¿Cuáles son las respuestas a los factores que influyen en la selección de canales de contratación?
La estrategia empresarial de la empresa.
Cuando una empresa se encuentra en la etapa de desarrollo, necesita una gran cantidad de talentos de acuerdo con su futura estrategia de desarrollo y sus requisitos de expansión comercial. En este momento, la contratación interna no puede satisfacer la demanda y los talentos deben obtenerse mediante contratación externa. Si una empresa adopta una estrategia de mantenimiento, la contratación externa puede aumentar los costos laborales de la empresa cuando hay vacantes. Sin embargo, si hay candidatos más adecuados internamente, se puede utilizar la contratación interna.
Los recursos humanos existentes en la empresa.
Cuando el puesto vacante es importante y no hay un candidato adecuado entre el personal existente, puede cultivar el objetivo primero, o si tiene un objetivo de capacitación pero el costo de capacitarlo es alto, puede Utilizar reclutamiento externo. Si hay candidatos para recibir capacitación entre el personal existente y el costo de capacitarlos no es alto, se puede recurrir a la contratación interna para cubrir las vacantes.
Objetivo de la contratación.
Cuando el propósito de la contratación no es solo encontrar las personas adecuadas para cubrir las vacantes, sino más importantemente debido a consideraciones de gestión, la contratación externa se puede utilizar para añadir sangre fresca, aportar nuevas ideas y nuevas ideas. Punto de vista, estimular la vitalidad de los empleados existentes, traer nueva competencia a los empleados antiguos, lograr el propósito de mejorar el entusiasmo de los empleados y cambiar los conceptos y modelos de gestión.
Cómo emplea la empresa a las personas.
El estilo laboral de la empresa juega un papel decisivo en la selección de los canales de contratación. Algunas empresas prefieren contratar talento externo, mientras que otras están interesadas en contratarlo internamente.
El entorno externo de la empresa.
Incluyendo el establecimiento y mejora del mercado de talentos, niveles salariales de la industria, políticas de empleo y regulaciones de seguridad, oferta de talento regional, estado de crédito de talento, etc. Estos factores determinan si una empresa puede contratar candidatos externos adecuados. Si el mercado de talentos de la empresa está desarrollado, las políticas y regulaciones son sólidas, la oferta de talentos es suficiente y el crédito por talentos es bueno, etc. , el reclutamiento externo puede obtener candidatos ideales de manera conveniente y rápida. Si el entorno externo de la empresa es contrario a lo anterior, se puede adoptar la selección y la formación internas, lo que puede ahorrar costes y evitar riesgos de contratación externa.
Cómo elegir un buen canal de contratación siempre ha sido un problema que preocupa a los gerentes de personal; en primer lugar, los canales de contratación tienen un propósito y se pueden dividir en contratación interna y contratación externa según las diferentes fuentes de reclutamiento; elegir los pasos de los canales de contratación; en primer lugar, analizar las necesidades de contratación de la unidad; en segundo lugar, analizar las características de los reclutadores; en tercer lugar, determinar las fuentes de contratación adecuadas; en cuarto lugar, elegir el método de contratación adecuado; qué tipo elegir Canales de contratación, diferentes talentos
Análisis de varios canales de contratación
En la actualidad, el mercado de talentos está activo y la competencia entre empleadores es feroz. Se puede decir que "es fácil conseguir mil yuanes, pero es difícil encontrar mil yuanes", por lo que la elección de los canales de contratación se ha convertido en uno de los focos de la competencia por talentos.
Cómo elegir buenos canales de contratación siempre ha sido uno de los problemas que preocupa a los responsables de personal. Entonces, ¿cuáles son buenos canales de contratación? Un buen canal de contratación debe tener las siguientes características:
En primer lugar, los canales de contratación tienen un propósito. Es decir, si la selección de canales de contratación puede cumplir con los requisitos de contratación. En segundo lugar, la economía de los canales de contratación. Se refiere al menor costo al contratar a las personas adecuadas. En tercer lugar, la viabilidad de los canales de contratación. Esto significa que los canales de contratación seleccionados son realistas y factibles. Introducción a los canales de contratación:
Según las diferentes fuentes de reclutadores, los canales de contratación se pueden dividir en contratación interna y contratación externa. El llamado reclutamiento interno significa que cuando una empresa tiene puestos vacantes, resuelve principalmente el problema de reclutamiento promoviendo a los empleados internos. El reclutamiento externo resuelve principalmente el problema de reclutamiento absorbiendo sangre fresca del exterior.
Pasos para seleccionar los canales de contratación
En primer lugar, analizar las necesidades de contratación de la unidad.
