¿Es necesario firmar un contrato de período de prueba durante el período de prueba? ¿A qué derechos legales deben prestar atención los empleados que firman contratos durante el período de prueba?

¿Cuál es el período de prueba?

"Juicio" se refiere a realizar un período de examen o trabajo de prueba a alguien para determinar si es apto para hacer algo. "Prueba" se refiere al período de solicitud antes del uso oficial para ver si es adecuado. La Oficina General de "Aprobación" del Ministerio de Trabajo (Lao Ban Fa [1996] Nº 5) define el período de prueba de la siguiente manera: El período de prueba no excederá de seis meses, acordados por el empleador y el empleado para lograr un entendimiento mutuo y elección después del establecimiento de la relación laboral meses de período de inspección.

La “Ley de Contrato de Trabajo” tiene disposiciones muy específicas sobre el período de prueba. El artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres; años, el período de prueba no excederá de dos meses. El período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada de más de un año no excederá de seis meses;

Además, además del período de prueba, los empleados también tienen dos períodos de prueba. Uno es el período de prueba de los contratos de trabajo en instituciones públicas. El período generalmente no excede de tres meses, pudiendo ser prorrogado en circunstancias especiales, pero el período máximo no excederá de seis meses si el empleado es recién graduado de un colegio o escuela secundaria técnica, puede extenderse a 12 meses; y el período de prueba se incluirá en el período del contrato de trabajo. El segundo es el período de prueba para los funcionarios públicos nacionales. Los funcionarios públicos nacionales recién contratados están sujetos a un período de prueba de un año, durante el cual se aplican las normas salariales de prueba. La admisión oficial se hará al vencimiento del plazo, y las calificaciones quedarán descalificadas al vencimiento del plazo.

El período de prueba de un contrato laboral de tres años puede ser de hasta seis meses, pero el período del contrato laboral es de dos años y 364 días (menos de tres años), y el período de prueba no podrá exceder de dos meses. La diferencia entre un día y un período de prueba puede ser de cuatro meses. El empleador puede elegir un período de contrato adecuado y determinar un período de prueba que redunde en interés de la empresa.

2. Período de prueba, período de prueba y período de aprendizaje

En cuanto al período de aprendizaje y período de prueba, según aprobación de la Dirección General del Ministerio de Trabajo (Ministerio de Trabajo). No. 5 [1996]), aprendices El período de formación es un método de formación para que los trabajadores recién contratados se familiaricen con el negocio y mejoren sus habilidades laborales. Después de la implementación del sistema de contrato laboral, este método de capacitación debe continuar adoptándose e implementándose de acuerdo con el límite de tiempo especificado por las normas de grado técnico. El período de prueba es un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el trabajador para mutuo entendimiento y selección luego del establecimiento de la relación laboral. El período de prueba y el período de aprendizaje están incluidos en la duración del contrato de trabajo y pueden acordarse al mismo tiempo, pero el período de prueba no excederá de medio año.

El período de prueba es un sistema de adaptación empresarial y evaluación de los recién graduados. No es un concepto bajo el sistema de contrato laboral, sino una práctica bajo el sistema de personal. La "Respuesta a la solicitud de instrucciones sobre cuestiones relacionadas con la gestión del trabajo y el empleo" de la Oficina General del Ministerio de Trabajo (Laobanfa [1996] Nº 5) estipula que los graduados de universidades, escuelas secundarias técnicas, escuelas técnicas y escuelas técnicas que Los recién asignados a trabajar en el empleador seguirán las regulaciones originales. Existe un sistema de período de prueba de un año, y se puede acordar un período de prueba de no más de medio año durante el período de prueba. Con los cambios en el sistema de asignación de títulos y el sistema de empleo empresarial, el sistema de período de prueba ya no es común en la práctica y gradualmente desaparecerá del escenario de la historia.

Guía de Operación Luego de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, cierta empresa preguntó en una ocasión sobre el período de prueba. La empresa considera que el período de prueba estipulado en la "Ley de Contrato de Trabajo" es demasiado corto. ¿Puede acordar con el empleado un período de prueba de 6 meses? El salario durante el período de prueba se puede negociar con el empleado y no está sujeto a él. la "Ley de Contrato de Trabajo". En mi opinión, no es viable que las empresas eludan la ley. Con la reforma del sistema de asignación para estudiantes universitarios, el Estado ya no asigna a los graduados universitarios ni a los graduados de escuelas técnicas, y el período de prueba ha perdido su base aplicable.

