¿Es legal deducir el salario de la oficina central por declararse enfermo?

¿Puede el empresario descontar a voluntad el salario por las bajas laborales? El artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que los empleadores establecerán y mejorarán regulaciones y sistemas laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales. Cuando un empleador formule, modifique o decida sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deberá comunicarse con los empleados. El congreso o todos los empleados discutirán, propondrán planes y opiniones, y negociarán con el sindicato o los representantes de los trabajadores en pie de igualdad. El sistema de recompensa y castigo salarial es una regla y un sistema importante que involucra los intereses vitales de los trabajadores. Si las normas y reglamentos de la empresa no se formulan mediante procedimientos democráticos, no serán vinculantes para los empleados de la empresa. Es contra la ley utilizar tales reglas y regulaciones para deducir los salarios de los empleados. En primer lugar, si las normas sobre remuneración laboral y condiciones laborales no son claras en el contrato de trabajo, dando lugar a un conflicto, el empleador y el empleado pueden renegociar; si la negociación fracasa, se aplicarán las disposiciones del contrato colectivo si no hay convenio colectivo; el contrato o el contrato colectivo no estipulan la remuneración laboral, se implementará igual salario por igual trabajo; si no existe un contrato colectivo o el contrato colectivo no estipula las condiciones laborales y otras normas, se seguirán las regulaciones nacionales pertinentes; 2. Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos; meses si la duración del contrato de trabajo es superior a tres años pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a tres años o más, el período de prueba no será superior a un mes; El período de prueba del contrato no podrá exceder de seis meses. 3. Un mismo empresario y un mismo trabajador sólo podrán acordar un período de prueba. 4. Si el contrato de trabajo se limita a la realización de determinadas tareas laborales o el contrato de trabajo tiene una duración inferior a tres meses, no se acordará ningún período de prueba. 5. El período de prueba está incluido en la duración del contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo.

Objetividad jurídica:

El artículo 5 del "Reglamento sobre el período de tratamiento médico de los empleados de la empresa enfermos o no lesionados en el trabajo" estipula que durante el período de tratamiento médico, los empleados de la empresa Los salarios de licencia por enfermedad y los gastos de alivio de enfermedades y tratamiento médico se implementarán de acuerdo con las regulaciones pertinentes.