En segundo lugar, analizar las características de los reclutadores.
En tercer lugar, identificar las fuentes de contratación adecuadas.
En cuarto lugar, elija el método de contratación adecuado.
Qué tipo de personal contratar, qué tipo de canales de contratación elegir, los diferentes métodos de búsqueda de talentos son diferentes y es necesario prescribir el medicamento adecuado. Cuando una organización lleva a cabo actividades de reclutamiento, el hecho de que adopte reclutamiento interno o externo depende de muchos factores, incluidos los requisitos del puesto de reclutamiento, la cultura organizacional y los recursos ambientales externos.
Elija la contratación externa. Los canales de contratación actuales en el mercado se pueden dividir a grandes rasgos en: medios tradicionales, ferias de empleo, contratación online, empresas de "headhunting", centros de intercambio de talentos, agencias de empleo, contratación en campus, recomendaciones internas. , Método "puerta a puerta" y subcontratación de personal.
1. Medios tradicionales
Los medios tradicionales incluyen principalmente: publicidad televisiva, estaciones de radio, publicidad en periódicos, revistas comerciales, profesionales y medios de captación profesional (periódicos y publicaciones periódicas).
La publicación y difusión de información sobre contratación en periódicos, revistas o televisión tiene una amplia audiencia y generalmente recibe más materiales de solicitud. También promueve la imagen de la empresa. A través de este canal, los candidatos están ampliamente distribuidos, pero los talentos senior rara vez utilizan este método de búsqueda de empleo, por lo que es más adecuado para contratar empleados en puestos básicos y técnicos de la empresa. Al mismo tiempo, una desventaja de este canal es que es difícil identificar la autenticidad de la información de los candidatos, y el departamento de recursos humanos necesita gastar mucha mano de obra y recursos materiales en este sentido.
2. Feria de reclutamiento de talentos
Habrá una feria de reclutamiento de talentos cada año, cada mes y cada semana organizada por el Centro de Intercambio de Talentos y otras organizaciones. Las ferias de empleo permiten a los solicitantes de empleo comunicarse directamente con los empleadores, ahorrando tiempo entre ellos. Además, este tipo de feria de captación de talentos avanza hacia conferencias profesionales y el desarrollo del mercado es cada vez más completo. Hay mucho espacio para que las empresas elijan, pero no es una opción ideal para reclutar talentos senior o talentos especiales y planes de reclutamiento de talentos a largo plazo. Cuando las empresas eligen ferias de empleo, deben comprender las tendencias locales de recursos humanos, las políticas de personal y las necesidades de mano de obra de la misma industria. Al mismo tiempo, también puede promocionar las oportunidades que ofrece la empresa in situ.
En tercer lugar, la contratación online
La contratación online es un método de contratación emergente en los últimos años. Actualmente existen dos tipos principales: la contratación online por parte de empresas de intercambio de talento o intermediarios, y la contratación online directa por parte de empresas. Los canales de contratación en línea muestran tres características en aplicaciones prácticas: primero, el costo es relativamente bajo. Según los profesionales, el coste de una feria de empleo se puede utilizar para dos meses de contratación en línea; en segundo lugar, Internet en sí es una barrera y los candidatos que pasan por Internet generalmente no se cuentan.
El uso de la computadora, Internet e incluso el inglés tienen un cierto nivel; en tercer lugar, los anuncios de reclutamiento en línea no están limitados por el tiempo ni el espacio, y la audiencia es muy sensible al tiempo. Las ofertas de trabajo también se pueden publicar en el extranjero. Al mismo tiempo, cabe mencionar que este canal tiene un buen efecto en la contratación de talentos en la industria de TI, lo que también está estrechamente relacionado con las características del personal de TI que utiliza Internet con frecuencia.
En cuarto lugar, empresa de headhunting
El canal de empresas de headhunting es una agencia intermediaria profesional especial. La mayoría de las personas contratadas a través de este canal ocupan puestos de nivel medio y alto en la empresa. Las características del personal contratado por las empresas de cazatalentos son una rica experiencia laboral y excelentes habilidades profesionales o de gestión. Son talentos poco comunes en la industria y los puestos correspondientes. La contratación empresarial también tiene cierta demanda por este canal, porque generalmente hay empleados en puestos de alto nivel en las empresas. Antes de encontrar un sustituto mejor, el poder de decisión para el ajuste todavía está en manos de los dirigentes de la empresa. No es adecuado realizar una contratación pública a través de los medios de comunicación con gran fanfarria, lo que, por otro lado, afectará el entusiasmo de los empleados; Por otro lado, muchos candidatos que están calificados para estos puestos ya han sido contratados. El salario y el estatus son bastante seguros y no podrán "cambiar de trabajo" fácilmente. Incluso si tienen la intención de cambiar de empresa, tienden a operar entre bastidores y no están dispuestos a hacérselo saber a sus líderes y colegas. Es poco probable que publiquen materiales de solicitud y asistan a ferias de empleo antes de decidir adónde ir. Como resultado, los cazatalentos pueden equilibrar mejor las necesidades de la empresa y del individuo.