3. El plan de respuesta del empleador ante violaciones durante el período de prueba.

En la práctica, algunas empresas proponen firmar un contrato de seis meses (sin período de prueba) y obtener un "período de prueba" de un año para un contrato de tres años (período de prueba de seis meses). La razón es que la ley de contrato laboral solo estipula que el mismo empleador solo puede probar al mismo empleado una vez. Sin embargo, no especifica cuándo se debe utilizar el período de prueba. El funcionamiento concreto es el siguiente: Al firmar un contrato laboral con un empleado, la empresa renuncia automáticamente a los primeros seis meses del período de prueba. Dentro de los 30 días anteriores al vencimiento del contrato de trabajo, la empresa notificará al empleado para renovar el contrato de trabajo y le informará para renovar el contrato de trabajo por tres años con un período de prueba de seis meses.

Si el empleado no está dispuesto a renovar o tiene un período de prueba diferente de seis meses, se dará por terminado el contrato de trabajo y se le pagará una compensación económica de hasta medio mes de salario. Si el empleado acepta renovar, se celebrará un contrato laboral de tres años.

De hecho, este método no es factible. Aunque la "Ley de Contrato de Trabajo" no estipula claramente cuándo debe utilizarse el período de prueba, en 1994, el Ministerio de Trabajo explicó el período de prueba de la "Ley del Trabajo" en las "Anotaciones a varios artículos de la Ley del Trabajo": " El "período de prueba" se aplica a los trabajadores que cambian de trabajo o de tipo de trabajo cuando son empleados por primera vez o cuando vuelven a ser empleados. Aquí se aclara que el período de prueba se aplica a los empleados por primera vez. Según el "Diccionario chino avanzado", el "período de prueba" se refiere al período de solicitud antes del uso oficial para ver si es adecuado. Por lo tanto, el período de prueba sólo se aplica a las contrataciones por primera vez. Si una empresa no establece un período de prueba al firmar un contrato de seis meses con un empleado, se considerará que ha renunciado al período de prueba y no se podrá acordar ningún período de prueba cuando se vuelva a firmar el contrato. La razón es sencilla. Ahora que la empresa ha decidido renovar el contrato laboral, es obvio que el empleado cumple con las condiciones laborales de la empresa. Si una empresa también acuerda un período de prueba al renovar un contrato, es evidentemente contrario al objetivo de establecer un período de prueba por ley. Antes de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba se podía pactar repetidamente, siempre que fuera para diferentes puestos de trabajo. La explicación del Ministerio de Trabajo es que el período de prueba se aplica a los trabajadores que cambian de trabajo o tipo de trabajo cuando son por primera vez. empleado o reempleado. Después de la promulgación de la "Ley de Contrato de Trabajo", se negó la práctica de acordar repetidamente períodos de prueba, y el acuerdo no puede repetirse incluso si se cambia de trabajo. Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo no niega que el período de prueba se aplique al empleo inicial. Por lo tanto, el período de prueba previsto en la nueva ley sólo se aplica a los trabajadores que trabajan por primera vez. De hecho, ésta es también la característica más esencial del período de prueba. Por supuesto, el período de prueba es anterior al uso oficial. ¿Cómo podemos poner el carro delante del caballo y probarlo después del uso oficial?

No es factible implementar medidas de libertad condicional y pondrá al período de prueba posterior de seis meses en riesgo de acordar ilegalmente el período de prueba.

4. Las similitudes y diferencias entre la legislación laboral y la legislación sobre contratos de trabajo en cuanto al período de prueba.

