Sobre la gestión de los trabajadores del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas
Palabras clave: trabajadores del conocimiento, estrategias de gestión de trabajadores del conocimiento
Cuerpo principal
1 Introducción
En el mundo actual, con el rápido desarrollo. de la información Con el rápido desarrollo de la tecnología y el ritmo acelerado de la informatización, el mundo se enfrenta a dos tendencias principales: la informatización y la globalización. En los países desarrollados con ciencia y tecnología avanzadas e informatización avanzada, la ola de la economía del conocimiento está aumentando nuevamente, lo que ha traído muchas situaciones nuevas y nuevos temas a la gestión económica y a la teoría de la gestión económica tradicional. La mejora de la infraestructura de la información y el rápido desarrollo de la tecnología de la información hacen que la producción, el almacenamiento, el intercambio y el uso del conocimiento sean técnicamente más viables y económicos, y la configuración y combinación de diversos elementos en las actividades económicas será más razonable y eficaz. La competencia entre la gestión económica empresarial se centra en el complejo de conocimiento, información y tecnología: talentos basados en el conocimiento. La gestión de varios elementos en la gestión económica es, en última instancia, la gestión de talentos de alta calidad: empleados basados en el conocimiento.
2. Características de los trabajadores del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas
Caso:
Haitian Enterprise es una empresa de TI. A principios del nuevo año, aparecieron repentinamente tres cartas de renuncia sobre el escritorio del Gerente General Sr. Zhang, ocupando el puesto que debería haber pertenecido al plan de 2008. El director de recursos humanos, el director de ventas y el ingeniero de software presentaron sus dimisiones una tras otra. No es difícil descubrir que los tres empleados que están a punto de irse son todos empleados importantes de la empresa. El Sr. Sun realizó n entrevistas con empleados dimitidos en un intento de descubrir los verdaderos motivos de sus dimisiones, pero pronto descubrió que los empleados ya habían tomado una decisión y que los motivos de sus dimisiones también eran vagos.
Presentación de la empresa:
Haitian Enterprise se estableció hace 10 años y es una empresa comercial especializada en la investigación, el desarrollo y la distribución de productos de TI. En la actualidad, cuenta con casi 100 empleados y goza de una buena reputación en la industria. En los últimos años, la competencia en la industria de TI se ha vuelto cada vez más feroz, pero Haitian Company todavía ocupa un lugar en la feroz competencia con sus productos de alta calidad, buena reputación y conexiones, y su desempeño ha aumentado ligeramente. En términos de gestión, el Sr. Zhang, director general, siempre ha estado comprometido a establecer una imagen gloriosa de que "los benevolentes son invencibles". Rara vez criticaba o reprendía a sus subordinados y nunca era tacaño con el dinero. Y las empresas han comenzado recientemente a enviar empleados a recibir formación. Este jefe que pensaba que podía tomar el sol fue golpeado por hielo y nieve a principios de la primavera de 2008. Cuando el salario y la formación no son débiles, ¿qué fuerza los hace irse uno tras otro?
Presentación del personaje:
El gerente de recursos humanos, Liu Yang, ha estado en la empresa durante casi dos años. Es un caso especial de la empresa en los últimos diez años y es el único. "soldado aerotransportado" en la empresa. Los gerentes de nivel gerencial o superior pueden ser promovidos solo si han trabajado en la empresa durante más de tres años y han demostrado su valía a través de repetidas pruebas y logros sobresalientes. Debido a esto, cuando Liu Yang se unió por primera vez a la empresa, encontró muchas dificultades por parte de sus mayores y su trabajo se vio obstaculizado en todo momento. Fueron sus propios esfuerzos, apoyo y capacitación los que llevaron a la situación actual. Entonces, ¿cuál es la razón por la que esta "dama de hierro", que fue asediada por todos lados y pudo persistir hasta el final, fue "abandonada" cuando su trabajo era cada vez mejor?
