¿Cuáles son los canales de contratación para los especialistas en marketing?
1. Recomendación de los empleados
A través de la recomendación de los empleados de la empresa de conocidos, amigos, familiares, amigos y antiguos compañeros como fuentes de contratación. La ventaja de la recomendación de empleo es que el costo de contratación es bajo y los objetivos de contratación tienen un cierto grado de confiabilidad. La desventaja es que los objetivos de contratación son limitados, el proceso de contratación se ve fácilmente interferido por las relaciones humanas y el trabajo del reclutador puede verse afectado; verse restringido por algunas relaciones humanas después del empleo.
2. Tratos comerciales
En el curso de las operaciones comerciales, las empresas se comunicarán con diversas personas de la sociedad. Algunos de ellos pueden servir como fuentes para la contratación de personal de ventas. La ventaja de este método de contratación es que la empresa y el objetivo se entienden a través del contacto natural y tienen una comprensión básica de la capacidad laboral del objetivo. La desventaja es que se sospecha que la empresa está "cazando furtivamente" personas, lo que provocará insatisfacción entre las unidades relevantes que tienen contactos comerciales con la empresa.
3. Mercado de intercambio de talentos
Las empresas gastan una determinada cantidad de dinero para contratar personal de ventas en el mercado de intercambio de talentos. La ventaja de este método es que el proceso de contratación es sencillo y el reclutador y el solicitante se encuentran directamente; la desventaja es que muchas empresas están contratando en el mercado de intercambio de talentos al mismo tiempo, lo que hace que muchos solicitantes estén ansiosos por intentarlo. indeciso.
4. Publicidad en medios de comunicación
Las empresas se anuncian en medios de comunicación (principalmente periódicos) para contratar personal de ventas. La ventaja de este método de contratación es la amplia cobertura de la información de contratación y la gran cantidad de solicitantes; la desventaja es el alto coste de contratación. Es posible que no podamos contratar personal de ventas adecuado a corto plazo, especialmente personal de ventas con puestos más altos.
4. Mecanismo de evaluación del desempeño del personal de marketing
Para garantizar la alta eficiencia del equipo de marketing, es necesario establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable para lograr "recompensas claras y castigos" y proporcionar una plataforma de competencia justa, equitativa y abierta para mejorar su entusiasmo e iniciativa en el trabajo.
1. Contenido de la evaluación del desempeño
Antes de establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable, el director de marketing debe comprender el contenido de la evaluación del desempeño, es decir, qué aspectos se utilizarán para evaluar el marketing. personal. El contenido de la evaluación del desempeño incluye los siguientes aspectos.
1Rendimiento. La evaluación del desempeño es uno de los contenidos importantes de la evaluación del desempeño. Evalúa principalmente el desempeño del personal de marketing, fortalece la supervisión y promueve su crecimiento, promoviendo así la mejora del desempeño del equipo y los beneficios económicos corporativos.
2 Actitud. La actitud es un factor muy importante en la evaluación, incluso si el empleado es competente. Sin una buena actitud laboral no puede completar su desempeño laboral.
3 habilidades. Evalúe las habilidades de los especialistas en marketing para ver si están calificados para el trabajo o tienen alguna habilidad potencial.
4 potenciales. La evaluación potencial consiste principalmente en descubrir y evaluar las habilidades del evaluado que no se han utilizado en el trabajo actual.
⑤Adaptabilidad. La evaluación de adaptabilidad evalúa principalmente si la personalidad y las habilidades de los especialistas en marketing cumplen con los requisitos laborales. Por ejemplo, si los especialistas en marketing tienen una relación armoniosa con los demás, la organización y el entorno que los rodea.
2. Principales métodos para establecer un sistema de evaluación del desempeño
Sobre la base de determinar el contenido de la evaluación del desempeño, es necesario establecer un sistema de evaluación razonable, que se introduce principalmente desde los siguientes tres aspectos.
(1) Desarrollar estándares mensuales de evaluación del desempeño.
El objetivo de la evaluación del desempeño es evaluar correctamente el estado laboral del personal de marketing durante el período de evaluación, incluidos los indicadores de desempeño y los estándares de desempeño.
(1) Indicadores de desempeño, es decir, las dimensiones del desempeño, es decir, los aspectos desde los cuales se evalúa a los especialistas en marketing. Debe ser práctico, concreto, claro, distinto y cambiante. Por ejemplo, ¿los especialistas en marketing llegan a tiempo a trabajar?
(2) Los estándares de desempeño, es decir, la evaluación del contenido del desempeño, tratan principalmente de lo que los especialistas en marketing deben hacer y en qué medida. Debe ser claro, moderado, variable y cuantitativo. Por ejemplo, las ventas mensuales alcanzan los 600.000 yuanes.
El propósito de establecer objetivos de evaluación del desempeño es aclarar los indicadores de desempeño y los estándares de desempeño, es decir, evaluar el nivel de desempeño, la actitud, la capacidad, el potencial y la adaptabilidad del personal de marketing.
(2) Aclarar el ciclo de evaluación del desempeño
Un ciclo de evaluación demasiado largo o demasiado corto afectará la eficacia de la gestión del desempeño. Por lo tanto, se deben considerar dos factores al determinar el ciclo de evaluación del desempeño:
(1) Naturaleza del índice. Para indicadores de carácter estable, el período de evaluación es más largo.