El "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre varias cuestiones relativas a la implementación del sistema de contrato de trabajo" (Ministerio de Trabajo [1996] N° 354) estipula que, según el artículo 21 de la "Ley del Trabajo" , el contrato de trabajo podrá estipular un período de prueba no superior a seis meses. Si la duración del contrato de trabajo es inferior a seis meses, el período de prueba no excederá de 15 días; si la duración del contrato de trabajo es superior a seis meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de 30 días; es mayor de un año pero menor de dos años, el período de prueba no excederá de sesenta días. El artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres; años, el período de prueba no excederá de dos meses. El período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada de más de un año no excederá de seis meses;

Hay ligeros cambios en las disposiciones del período de prueba entre la ley antigua y la nueva;

(1) Cambios en el período de prueba. El período de prueba en la "Ley de Contrato de Trabajo" es más específico que en el pasado:

(1) Si el período de prueba del contrato de trabajo es inferior a un año:

Antiguo ley: Si el período del contrato de trabajo es inferior a seis meses, el período de prueba no excederá de quince días; si el período del contrato de trabajo es de más de seis meses pero menos de un año, el período de prueba no excederá de treinta días;

Nueva ley: Si el contrato de trabajo tiene una duración inferior a tres meses, no se acordará un período de prueba. Si el contrato de trabajo tiene una duración de más de tres meses y menos de un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes.

(2) Período de prueba del contrato de trabajo con duración superior a un año:

Ley antigua: Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a dos años, el período de prueba no excederá de 60 días. Se puede concluir que durante más de dos años, el período de prueba puede ser de hasta seis meses.

Nueva ley: Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no podrá exceder de dos meses el período de prueba de un trabajo de duración determinada o no determinada; El contrato de más de tres años no podrá exceder de seis meses.

(2) Cambios aplicables al período de prueba

(1) El período de prueba de un contrato laboral que se limita a la realización de determinadas tareas laborales:

Ley antigua: no hay normativa específica. Se puede acordar un período de prueba.

Nueva ley: Un contrato laboral que se limite a la realización de determinadas tareas laborales no podrá estipular un período de prueba.

(2) No se podrá repetir la aplicación del periodo de prueba.

Ley antigua: El período de prueba se aplica a los trabajadores que cambian de puesto de trabajo o de tipo de trabajo cuando son contratados por primera vez o cuando vuelven a ser empleados. El empleador sólo puede probar una vez al mismo trabajador cuyo puesto de trabajo no ha cambiado. cambió.

Nueva ley: Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba.

Guía de Operación Los empleadores deben prestar atención a los cambios sutiles en el período de prueba estipulado en la Ley de Contrato de Trabajo. Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Se puede entender que si el empleador contrata al mismo empleado y cambia de puesto, o se renueva el contrato de trabajo, o se rescinde o rescinde el contrato de trabajo, no se puede volver a acordar el período de prueba.

5. Riesgos legales de acordar un período de prueba de forma verbal o de otras formas.

En la práctica, muchos empleadores acuerdan con los empleados un período de prueba de uno a seis meses de forma oral o de otras formas (como indicando el período de prueba en el formulario de registro de empleo o en el manual del empleado), pero no firman un contrato de trabajo. Una vez vencido el período de prueba acordado verbalmente o en otras formas, el empleador considerará que el empleado ha superado el período de prueba y luego firmará un contrato formal de trabajo. Si el empleador considera que el empleado no cumple con las condiciones laborales, se dará por terminada la relación laboral. Lo que hace el empleador es ilegal. Cuando ocurren conflictos laborales, el empleador a menudo se encuentra en una posición pasiva y pierde la demanda.

"Acerca de la implementación" del Ministerio de Trabajo

Caso típico Zhang se unió a una fábrica de productos electrónicos en Shenzhen desde junio de 2007 hasta octubre de 5438. La fábrica no firmó un contrato laboral con Zhang, pero había una nota debajo del formulario de registro que Zhang rellenó cuando se unió a la empresa: un período de prueba de tres meses para los nuevos empleados. Además, el manual del empleado de la fábrica de electrónica también estipula que el período de prueba para todos los nuevos empleados es de tres meses. Después de que Zhang trabajó durante más de dos meses, la empresa despidió a Zhang porque no pasó el período de prueba. Zhang no estaba satisfecho y solicitó un arbitraje laboral.

Comentario del abogado: Según disposiciones legales, el período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Aunque la fábrica de electrónica estipuló un período de prueba en el formulario de registro de empleo y en el manual del empleado, no firmó un contrato laboral con Zhang. Por tanto, no existe período de prueba y existe una relación laboral de facto entre ambas partes. La fábrica de electrónica debería pagar una compensación económica a Zhang por su despido.