El gerente de ventas Cheng Xiao ha trabajado en esta empresa durante más de tres años. Es entusiasta, honesto y franco, y en repetidas ocasiones ha realizado hazañas militares. Es uno de los "generales tigre" de la empresa y poco a poco ha pasado de ser representante de ventas a director de ventas. El Sr. Zhang goza de gran prestigio.
El ingeniero de software Lao Han es un "geek" de TI. Para ser justos, él es la tecnología primero, pero su actitud laboral es realmente "complicada" y, a veces, entra en conflicto con el gerente del departamento de software. El gerente del departamento de software quiso matarlo varias veces debido a su personalidad sobresaliente, desobediencia y actitud inadecuada, pero el maestro Zhang lo detuvo cada vez y le dio un gran sobre rojo en privado al final del año.
Análisis de caso:
En resumen, varios empleados perdidos por esta empresa son trabajadores del conocimiento. La pérdida de empleados refleja los problemas de la propia gestión desde un aspecto. Luego tomaremos este incidente de renuncia de empleados como un caso para discutir la gestión del conocimiento de los empleados por parte de la empresa.
La definición de trabajadores del conocimiento
El concepto de "trabajadores del conocimiento" fue propuesto por primera vez por el académico estadounidense Peter Drucker: Los trabajadores del conocimiento se refieren a aquellos que pueden hacer pleno uso de la ciencia y la tecnología modernas. el conocimiento tecnológico mejora la eficiencia del trabajo y, por otro lado, tienen fuertes capacidades de aprendizaje e innovación. La capacidad de innovación del conocimiento es la característica más importante de los trabajadores del conocimiento.
Frances Horibe, una reconocida académica canadiense y jueza principal de la Selección de Fondos Destacados de Canadá, dijo: “En resumen, los trabajadores del conocimiento utilizan su cerebro más que sus manos cuando crean riqueza. valor a los productos a través de su creatividad, análisis, juicio, síntesis y diseño "Este artículo cree que los empleados con conocimiento se refieren a los empleados de las organizaciones corporativas que crean más valor con su sabiduría que con sus manos.
2. Características psicológicas y conductuales de los trabajadores del conocimiento.
1. Tener altas habilidades profesionales y capacidad de aprendizaje continuo.
Los empleados con conocimiento a menudo reciben una educación profesional buena y sistemática, tienen calificaciones académicas más altas y dominan ciertos conocimientos y habilidades profesionales. Al mismo tiempo, la mayoría de ellos tienen altas cualidades personales, amplios conocimientos y una amplia visión. Al mismo tiempo, el conocimiento que dominan los trabajadores del conocimiento no es estático. Tienen un fuerte deseo de actualizar conocimientos y excelentes capacidades de aprendizaje continuo. Como dijo el famoso científico de la gestión Cooper: "La razón por la que los trabajadores del conocimiento son importantes no es porque dominen algún conocimiento secreto, sino porque tienen la capacidad de innovar continuamente, el conocimiento útil es la clave para el cambio continuo de". trabajadores del conocimiento: la ventaja más fundamental en el medio ambiente.
2. Baja lealtad
Debido a que los trabajadores del conocimiento tienen factores de producción especiales, es decir, el conocimiento escondido en sus cabezas, tienen la capacidad de aceptar los desafíos de nuevos trabajos y nuevas tareas. Como resultado, tienen muchas más opciones profesionales que los trabajadores tradicionales. Una vez que el trabajo existente no es lo suficientemente atractivo o carece de suficientes oportunidades de crecimiento personal y espacio de desarrollo, pueden recurrir fácilmente a otras empresas en busca de nuevas oportunidades profesionales. Por lo tanto, tienen un fuerte deseo de movilidad, lo que plantea serios desafíos a las empresas. De hecho, un flujo de talento adecuado es beneficioso para la empresa porque puede mejorar adecuadamente la presión y la conciencia pionera de otros empleados. Sin embargo, la pérdida de empleados con conocimientos es, después de todo, una fuga de cerebros. Las empresas deben fortalecer la gestión del riesgo de pérdida de empleados y mejorar la lealtad de los empleados con conocimientos.
