasta el mes de febrero de 2009, estos cinco empleados todavía estaban en el período de prueba. Una determinada empresa de ingeniería de maquinaria de precisión en Hangzhou, Zhejiang, no puede presentar una reclamación. estos cinco empleados.
Guía Práctica:
La gestión de los empleados en prácticas es una tarea especial, a la que las empresas deben prestar especial atención y precaución. Al organizar la capacitación del período de prueba para los empleados, debe prestar atención a los siguientes asuntos:
Primero, trate de no organizar que los empleados del período de prueba reciban capacitación subsidiada.
Para organizar la formación de los empleados, la mejor manera es no seleccionar empleados en período de prueba para la formación, a fin de evitar riesgos legales. Por otro lado, aún se desconocen todos los aspectos de la situación de los empleados en prueba, e incluso es difícil juzgar si tengo la intención de quedarme, por lo que es mejor excluir a los empleados en prueba de la lista de capacitación.
En segundo lugar, aquellos que realmente necesitan formación en el extranjero deberían intentar convertirse en empleados regulares con antelación.
Si la empresa realmente necesita seleccionar empleados que aún se encuentran en período de prueba para capacitación profesional y técnica, se recomienda acortar el período de prueba mediante negociación y convertirlos en empleados regulares con anticipación. Una vez que se convierta en empleado regular, se le asignará un período de servicio y luego se le enviará a recibir capacitación.
3. También se puede manejar de manera flexible a través de reclamos de moneda privada.
Para los nuevos empleados en período de prueba, si alguna formación profesional y técnica es a la vez una necesidad para el propio desarrollo de la empresa y un requisito urgente para que los empleados mejoren sus propias capacidades, la empresa puede prestar el dinero a los empleados a través de Préstamos privados, los propios empleados participan en la capacitación y al mismo tiempo acuerdan que la empresa renunciará a los derechos de acreedor después de la expiración del período de servicio por un cierto período de tiempo, lo que también puede lograr indirectamente el propósito del período de servicio.