Después de la implementación de la "Ley de Contrato Laboral", si el empleador aún indica el período de prueba en el formulario de registro laboral o en el manual del empleado pero no firma un contrato laboral escrito con el empleado, se enfrentará a grandes riesgos legales. En primer lugar, el período de prueba especificado en el formulario de registro de empleo o en el manual del empleado no es válido y se considera que no tiene período de prueba. En segundo lugar, si no se ha firmado un contrato de trabajo escrito durante más de un mes pero menos de un año, el empleado recibirá el doble del salario mensual. Si el empleador no ha celebrado un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un año, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral indefinido.

6. Riesgos legales de que los empleadores firmen contratos de prueba por separado

En la práctica judicial, para evitar celebrar contratos laborales con los trabajadores, un gran número de empleadores suelen contratar trabajadores en un contrato de prueba. Se firmará con el trabajador de forma individual, siendo el plazo generalmente de tres meses a seis meses. Una vez vencido el contrato de prueba, se decidirá si se contrata formalmente al trabajador. Los empleadores suelen hacer esto para eludir la ley y aprovechar la mano de obra barata durante el período de prueba para facilitar la rescisión de los contratos laborales. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, el período de prueba no se establece y este período es la duración del contrato de trabajo.

Caso típico: Xiao Wang se unió a una empresa comercial. El director de recursos humanos de la empresa le dijo a Xiao Wang que para probar la capacidad de trabajo de Xiao Wang, primero firmaría un contrato de período de prueba de tres meses, con un período de prueba mensual. salario de 1.500 yuanes durante el período y un período de prueba de tres meses. Si Xiao Wang puede traer nuevos pedidos a la empresa, la empresa firmará un contrato laboral formal con un salario formal de 2.000 yuanes. Si Xiao Wang no logra el desempeño especificado por la empresa durante el período de prueba de tres meses, la empresa no contratará oficialmente a Xiao Wang. ¿Es legal que la empresa haga esto?

Comentario del abogado: Para evitar que los empleadores abusen del período de prueba y perjudiquen los derechos e intereses de los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el contrato de trabajo solo estipula un período de prueba, no habrá período de prueba. período. Este período es la duración del contrato de trabajo. En este caso, la empresa y Xiao Wang firmaron por separado un contrato de período de prueba. La ley estipula que el período de prueba no existe y el contrato laboral firmado entre la empresa y Xiao Wang se considera de tres meses.

Los procedimientos operativos estipulan que celebrar un contrato de período de prueba por sí solo no solo conllevará el riesgo de acordar ilegalmente el período de prueba, sino también desperdiciar un contrato de duración determinada.

Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establecerá el período de prueba y el período de prueba será la duración del contrato de trabajo. Si un contrato laboral de duración determinada se celebra dos veces seguidas, es necesario celebrar un contrato laboral de duración determinada. No es rentable para el empleador firmar un contrato de período de prueba por separado.

7. ¿El empleador debe pagar primas de seguro social durante el período de prueba?

Es una práctica común de muchos empleadores no pagar las primas del seguro social a los empleados durante el período de prueba. Debido a la falta de conocimientos jurídicos, los trabajadores a menudo creen erróneamente que el empleador no necesita pagar las primas del seguro social durante el período de prueba, lo que perjudicará sus derechos e intereses legítimos. El artículo 73 de la Ley del Trabajo estipula que los trabajadores disfrutarán de los beneficios del seguro social de conformidad con la ley en las siguientes circunstancias: (1) Jubilación; (2) Enfermedad o enfermedad profesional por motivos de trabajo; (5) Rodamientos. De hecho, una vez establecida una relación laboral, el empleador debe pagar el seguro social de los empleados de conformidad con la ley. El período de prueba no es un "período especial" independiente de la relación laboral y está incluido en la duración del contrato de trabajo. Si el empleador se niega a solicitar el seguro social para el empleado durante el período de prueba, el empleado puede presentar una queja ante el departamento de trabajo y seguridad social. Si el empleador causa pérdidas al empleado, será responsable de la indemnización.