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3. Fuerte capacidad de innovación
La capacidad de innovación es la característica más importante de los trabajadores del conocimiento. Lo que puede crear valor para las empresas es su capacidad de innovación, que es simplemente incomparable a la de la gente común. Los trabajadores del conocimiento no se dedican a un simple trabajo mecánico, sino que dan pleno juego a sus calificaciones e inspiración personales en un sistema ambiental cambiante e incierto, responden a diversas situaciones posibles, promueven el progreso y el desarrollo tecnológico y actualizan constantemente los productos y servicios. crear un enorme valor para las empresas. Debido al papel clave de los trabajadores del conocimiento en el desarrollo empresarial, deben tener ciertas capacidades de pensamiento estratégico para descubrir la verdad en entornos de mercado complejos y hacer que sus innovaciones sean aceptadas en la práctica.
4. Es difícil monitorear directamente el proceso de trabajo.
La evaluación del desempeño y del valor de los trabajadores del conocimiento es compleja e incierta. Su proceso de trabajo a menudo no tiene procesos y pasos fijos, sino que muestra una gran aleatoriedad y dominio subjetivo. Por lo tanto, su medición del desempeño laboral, determinación de resultados laborales individuales y resultados laborales en equipo, correlación entre salario y desempeño, combinación interna y desviación del conocimiento de los trabajadores, análisis de desempeño, etc. , todos plantean desafíos a la evaluación empresarial tradicional.
5. Tener un alto grado de autonomía e independencia.
Los trabajadores del conocimiento tienen un fuerte sentido de participar de forma independiente en determinadas actividades. Debido a que tienen conocimientos sobre los materiales de producción de la empresa y tienen algunas habilidades especiales, confiando en esta garantía, a menudo prefieren un entorno de trabajo independiente. No sólo no están dispuestos a ser controlados por las cosas, sino que ni siquiera pueden tolerar el control remoto. sus superiores también enfatizan en el trabajo la autodirección, intentando lo mejor de varias posibilidades, sin estar dispuestos a obedecer órdenes y ser controlados por otros.
6. La relación de equipo entre los trabajadores del conocimiento tiende a ser equitativa.
Las dos partes tienen tanto una relación interactiva como una relación de reemplazo de roles. En los negocios, la eficacia del liderazgo radica en comprender esta interacción y gestionar conscientemente esta dinámica. Comunicación, atención, confianza, compromiso, apoyo, innovación, aprendizaje, cooperación, etc. son principios para la gestión de trabajadores del conocimiento.
En un equipo de trabajadores del conocimiento, todos son iguales, lo que favorece la interacción efectiva y el aprendizaje mutuo entre ellos, y también es beneficioso para los intereses de la organización.
7. Tener un fuerte deseo de realizar su autoestima.
Los trabajadores del conocimiento suelen tener necesidades de nivel superior y tienden a prestar más atención a la realización de su propio valor. Por lo tanto, les resulta difícil estar satisfechos con el trabajo rutinario ordinario. En cambio, se muestran más entusiastas con las tareas desafiantes y creativas y hacen todo lo posible para lograr resultados perfectos. Están ansiosos por demostrar plenamente sus talentos y darse cuenta de su autoestima. a través de este proceso.
8. Los trabajadores del conocimiento prestan más atención al espíritu y la motivación de logro.
No son especialmente urgentes en cuanto a necesidades materiales. En la estructura de incentivos de los empleados basados en el conocimiento, la proporción de incentivos de logro e incentivos espirituales es mucho mayor que los incentivos materiales como el dinero. Por eso están más ansiosos de ver su propio crecimiento, el derecho a trabajar libremente y los resultados de su trabajo. Están dispuestos a identificar problemas y encontrarles soluciones, y también esperan que su trabajo sea más significativo y contribuya a la empresa. Por lo tanto, el logro en sí es un mejor motivador para ellos, mientras que los incentivos tradicionales como el dinero y los ascensos pasan a un segundo plano. No sólo eso, debido a su gran preocupación por la autoestima, los trabajadores del conocimiento también prestan especial atención a la evaluación de los demás, de la organización y de la sociedad, y esperan firmemente ser reconocidos y respetados por la sociedad.