La caza de talentos requiere unos costes de contratación elevados y generalmente se confía a profesionales de empresas de headhunting. En principio, la tarifa es del 30% del salario anual del cazador. Las empresas de cazatalentos son comunes en Beijing, Shanghai y las zonas costeras. Las empresas de "caza de talentos" actuales ya no solo se dirigen a talentos especiales de alto nivel, sino que también brindan servicios de nivel alto, medio y temprano a las empresas.
Verbo (abreviatura de verbo) Centro de Intercambio de Talento
Existen agencias de servicios de intercambio de talento en ciudades grandes y medianas de todo el país.
Sirven a empresas e instituciones. En circunstancias normales, tienen una base de datos de talentos y los empleadores pueden consultar fácilmente la información de las personas que cumplen con las condiciones básicas en la base de datos. Esta opción es muy específica, de bajo costo y adecuada para empresas de contratación a largo plazo. El efecto de reclutamiento de talentos senior o talentos populares no es satisfactorio.
Verbo intransitivo agencia de empleo
Como agencia de empleo de bienestar público, las agencias de empleo tienen una importancia de gran alcance para la implementación de proyectos de reempleo, especialmente en el caso de mano de obra excedente. Para puestos que no requieren altas habilidades técnicas, requieren trabajo mecánico repetitivo o tienen requisitos técnicos únicos, las empresas pueden obtener talentos adecuados a través de esta agencia intermediaria.
7. Contratación en el campus
La contratación de recién graduados y trabajadores temporales de verano se puede realizar directamente en el campus. Hay tres métodos de reclutamiento en el campus: publicar carteles de reclutamiento, conferencias de reclutamiento y recomendaciones de la oficina de estudiantes.
Desde la perspectiva de la hipótesis de las diferencias individuales, los candidatos para el reclutamiento en el campus son generalmente jóvenes con altas calificaciones académicas, poca experiencia laboral y una fuerte plasticidad. Este tipo de empleado puede familiarizarse rápidamente con el negocio e incorporarse a la situación después de incorporarse a la empresa, por lo que este canal de contratación generalmente es adecuado para la contratación de puestos profesionales o técnicos especiales. Si una empresa de contratación se centra en actualizar las estructuras de conocimientos de los empleados y en el desarrollo a largo plazo de los recursos humanos, la contratación en el campus es la primera opción. Por supuesto, debido a la falta de experiencia laboral, las empresas gastarán mucho dinero en formación laboral en el futuro. Muchos estudiantes acaban de incorporarse a la sociedad y no tienen claro su posicionamiento, por lo que la movilidad laboral puede ser mayor.
El primer propósito del reclutamiento en el campus es encontrar y seleccionar a los mejores candidatos, que también es el propósito más importante, y el segundo es atraerlos para trabajar en la unidad.
Ocho. Recomendación interna
(1) La recomendación interna también es uno de los canales para que las empresas contraten nuevos empleados, y también es muy común en la vida real. Más eficaz para la contratación de profesionales. Las ventajas son los bajos costes de contratación, la alta calidad y la alta fiabilidad de los candidatos. Una vez que nuevos empleados ingresan a la empresa, la tasa de rotación es baja, la satisfacción laboral es alta y el desempeño laboral es bueno. La mayoría de estos solicitantes son familiares o amigos que están familiarizados con los empleados internos de la empresa, por lo que tienen requisitos de información y puestos internos de la empresa.
Tener además una comprensión clara y precisa. Por otro lado, los empleados de la empresa conocen a las personas recomendadas y considerarán si cumplen con las condiciones correspondientes en función de los requisitos del puesto. Además, luego de ingresar a la empresa, podrás integrarte a la red interna de la empresa más rápidamente y recibir más ayuda y orientación, por lo que podrás desempeñarte mejor en un corto período de tiempo. Pero al utilizar este canal también hay que prestar atención a algunos efectos negativos: algunos empleados de la empresa pueden simplemente buscar una oportunidad laboral para familiares y amigos, sin considerar si la persona recomendada está calificada. Es más, algunos empleados o líderes de nivel medio y superior colocan a sus compinches en puestos importantes de la empresa y forman varios grupos pequeños, lo que afectará la estructura organizativa y las operaciones normales de la empresa. Pero las referencias internas son el mejor de todos los canales de contratación.