Caso típico ※En marzo de 2004, Zhang fue contratado por una empresa de publicidad. La empresa de publicidad le informó que se presentara a trabajar el 15 de marzo y le informó de un período de prueba de tres meses. Tras pasar el período de prueba, se firmó un contrato laboral y se solicitó el seguro social. Después de trabajar durante dos meses, Zhang descubrió que los otros 14 empleados contratados por la empresa durante el mismo período no habían firmado contratos laborales ni solicitado el seguro social, por lo que denunció las actividades ilegales de la empresa a la agencia de supervisión laboral y de seguridad social. Después de aceptar el informe, la agencia de supervisión laboral y de seguridad social investigó rápidamente la situación con el gerente laboral de la unidad, revisó la lista de empleados, las nóminas, los contratos laborales y los materiales de registro y pago del seguro social, y descubrió que la situación reportada por el denunciante era verdad. Con base en los hechos anteriores, el organismo de supervisión del trabajo y de la seguridad social emitió una "Instrucción de Corrección de Plazos de Supervisión del Trabajo y de la Seguridad Social" a la empresa de conformidad con lo establecido en las leyes y reglamentos, ordenando a la empresa de publicidad firmar contratos laborales con los quince empleados dentro de los 7 días, y proporcionarles un seguro social, y proporcionar a la empresa una orientación política especial sobre los términos del período de prueba del contrato laboral. Tres días después, la empresa firmó contratos laborales con quince nuevos empleados y les pagó dos meses de seguro social.

Los abogados comentaron que los empleadores no deberían correr el riesgo de no pagar las primas del seguro social durante el período de prueba. Si un empleado sufre una lesión, enfermedad o accidente laboral durante el período de prueba, la empresa asumirá una gran cantidad de costos de compensación y la pérdida superará la ganancia.

Directrices operativas Si el empleador no paga las primas del seguro social de los trabajadores durante el período de prueba, debe pagarlas a tiempo para evitar el riesgo de quejas. Según las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no paga las primas del seguro social de conformidad con la ley, el empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo y el empleador deberá pagar una compensación económica.

8. Determinación de los salarios durante el período de prueba de los trabajadores

Dado que las disposiciones de la legislación laboral sobre el período de prueba tienen muchos principios y carecen de normas operativas específicas, en la práctica, los empleadores suelen El uso del período de prueba "regulaciones vagas" perjudica los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, y el período de prueba evoluciona hacia un "período seco" y un "período base". trabajadores. Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, el artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o el salario acordado. en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo en la ubicación del empleador. El reglamento del contrato de trabajo estipula los dos principios de "no menos que". En primer lugar, no debe ser inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador, que es el salario mínimo del período de prueba. En segundo lugar, no podrá ser inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto o del salario pactado en el contrato de trabajo.

Caso típico Xiao Wang entró a trabajar en una fábrica de zapatos en abril de 2006. Al firmar el contrato laboral, la empresa le dijo a Xiao Wang que el salario durante el período de prueba sería inferior al salario mínimo de la ciudad. Xiao Wang no está de acuerdo. La empresa afirmó que, según las políticas pertinentes, el salario durante el período de prueba puede ser inferior al salario mínimo estándar y envió a Xiao Wang un documento que es un complemento de las normas provisionales del Ministerio de Trabajo sobre el pago de salarios.

Hay una disposición en el documento: "Los salarios de los aprendices, trabajadores calificados y graduados universitarios durante el período de aprendizaje, el período de competencia, el período de prácticas, el período de prueba y después de la graduación serán determinados de forma independiente por el empleador, no sabe si". La declaración de la empresa es razonable, así que consulté a un abogado.

Los abogados comentan que las "Opiniones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre varias cuestiones relativas a la implementación de la legislación laboral de la República Popular China" estipulan que después de que un empleado forma o establece una relación laboral con el empleador, durante el período de prueba, período de competencia. Si se proporciona un trabajo regular durante el período de prueba, el empleador deberá pagar al empleado un salario no inferior al salario mínimo. Se puede ver que el estándar de salario mínimo es el mínimo estipulado por la ley y los empleadores no pueden excederlo. Para proteger los intereses de los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo ha introducido nuevas disposiciones. El salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o el salario acordado en el contrato laboral, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. .