3. La importancia de los trabajadores del conocimiento en la economía del conocimiento
1. La esencia de la economía del conocimiento es la economía del conocimiento, y los talentos son el núcleo.
El desarrollo de la economía del conocimiento se basa principalmente en la posesión y asignación de recursos humanos. La formación y la creación de un gran número de talentos de alta calidad es la clave para el desarrollo empresarial. Un estudio japonés muestra que la mejora del nivel científico y cultural de los empleados corporativos es directamente proporcional al crecimiento de los beneficios económicos corporativos. Las sugerencias de los trabajadores comunes pueden reducir los costos del producto en un 5%; las sugerencias de los empleados capacitados pueden reducir los costos entre el 5% y el 15%; las sugerencias de los empleados bien educados pueden reducir los costos del producto en un 30%. Por tanto, los recursos humanos en la era de la economía del conocimiento se han convertido en recursos estratégicos para las empresas y son la clave para mejorar su competitividad.
2. La velocidad de la economía del conocimiento se está acelerando y las personas con más y más conocimientos actualizados se están convirtiendo gradualmente en el principal cuerpo del trabajo social.
Con el rápido desarrollo de la economía del conocimiento, el conocimiento tradicional ya no puede satisfacer las necesidades del desarrollo social. Hoy en día, la cantidad total de conocimiento humano se está duplicando en cinco años. En los últimos 15 años, Estados Unidos ha eliminado más de 38.000 empleos poco calificados y ha creado más de 36.000 nuevos empleos. Los trabajadores pasan constantemente de puestos poco cualificados a puestos muy inteligentes, y las personas con conocimientos más actualizados se están convirtiendo gradualmente en el principal cuerpo de trabajo social.
3. Los recursos estratégicos de los que depende el desarrollo social y económico han pasado de los recursos naturales y de capital a los recursos humanos.
Los recursos estratégicos de los que depende el desarrollo económico han sufrido cambios fundamentales. Los recursos estratégicos de los que depende el desarrollo social y económico actual han pasado de los recursos naturales y de capital a los recursos humanos. Desarrollar el potencial de los recursos humanos y convertirlos en riqueza es una característica importante del desarrollo de la economía del conocimiento. La gestión de recursos humanos es tan importante como los recursos económicos y se ha convertido en la clave para gestionar y utilizar eficazmente otros recursos. El éxito o el fracaso de la gestión empresarial se refleja en última instancia en la gestión de recursos humanos.
3. Problemas existentes en la gestión de los trabajadores del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas de mi país
Ante una competencia de mercado cada vez más feroz, especialmente después de la adhesión de China a la OMC, es necesario Para cultivar y construir un número suficiente de trabajadores del conocimiento lo antes posible, una fuerza laboral basada en el conocimiento y de calidad garantizada es un problema para la supervivencia y el desarrollo de las empresas chinas. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas de mi país todavía tienen muchos problemas en la gestión de los trabajadores del conocimiento.
El actual sistema de gestión de recursos humanos no favorece el papel de los trabajadores del conocimiento.
En la actualidad, la gestión de recursos humanos de muchas pequeñas y medianas empresas en mi país sigue siendo una gestión de personal extensiva, centrándose en "cosas" y no en "personas". El departamento de gestión de recursos humanos de una empresa a menudo solo es responsable de tareas diarias como la contratación de empleados, el despliegue de personal, la evaluación del desempeño, el pago de salarios, la capacitación del personal y el establecimiento de información sobre los empleados. Ignoran la investigación y el desarrollo de las "personas" y son incapaces de investigar y establecer un mecanismo de gestión de recursos humanos adecuado para la estrategia de desarrollo de la empresa. Esto da como resultado la falta de un sistema de gestión científica para la gestión de recursos humanos empresariales y no favorece la movilización. el entusiasmo de los empleados basados en el conocimiento. Este tipo de gestión pasiva que sólo ve el presente va por detrás del ritmo de desarrollo general de la empresa.