(2) Autorecomendación
Autorrecomendación significa postularse directamente en la empresa. Algunas personas llaman a este tipo de buscador de empleo buscador de empleo aleatorio. De hecho, este canal de contratación es muy aleatorio y es difícil para las empresas predecir cuándo alguien vendrá como voluntario, por lo que no se puede confiar en él como método de contratación. Sin embargo, quien se atreve a recomendarse a sí mismo debe tener coraje muchas veces proveniente de su propia excelencia. Por lo tanto, los canales de autorrecomendación pueden utilizarse como un canal complementario importante para encontrar personal destacado para las empresas de vez en cuando. Un gerente de una gran empresa nos dijo que solía ser un pequeño vendedor. Una vez iba a una oficina lujosa a vender material de oficina. Cuando abrió la puerta, cambió de opinión y le dijo a la mujer que lo miraba que estaba aquí para solicitar un trabajo. Inesperadamente, ingresó a esta gran empresa y se convirtió en gerente gracias a sus propios esfuerzos. La autorrecomendación significa que quienes buscan empleo se dan una oportunidad a sí mismos y también a la empresa.
Un modelo de gestión que potencia la competitividad y potencia la capacidad de respuesta rápida al entorno. En una empresa, para mejorar el departamento de recursos humanos, es necesario crear varios profesionales de recursos humanos, como "especialistas en gestión salarial", "especialistas en contratación", "especialistas en formación", etc. El costo es relativamente enorme. Muchas empresas nacionales no cuentan con ese equipo, especialmente algunas pequeñas y medianas empresas.
Desde una perspectiva rentable, una empresa de su tamaño no necesita contratar tanto personal, por lo que subcontrata la gestión de esta área a una agencia de recursos humanos. Las agencias de recursos humanos profesionales son relativamente más completas que sus propias empresas. Las empresas utilizan elementos más profesionales para mejorar el fenómeno de la insuficiencia de recursos humanos, ahorrando así sus propios recursos y creando el máximo valor.
Los beneficios de la agencia de personal pueden evitar riesgos, reducir disputas, reducir costos operativos, ahorrar tiempo a los especialistas de personal y mejorar la eficiencia del trabajo. Especialmente después de la nueva legislación laboral, vale la pena promover la subcontratación para evitar riesgos.
Además, la subcontratación de personal refleja objetivamente el mercado salarial general del mercado laboral, proporciona una base científica para que las empresas lleven a cabo la gestión salarial y sienta una base sólida para que las empresas atraigan, retengan y motiven talentos. Proporcionar servicios de personal profesional basados en las necesidades reales de las empresas no sólo les permite introducir métodos avanzados de gestión de personal de manera oportuna, evitar riesgos políticos y mejorar la satisfacción de los empleados, sino que también ahorra mucha mano de obra, dinero y tiempo para el trabajo de rutina.
Cabe señalar que cuando las empresas contratan personal, no deben limitarse a utilizar un solo canal, sino que deben considerar las características de varios canales para utilizarlos de manera flexible. Los solicitantes de diferentes canales de contratación pueden adaptarse a diferentes puestos de la empresa, y se obtendrán mejores resultados de contratación si están sesgados según las necesidades. Creación de ambiente y atmósfera
Dar la mano y sonreír antes de la entrevista puede ayudar a los candidatos a relajarse y aprovechar al máximo su papel en la entrevista. Después de todo, la mayoría de los puestos en la empresa no se tratan de “cambiar el desempeño”, ni se exige que todos los empleados se comporten cómodamente frente a extraños. A continuación, la introducción del puesto de trabajo y la reformulación del propósito de contratación pueden ayudar al solicitante a determinar si su empresa es adecuada para su desarrollo al seleccionar al solicitante.
En la distribución de la sala de entrevistas, trate de crear una atmósfera de igualdad e integración tanto como sea posible, como utilizar mesas redondas en lugar de mesas cuadradas en términos de posicionamiento, manteniendo un cierto ángulo con el; candidatos en lugar de enfrentarse entre sí. Esto reduce el estrés del candidato.
Al mismo tiempo, se debe informar a los empleados sobre el trabajo de entrevistas de la empresa y permitirles participar en el trabajo de entrevista. Sus métodos y actitudes de trabajo tendrán un gran impacto en la decisión de los candidatos de incorporarse a la empresa.