Cómo entender "el salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o del salario pactado en el contrato de trabajo, y no ser inferior al salario mínimo estándar en el lugar del empleador"? Lo que debe entenderse es que el salario del trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad, no será inferior al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. Si el salario mínimo de la unidad para el mismo puesto o el 80% del salario pactado en el contrato de trabajo es inconsistente con el estándar de salario mínimo en la ubicación del empleador, se utilizará el mayor de los tres.

9. Situaciones y responsabilidades legales cuando un empleador pacta ilegalmente un período de prueba

El artículo 83 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que si un empleador viola las disposiciones de esta ley y esté de acuerdo con el empleado Durante el período de prueba, el departamento administrativo laboral ordenará correcciones si el período de prueba se ha cumplido en violación de las disposiciones legales, el empleador deberá utilizar como base el salario mensual del empleado después de la expiración del período de prueba, y pagar al departamento administrativo laboral por el período cumplido más allá del período de prueba legal. La persona paga una indemnización. Las situaciones en las que un empleador acuerda ilegalmente un período de prueba generalmente incluyen las siguientes:

(1) El período de prueba acordado por el empleador excede el período máximo estipulado por la ley.

Por ejemplo, Xiao Zhang firmó un contrato laboral de dos años con la empresa. El contrato estipula un período de prueba de seis meses y un salario de prueba de 3.000 yuanes. El salario después del período de prueba es de 3.500 yuanes. Se trata de una situación en la que el período de prueba acordado supera el período máximo previsto por la ley. La Ley de Contrato de Trabajo estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses. En este caso, el contrato laboral firmado entre Xiao Zhang y la empresa era por dos años y, según la ley, el período de prueba no debería exceder los dos meses. Por esta razón, Xiao se quejó ante el departamento de administración laboral, quien ordenaría al empleador que hiciera correcciones. Si el período de prueba ha expirado durante cinco meses, a partir del tercer mes, el empleador pagará a Xiao Zhang una compensación de 10.500 yuanes por mes a un nivel de 3.500 yuanes (3.500 yuanes × 3 meses), que no incluye el salario pagado por el empleador 15.000 yuanes (3.000 yuanes × 5 meses).

(2) Un mismo empleador y el empleado acuerdan períodos de prueba más de dos veces.

La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba una vez. Si un mismo empleador acuerda un período de prueba con un empleado más de dos veces, se considerará que el período de prueba ha sido pactado ilegalmente, pudiendo la administración laboral ordenar al empleado que realice correcciones. Si se ha cumplido el período de prueba acordado ilegalmente, el empleador deberá pagar una compensación al empleado basada en el salario mensual del empleado después de la expiración del período de prueba.

(3) El período de prueba será estipulado por el empleador en un contrato laboral con un plazo para completar determinadas tareas laborales o un contrato laboral con un plazo inferior a tres meses.

El artículo 19, párrafo 3 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no estipulará un período de prueba". "Si en un contrato de trabajo con un período de asignación de trabajo determinado o en un contrato de trabajo con una duración inferior a tres meses se estipula un período de prueba, el empleado soportará las consecuencias legales de acordar ilegalmente el período de prueba.

(4) El empleador solo estipula un período de prueba en el contrato de trabajo o el período del contrato de trabajo es el mismo que el período de prueba.

El artículo 19, párrafo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba o el plazo del contrato de trabajo es el mismo que el período de prueba, el período de prueba no se establece y el término es el término del contrato laboral". Empleador Si el empleador y el empleado firman un contrato de período de prueba por separado, o el contrato laboral firmado por el empleador y el empleado tiene el mismo término que el período de prueba acordado, es ilegal acordar sobre el período de prueba.

Pautas operativas Los empleadores deben comprender plenamente las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo sobre períodos de prueba y evitar acordar ilegalmente períodos de prueba en la práctica.

10. ¿Es válido que el empleador estipule en el contrato de trabajo que el empleado deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios cuando el contrato de trabajo se rescinda durante el período de prueba?

Según lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba. La Ley de Contrato de Trabajo otorga a los trabajadores el derecho de rescindir el contrato de trabajo con tres días de anticipación durante el período de prueba, el cual debe ser incondicional. Al mismo tiempo, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que la responsabilidad del empleado por incumplimiento de contrato se limita a dos situaciones, a saber, la violación del acuerdo de período de servicio y el acuerdo de no competencia. El empleador estipula en el contrato de trabajo que el empleado será responsable por el incumplimiento del contrato si el contrato de trabajo se rescinde durante el período de prueba. Esto en realidad limita el derecho del empleado a rescindir el contrato de trabajo, infringe los derechos e intereses legítimos del empleado y viola. las disposiciones de la ley, y debe considerarse como una cláusula inválida.