En segundo lugar, no existe una comprensión real de la importancia de los trabajadores del conocimiento.
Debido a la implementación a largo plazo de la economía planificada del "gran arroz en olla" en nuestro país, los restos de El igualitarismo existe en la mente de las personas en diversos grados.
Aunque la reforma y la apertura de la economía se han desarrollado, en muchas empresas, los gerentes y empleados no se dan cuenta realmente de la importancia de los trabajadores del conocimiento. Incluso si algunos directivos sensatos son conscientes de esto y quieren inclinar el trato a los trabajadores del conocimiento, la mayoría de las reformas han fracasado debido a la inercia del sistema. La importancia de los trabajadores del conocimiento no se ha reflejado en absoluto.
En tercer lugar, faltan sistemas de incentivos y evaluación del desempeño científicos y eficientes.
Muchas empresas todavía siguen métodos de evaluación tradicionales basados en la experiencia y el juicio, métodos de distribución no científicos e incentivos materiales simples. Muchas empresas sólo enfatizan las calificaciones y calificaciones académicas al seleccionar y emplear personas, pero ignoran la evaluación y el análisis de la calidad, el desempeño y el potencial del personal [5]. Muchas empresas tienen métodos de incentivo limitados y únicos, y no cuentan con un mecanismo completo para movilizar y estimular el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento y su sentido de pertenencia a la empresa.
En cuarto lugar, en la gestión de recursos humanos coexisten una inversión insuficiente y un desperdicio de recursos.
Aunque muchas empresas son profundamente conscientes de la importancia de los recursos humanos, especialmente los trabajadores del conocimiento, en la práctica, muchas empresas han no invirtió suficientes fondos, mano de obra, recursos materiales y tiempo en una gestión de recursos humanos basada en el propósito de "gastar más con menos". Al mismo tiempo, recursos valiosos no se utilizan en incentivos importantes para los trabajadores del conocimiento, sino que se desperdician en la gestión diaria e igualitaria del personal.
En cuarto lugar, estrategias y medidas de gestión para los trabajadores del conocimiento en pequeñas y medianas empresas.
Primero, crear una buena atmósfera de cultura corporativa.
Primero, las empresas deben actualizarse. su concepto de desarrollo de talentos, considera los talentos como recursos que pueden desarrollarse, moldearse y crecer, establecer el concepto de que las personas son los únicos recursos con los que las empresas pueden crear ventajas competitivas sostenibles y formar una buena atmósfera de respeto y valoración de los talentos. En segundo lugar, formular y mejorar diversos sistemas, incluidos los sistemas de formación y los sistemas de salarios y recompensas. El propósito de formular el sistema no es impedir el flujo de trabajadores del conocimiento a mejores unidades, sino atraer y retener trabajadores del conocimiento a través de varios sistemas. En tercer lugar, el concepto de talento de la empresa y los diversos sistemas deben implementarse en las acciones específicas de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos es la organización responsable de la gestión de los recursos humanos, debiendo adecuarse en consecuencia sus métodos de trabajo y su contenido. Además de la gestión diaria de personal, como análisis de puestos, selección de personal, evaluación del desempeño, etc. , es necesario estudiar las necesidades de los trabajadores del conocimiento y formular medidas de incentivo prácticas, especialmente basadas en los intereses, pasatiempos y características de personalidad de cada empleado. Orientar su diseño de carrera y proporcionar a los empleados un canal de desarrollo adecuado a su carrera, para que puedan realizar su autoestima y mejorar su satisfacción mientras obtienen generosos ingresos económicos, estimulando así su creatividad. La inversión emocional en los empleados significa que además de preocuparse por su trabajo, también se preocupan por sus vidas y brindan ayuda oportuna cuando los empleados tienen dificultades en sus vidas.
