Temas de defensa de tesis: 1. Explique brevemente qué significa fuga de cerebros. 2. ¿Por qué es tan grave la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas?

1. La llamada fuga de cerebros se refiere a una unidad que desempeña un papel importante en el desarrollo de su negocio. Incluso los talentos con funciones clave abandonan la unidad por voluntad de ésta o pierden su papel activo. Hay dos tipos de fuga de cerebros: la fuga de cerebros explícita y la fuga de cerebros implícita. Lo primero significa que los talentos de una unidad abandonan la unidad para encontrar otro trabajo por algún motivo, lo que trae dificultades a la gestión de recursos humanos de la unidad y, por tanto, afecta su desarrollo empresarial. La fuga de cerebros oculta significa que los talentos de la unidad pierden su entusiasmo por el trabajo debido a incentivos insuficientes u otras razones, y sus talentos no se utilizan, lo que afecta el desarrollo empresarial de la unidad.

2. ¿Por qué es tan grave la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas?

2.1 ¿Cuál es el tamaño de una pequeña empresa?

Ya sea en escala de producción, personal, activos o influencia, es más pequeña que la de las grandes empresas. Y, en términos generales, la estabilidad de las pequeñas y medianas empresas es peor que la de las grandes. Ya sean cambios en el entorno interno o externo, el impacto en las pequeñas y medianas empresas es mucho mayor que el de las grandes empresas. Por tanto, para los talentos, el riesgo de desarrollarse en las pequeñas y medianas empresas es mayor que el de las grandes empresas. Para atraer talentos y participar en la competencia, algunas pequeñas y medianas empresas tienen que prometer salarios altos al contratar. Una vez que la situación del mercado cambie repentinamente, será difícil cumplir varias promesas, lo que hará que los talentos introducidos se sientan engañados. Combinado con otras razones, a menudo resulta difícil retener el talento. ?

2.2 ¿Las ideas de desarrollo no están claras, lo que provoca vacilaciones en la planificación del talento?

Dado que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas han vivido en las grietas del mercado durante mucho tiempo y han seguido el camino del desarrollo continuo, sus productos y su producción no pueden formar series y escalas, lo que da lugar a ideas poco claras para desarrollo empresarial. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no tienen objetivos estratégicos claros ni planes de desarrollo a largo plazo durante sus operaciones, lo que genera una planificación caótica del talento y dificultades para garantizar la introducción y el uso razonables de talentos en el trabajo diario. Al mismo tiempo, la innovación insuficiente y la escasa capacidad de innovación de las pequeñas y medianas empresas también son una de las razones de la fuga de cerebros. Dado que la capacidad de innovación afecta directamente la competitividad central de una empresa y su desarrollo, esto conducirá inevitablemente a una fuga de cerebros. ?

2.3 ¿El concepto de talentos está atrasado y la selección y asignación de talentos es arbitraria?

(1) Al reclutar talentos, los líderes o reclutadores de algunas pequeñas y medianas empresas a menudo tienen un sentido psicológico de superioridad como "donante" o "autoridad" y no son capaces de darse cuenta de que su empresa es muy inferior a los demás. Capacidad para competir con sus pares por el talento hasta el punto de que no se respeta el talento. (2) No importa qué puesto se contrate, se requiere una licenciatura y más de varios años de experiencia laboral. Parece que los talentos excelentes son aquellos con calificaciones académicas más un período de experiencia laboral. Hay que saber que los talentos de las personas no son necesariamente directamente proporcionales a su tiempo y educación. De hecho, a veces se entrega una gran cantidad de talentos excelentes a los competidores. (3) La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no han formado un mecanismo de talentos completo. La asignación y selección de talentos es arbitraria y no se ha logrado la combinación óptima de talentos. Especialmente en las empresas familiares, no existe una división clara de responsabilidades, una dotación de personal vaga y una selección aleatoria, lo que genera un entorno de trabajo injusto para los empleados y conduce a una fuga de cerebros. ?

2.4 ¿Descuidar la formación de los empleados y el desarrollo profesional del propio talento?

La mayoría de las pequeñas y medianas empresas están en un proceso de acumulación primitiva y a menudo ignoran los intereses personales y el desarrollo profesional de los empleados. Tienen mucha más demanda de talentos y pagan mucho menos. Dado que las pequeñas y medianas empresas tienen fondos limitados, lo más probable es que se recorten los presupuestos de formación para ahorrar dinero. Porque para los directivos la formación no puede ser eficaz en un corto período de tiempo. Cuando los alumnos abandonen la empresa, la inversión en formación será en vano. De hecho, los empleados quieren los mejores resultados posibles en sus carreras y tratan de encontrar las mejores formas de mejorar profesionalmente. Si un empleado puede lograr su objetivo de desarrollo continuo en la empresa, entonces se quedará y continuará desarrollándose; de ​​lo contrario, optará por irse. Además, algunas pequeñas y medianas empresas consideran que los talentos son costos de la empresa o máquinas para hacer dinero y, a veces, imponen exigencias irrazonables a los talentos, como ampliar las horas de trabajo a voluntad, sin saber que los empleados son un recurso humano renovable, que conduce inevitablemente a la pérdida de talentos.