Instrucciones operativas: Si un empleado rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá notificar al empleador con tres días de anticipación. Quien rescinda un contrato de trabajo en violación de estas normas será responsable de una indemnización por rescisión ilegal del contrato de trabajo.

11. ¿Los empleados deben compensar al empleador por los gastos de capacitación durante el período de prueba?

Según el artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo, un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba. La "Respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo sobre las bases para rescindir contratos de trabajo durante el período de prueba" (Laobanfa [1995], núm. 264) estipula: "El empleador deberá proporcionar diversos cursos de formación técnica a los empleados (en referencia a la situación de pago mediante vales monetarios). Si el empleador termina la relación laboral y se encuentra en período de prueba, el empleador no exigirá al empleado el pago de honorarios de capacitación, "por lo tanto, si el empleado rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, lo hace". No es necesario compensar al empleador por los honorarios de formación. Incluso si hay un acuerdo en el contrato de trabajo, el acuerdo no es válido.

Guía de Operación Para evitar que los trabajadores dejen sus trabajos después de recibir capacitación profesional y técnica del empleador durante el período de prueba, el empleador puede tomar las siguientes medidas: (1) Tratar de no pagar tarifas especiales de capacitación. proporcionar a los trabajadores capacitación profesional y técnica durante el período de prueba; (2) Si existe una necesidad urgente de capacitación profesional y técnica para los trabajadores, y los trabajadores todavía se encuentran en el período de prueba, el período de prueba se puede acortar mediante negociación.

12. Si un empleado rescinde el contrato laboral durante el período de prueba, ¿debe compensar al empleador por los honorarios de contratación?

La "Respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo sobre las bases para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba" (Laobanfa [1995] núm. 264) estipula que cuando un empleado es contratado por el empleador, el empleado deberá estar empleado durante el período del contrato (incluso si el empleador rescinde el contrato de trabajo con el empleador durante el período de prueba, el empleador podrá, de conformidad con las disposiciones del artículo 4 (1) de las "Medidas de compensación por violación de la Ley del Trabajo" (emitida por el Ministerio de Trabajo [65433]) y "Medidas de Compensación por Violación de Contrato de Trabajo", La Ley del Trabajo estipula que luego de la promulgación de las Medidas de Compensación por Violación de Contrato de Trabajo

la Ley de Contrato de Trabajo ha limitado estrictamente las responsabilidades de los trabajadores. El artículo 90 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un empleado viola las disposiciones de esta ley para rescindir el contrato de trabajo, o viola las obligaciones de confidencialidad o restricciones de no competencia estipuladas en el contrato de trabajo, causando pérdidas al empleador, deberá asumir la responsabilidad de la indemnización. A juzgar por esta disposición, las responsabilidades de los trabajadores se limitan a dos situaciones. La primera situación es la pérdida causada al empleador por terminación ilegal del contrato de trabajo, es decir, no se notifica al empleador por escrito de la terminación del contrato de trabajo con 30 días de anticipación o no se notifica al empleador por escrito con 3 días de anticipación. por adelantado durante el período de prueba; la segunda situación es cuando el empleado viola los acuerdos contractuales sobre confidencialidad o no competencia que pueden causar pérdidas al empleador. Durante el período de prueba, siempre que el empleado cumpla con su obligación de notificar al empleado la terminación del contrato de trabajo con tres días de anticipación, su terminación es conforme a la ley y no necesita ser considerada responsable de compensación.

Por lo tanto, después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores no necesitan compensar al empleador por los honorarios de contratación cuando rescinden el contrato de trabajo de conformidad con la ley durante el período de prueba.

Instrucciones operativas: Si un empleado rescinde el contrato de trabajo con tres días de antelación durante el período de prueba, se han cumplido los procedimientos de rescisión legales. Por supuesto, no se hace responsable de los daños y perjuicios. Si un empleado viola las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo durante el período de prueba y deja el trabajo sin notificar previamente al empleador, será responsable de una indemnización.