Cuando BenQ estaba construyendo la marca "BenQ" en 2001, el mayor obstáculo no era el entorno externo, sino la gestión interna de la empresa. Cómo reunir entre 20.000 y 30.000 empleados bajo una cultura empresarial unificada siempre ha sido un problema que ha preocupado a la dirección de la empresa. Así nació la imagen del pequeño león, que simboliza el coraje. BenQ utilizó la imagen de este pequeño león para lanzar el "Plan Simba" dentro de la empresa, como movimientos de reactivación, defensores de la salud, portavoces de moda, campamentos de vitalidad y mayordomos de Simba, brindando a los empleados un nuevo sentido de identidad con BenQ.
En segundo lugar, dar pleno juego a la independencia de los empleados.
Se debería adoptar una gestión basada en resultados para los trabajadores del conocimiento, y las empresas deberían prestar más atención a la autonomía y la creatividad de los empleados porque son independientes. Los trabajadores del conocimiento generalmente trabajan en equipos, por lo que se les debe empoderar para que proporcionen los recursos necesarios para sus actividades innovadoras. Los directivos de empresas deben adoptar un estilo de liderazgo que se centre en el apoyo y la coordinación para dar a los empleados espacio para un libre desarrollo.
Por ejemplo, IBM anima a todos a convertirse en defensores de la innovación de productos y permite que todos los empleados dediquen el 15% de su tiempo de trabajo a cosas de interés personal. Una vez aprobadas las ideas de nuevos productos de los empleados, estos pueden organizar un grupo de innovación de su elección. En un buen ambiente de innovación, la empresa lanza más de 200 nuevos productos cada año y logra enormes beneficios de innovación.
Después de despedir a la dirección, Volkswagen se encontró con el problema de cómo distribuir el trabajo de dirección original. Volkswagen empodera plenamente a sus empleados, lo que no sólo da a la empresa confianza en ellos, sino que también les da un mayor sentido de participación y responsabilidad.
De acuerdo con las características de los trabajadores del conocimiento que realizan trabajos creativos y se centran en la independencia y la autonomía, por un lado, las empresas deberían autorizarlos plenamente según los requisitos de la tarea y permitirles formular de forma independiente los métodos de trabajo que consideren mejores, en lugar de proporcionar información detallada. nunca deberían adoptarse instrucciones obligatorias en forma de órdenes administrativas; por otro lado, se debe proporcionar apoyo financiero, material y humano al trabajo creativo realizado de forma independiente por los trabajadores del conocimiento para garantizar el buen progreso de sus actividades innovadoras.
Los hechos han demostrado que permitir que los trabajadores del conocimiento participen en su división del trabajo o en decisiones relacionadas con intereses puede expresar plenamente la confianza y el respeto de la empresa hacia ellos. Debido a sus conocimientos y habilidades profesionales, los trabajadores del conocimiento a menudo conocen la situación del problema, las formas de mejorarla y lo que realmente piensan los clientes. Una vez que tengan un mayor sentido de implicación y más autonomía en los asuntos de la empresa, su sentido de responsabilidad por su trabajo aumentará considerablemente. Y sólo a través del empoderamiento pueden las empresas lograr una mayor eficiencia a costos muy bajos.
En tercer lugar, absorber talentos basados en el conocimiento de una manera ecléctica.
Los talentos excelentes con potencial creativo a menudo tienen personalidades fuertes, o la creatividad de los talentos sobresalientes a menudo está contenida en su interior único y distintivo. la personalidad. Los talentos innovadores con personalidades carismáticas son el capital más valioso de una empresa y la fuente de su innovación y desarrollo.