Por ejemplo, la capacidad para el trabajo es más estable que la actitud hacia el trabajo y el ciclo de evaluación es más largo.
②Atributos estándar. Es decir, el tiempo de evaluación debe garantizar que los especialistas en marketing puedan alcanzar los estándares mediante el trabajo duro. Por ejemplo, el estándar de ventas de 6,5438+0 millones de yuanes requiere medio mes para completarse, y el ciclo de evaluación debe ser medio mes.
(3) Seleccionar el tema de evaluación del desempeño
Según los diferentes indicadores de evaluación, se formulan temas de evaluación separados. Por ejemplo, los supervisores o gerentes de ventas evalúan el desempeño de las ventas, los colegas evalúan la colaboración y los clientes evalúan la calidad del servicio.
3. Diseño salarial y sistema de promoción para especialistas en marketing
El salario y la promoción son los principales medios para motivar a los especialistas en marketing, por lo que el director de marketing debe tener la capacidad de diseñar un sistema de salario y promoción.
1) Sistema de diseño de compensación del personal de marketing
Un sistema de compensación razonable no solo debe motivar eficazmente al personal de marketing, sino también cumplir con el principio de equidad y justicia. A continuación se presentan principalmente dos métodos.
(1) Método del sistema de indicadores
En pocas palabras. El método del sistema de indicadores es una parte fija más comisión, que tiene los dos aspectos siguientes:
① Parte fija: incluye gastos básicos de manutención, gastos de comunicación, gastos de alimentación, asignaciones laborales, etc. El monto específico de esta parte lo determina la empresa y generalmente se calcula restando la comisión del salario general de la industria. El salario fijo no puede ser demasiado alto ni demasiado bajo.
(2) Parte de la comisión: primero determine el monto estándar de la comisión. Generalmente, el monto estándar = volumen de ventas esperado × precio unitario del producto × tasa de comisión. El volumen de ventas esperado es el plan de ventas que espera el equipo. que los especialistas en marketing logren. Luego divida el retiro en dos partes, como se muestra en la Tabla 1 (tenga en cuenta que existe una relación entre indicadores blandos y duros, como A%: B%).
Suma las puntuaciones de los indicadores blandos y duros de los especialistas en marketing, calcúlalas de acuerdo con la proporción de indicadores blandos y duros y obtén sus puntuaciones respectivas, es decir:
Comisión = (indicador duro puntuación × A % + puntuación de índice suave Un mercado regional se considera como un todo, y el salario mensual total se calcula utilizando el método del sistema de indicadores, y luego el salario se distribuye de acuerdo con la proporción de las ventas totales de cada persona. El método de cálculo es el siguiente:
Salario mensual individual = salario general × (ventas mensuales individuales/ventas mensuales generales)
Tabla 1 Comparación de indicadores blandos y duros se refiere a. Métrica tradicional: volumen de ventas; se puede obtener una relación dividiendo las ventas reales del comercializador por las ventas esperadas de la empresa. Esta relación es la puntuación del indicador duro. Cuando los especialistas en marketing no logran completar las ventas esperadas, esta relación es menor que 1; cuando las ventas reales exceden las ventas esperadas, es mayor que 1, es decir, la comisión final recibida por los empleados puede exceder la cantidad estándar. Los indicadores blandos se refieren a indicadores que no se pueden cuantificar en función de las condiciones reales, como la participación de mercado, la satisfacción del cliente, la gestión de canales, la gestión del sistema de precios, la retroalimentación de información, la actitud laboral, etc. Los indicadores más importantes se clasifican primero, luego se califican los indicadores y se suman 1, luego se califican los indicadores (la puntuación más alta no está limitada) y se ponderan. 2) Sistema de promoción.
El departamento de marketing debe establecer un sistema de promoción completo para permitir a los empleados aclarar su dirección y objetivos de desarrollo y estimular el entusiasmo por el trabajo. Promover el desarrollo a largo plazo de las empresas.
(1) Contenido del sistema de promoción
Un sistema de promoción completo y razonable incluye principalmente cinco contenidos:
(1) Propósito y principio de la promoción ② Alcance de la promoción; ③ Condiciones básicas para la promoción; (4) Procedimientos generales y calendario de promociones; ⑤ Métodos de promoción específicos.
(2) Contenido del establecimiento de un sistema de promoción
Establecer un sistema de promoción justo y razonable incluye los siguientes cuatro aspectos:
(1) Formular principios de promoción eficaces Es decir, qué estándares deben cumplirse para la promoción para garantizar la objetividad y equidad de la promoción. Por ejemplo, estipule el desempeño de ventas y el tiempo de entrada del personal de marketing.
(2) Formular estándares de evaluación específicos, es decir, formular estándares de evaluación específicos para las condiciones de promoción de cada puesto, de modo que el personal de marketing pueda comprender cómo obtener un ascenso. Dado que los requisitos de cada puesto son diferentes, los estándares de revisión específicos se pueden dividir aproximadamente en dos tipos: tipo de desempeño y desempeño más otro tipo de habilidad.
(3) Desarrollar planes de formación y evaluación basados en las responsabilidades del personal de marketing en cada puesto.
(4) Determinar el personal de promoción en función de estándares de evaluación específicos y combinados con los resultados de la evaluación.