13. Durante el período de prueba, el empleador deberá poner fin a las restricciones del contrato de trabajo.

¿Puede el empleador despedir a los empleados en cualquier momento durante el período de prueba? Muchos empleadores tienen la idea errónea de que el contrato laboral puede rescindirse en cualquier momento durante el período de prueba sin necesidad de pagar una compensación económica. Esta comprensión es errónea y no sólo daña los derechos e intereses de los trabajadores, sino que también conlleva riesgos legales para los empleadores. El artículo 21 de la "Ley sobre contrato de trabajo" estipula que, salvo en las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley, el empleador no rescindirá el contrato de trabajo durante el período de prueba. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. Se puede observar que durante el período de prueba, el empleador sólo puede rescindir el contrato de trabajo de cualquier empleado que tenga alguna de las siguientes circunstancias: 1. Que se demuestre que no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba; 2. Infrinja gravemente; las normas y reglamentos del empleador; 3. Incumplimiento grave del deber o mala práctica para beneficio personal, que cause daño significativo al empleador; 4. El empleado establezca relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, que afecte gravemente la realización del trabajo; tareas del empleador, o se niega a hacer correcciones después de que el empleador lo proponga 5. Debido a Las circunstancias especificadas en el párrafo 1 del artículo 26 de esta Ley invalidan el contrato de trabajo 6. Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley; 7. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después del período de tratamiento médico prescrito, ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador. 8. El empleado no está calificado para el trabajo, y después del entrenamiento o ajuste, todavía no puede hacer el trabajo. Salvo las circunstancias anteriores, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba.

El empleador asumirá la carga de la prueba al momento de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba y deberá acreditar que el trabajador reúne las calificaciones previstas en los artículos 39 y 40, numerales 1 y 2 de la Ley de Contrato de Trabajo. circunstancias, de lo contrario el empleador soportará las consecuencias legales causadas por la terminación ilegal del contrato de trabajo, es decir, si el empleado solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar ejecutándolo si el empleado no lo solicita; de continuar ejecutando el contrato de trabajo o el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una compensación a los trabajadores al doble de la tasa de compensación económica.

Cabe señalar en las instrucciones operativas que una vez finalizado el período de prueba, el empleador no deberá rescindir el contrato de trabajo porque no cumpla con las condiciones de empleo durante el período de prueba. Además, de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la “Respuesta de la Dirección General del Ministerio de Trabajo a la Solicitud de Instrucción sobre la Terminación del Contrato de Trabajo de los Trabajadores con Contrato por Enfermedad Mental” (1995] N° 1), si un Se descubre que el empleado tiene una enfermedad mental durante el período de prueba y es confirmado por la agencia correspondiente. Se puede considerar que el empleado no cumple con las condiciones de empleo y el empleador puede rescindir el contrato laboral.

14. Procedimiento para que el empleador rescinda el contrato de trabajo durante el período de prueba

Si bien la ley otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba, también es necesario. seguir los procedimientos pertinentes. Las reglas están estipuladas y no se pueden hacer de forma arbitraria. El empleador deberá cumplir con los siguientes procedimientos al rescindir el contrato laboral durante el período de prueba:

(1) Si el empleador rescinde el contrato laboral durante el período de prueba, el empleador deberá explicar las razones al empleado. La ley no estipula que la "explicación de motivos" aquí deba hacerse por escrito, pero desde la perspectiva de la prueba, se recomienda utilizarla por escrito y exigir que el empleado la firme.

(2) Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo durante el período de prueba, también deberá notificar los motivos con antelación al sindicato. Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o contratos laborales, el sindicato tiene derecho a exigir que el empleador haga correcciones. El empleador estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato los resultados por escrito.

(3) El empleador preparará un aviso de terminación del contrato de trabajo y lo entregará al empleado, y al mismo tiempo expedirá un certificado de terminación o terminación del contrato de trabajo al empleado, y tramitar los expedientes y relaciones de seguridad social del empleado en el plazo de 15 días Procedimientos de traslado.

Instrucciones operativas: Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá conservar prueba escrita del cumplimiento de los trámites legales y prueba escrita de entrega.