Watson, director general de IBM, cree en el famoso dicho del filósofo danés Gorkelgaard: los patos salvajes pueden ser domesticados, pero una vez domesticados, los patos salvajes pierden su carácter salvaje y ya no pueden volar libremente. Watson dijo: "Nunca dudo en reutilizar a personas que no me agradan pero que tienen verdaderos talentos". Sin embargo, sería un gran error reutilizar a personas que hablan a tu alrededor y les gusta ir a pescar contigo durante las vacaciones. Por el contrario, busco a alguien que sea fuerte, informal, franco e incluso desagradable. Si puede encontrar muchas personas así a su alrededor y escuchar pacientemente sus opiniones, su trabajo se desarrollará sin problemas dondequiera que vaya. "Se puede ver que ser ecléctico o incluso buscar deliberadamente personas que se proclamen a sí mismas, sean rebeldes y sigan las reglas a menudo puede ayudar a las empresas a encontrar los talentos más creativos.
Pero, ¿por qué puede hacerlo el "pato salvaje"? " ¿Volar? No sólo porque tenga la capacidad de volar, sino más importante aún, ¡porque tiene el aire y el espacio para batir sus alas! “El cielo es lo suficientemente alto como para que los pájaros vuelen; el mar es lo suficientemente ancho como para que los peces salten. "La atmósfera y el agua son condiciones previas para el éxito de los pájaros y los peces. Una empresa también debe tener las condiciones previas para que los empleados se realicen y las reglas y regulaciones para la autorrealización, porque no todos los que son arrogantes e inquietos pueden ayudar a la empresa a lograrlo. el valor más alto
Cuarto, crear un ambiente de trabajo relajado
Drucker señaló profundamente al analizar la naturaleza del comportamiento gerencial que las personas se oponen a ser "dirigidas" desde lo más profundo de su ser. corazones. Esta perspectiva se aplica especialmente a los trabajadores del conocimiento, que entienden lo que hacen mucho más profundamente que sus jefes. Un gerente competente debe saber cómo liderar el desarrollo de los trabajadores del conocimiento, por ejemplo, guiarlos para que piensen cuidadosamente en lo que son buenos. qué valoran, cómo aprender y buscar el desarrollo. Este tipo de autoconciencia es muy importante para que los trabajadores del conocimiento obtengan su desempeño laboral y se evalúen a sí mismos correctamente.
Drucker sugirió que deberían hacerlo. ser "dirigido" en lugar de "gestionado" Liderazgo, no gestión, significa crear un entorno de trabajo más relajado y abierto para los trabajadores del conocimiento, incluido el derecho a trabajar de forma independiente, un sistema de trabajo flexible y una atmósfera en la que puedan expresar sus opiniones libremente. , tolerar los errores de los empleados y crear un ambiente de trabajo divertido y afectuoso.
La mayoría de los trabajadores del conocimiento valoran mucho los espacios de trabajo privados y prefieren la libertad de trabajar solos y un horario de trabajo más estresante debido al conocimiento. El proceso de los empleados basados en el conocimiento es difícil de monitorear y la supervisión y gestión tradicionales no son adecuadas ni necesarias para ellos. Por lo tanto, para los empleados basados en el conocimiento, solo se requieren los requisitos y evaluaciones de los resultados de su trabajo, y no hay necesidad de hacerlo. procesos intermedios. Llevar a cabo una supervisión estricta.
Por lo tanto, las empresas pueden implementar sistemas de trabajo flexibles para los trabajadores del conocimiento, incluidos horarios de trabajo flexibles y trabajo desde casa. Condiciones de trabajo flexibles. El uso de terminales de red para trabajar desde casa no solo satisface las características laborales de los trabajadores del conocimiento, sino que también ahorra espacio de oficina y reduce los gastos.
En quinto lugar, mejorar el mecanismo de incentivos. p> El profesor James de la Universidad de Harvard en Estados Unidos hizo un estudio especial sobre los incentivos del capital humano y concluyó que sin incentivos, la capacidad de una persona es sólo del 20% al 30%.
Con incentivos, la capacidad de una persona puede desarrollarse entre un 80% y un 90%. Hay muchas formas de motivar a los empleados, como establecer objetivos, ofrecer un trabajo desafiante e involucrar a los empleados en la toma de decisiones. Para retener a los trabajadores del conocimiento y movilizar su entusiasmo, las empresas deben formular políticas para reconocer y hacer realidad la participación de los factores de producción basados en el conocimiento en la distribución, dar a los trabajadores del conocimiento salarios anuales más altos, implementar un sistema de opciones sobre acciones para los altos directivos y permitir que el conocimiento trabajadores para mantener acciones y acciones que utilizan tecnología para atraerlos a invertir su capital intelectual en la empresa a través de una estructura de propiedad diversificada. Además, proporcionar a los empleados viviendas más espaciosas y otras condiciones de bienestar también son medidas eficaces para atraer y retener a los trabajadores del conocimiento.
Fortalecer la formación y educación de los trabajadores del conocimiento
Drucker dijo una vez que la formación y la educación de los empleados son la fuerza impulsora y la fuente del crecimiento continuo de los empleados. En la era de la economía del conocimiento, este tipo de formación y educación es también una condición importante para que las empresas atraigan y retengan talentos. Por lo tanto, las empresas deben llevar a cabo educación y capacitación a lo largo de toda la carrera de los empleados, de modo que los empleados puedan actualizar constantemente su estructura de conocimientos en el trabajo, aprender los conocimientos y tecnologías más avanzados en cualquier momento y mantenerse al día con el ritmo de desarrollo de la empresa. y así convertirse en el recurso de talento más estable y confiable para la empresa.
Para permitir que talentos destacados basados en el conocimiento crezcan lo más rápido posible, es muy importante que las empresas les proporcionen una escalera de crecimiento. Seleccionar líderes dentro de la empresa es la experiencia de muchas empresas exitosas. Kodak siempre ha enfatizado que los líderes deben buscarse desde dentro, creyendo que esto no sólo puede liberar el potencial de los trabajadores del conocimiento, sino también crear una reserva de talentos para la empresa. Los ejecutivos de Siemens en todos los niveles lo tienen muy claro: los empleados son empresarios en la empresa. En Siemens, los empleados deberían tener la oportunidad de mostrar plenamente sus talentos. Después de trabajar durante un período de tiempo, se promoverá a los empleados que se desempeñen bien. Aunque no existan vacantes en este departamento, serán asignadas a otros departamentos. Los empleados excelentes pueden establecer su propia trayectoria de desarrollo en función de sus habilidades y ambiciones personales, y avanzar paso a paso.
Los beneficios de seleccionar un sucesor interno son obvios. En primer lugar, favorece el desarrollo profesional de los empleados dentro de la empresa y permite que los talentos destacados obtengan suficiente espacio para crecer. Esto es especialmente importante para los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores del conocimiento tienden a centrarse más en el crecimiento personal. Si carecen de suficientes oportunidades de desarrollo, mostrarán una gran voluntad de moverse, lo que provocará la pérdida de talentos destacados. En segundo lugar, el sucesor seleccionado internamente está familiarizado con los procedimientos operativos de la empresa, tiene una rica experiencia laboral y buenas relaciones interpersonales, lo que facilita la incorporación al trabajo rápidamente. En tercer lugar, favorece la promoción de líderes internos para heredar y llevar adelante; la cultura corporativa.
Verbo (abreviatura de verbo) Conclusión
Resumen: Este artículo analiza los problemas y deficiencias en la gestión de los trabajadores del conocimiento en mi país, y piensa y discute las características de los trabajadores del conocimiento. Se proponen medidas y métodos sobre cómo gestionar a los trabajadores del conocimiento. Por supuesto, aunque esto se discute, en la operación real de recursos humanos, no existe una diferencia esencial en la gestión entre empleados con conocimientos y empleados sin conocimientos. No sólo se debe gestionar bien la gestión de los trabajadores del conocimiento, sino que los trabajadores sin conocimiento también deben recibir la misma formación y gestión en otros aspectos correspondientes. No debemos ignorar a los trabajadores sin conocimientos debido a su importante papel en el negocio.