Estudio de caso de recursos humanos de General Motors
Con la colocación de los primeros pilotes de cimentación, Shanghai General Motors Co., Ltd., una empresa conjunta entre Shanghai Automotive Industry Corporation y General Motors Corporation de Estados Unidos, se instaló oficialmente en Shanghai en junio de 1997. Con una construcción estricta, una contratación estricta y una producción estricta, Shanghai General Motors se ha convertido en un líder en la industria automotriz de Shanghai en sólo unos pocos años. El éxito de Shanghai GM es evidente y todo esto se ha logrado mediante una serie de medidas de gestión de recursos humanos desde la ceremonia de fundación de Shanghai GM. Hoy utilizaré la experiencia exitosa de Shanghai GM de reclutar abiertamente empleados desde cero, contratar empleados de manera objetiva y justa, capacitar a los empleados de manera razonable y evaluar a los empleados de manera integral y precisa para analizar el proceso de práctica de gestión de recursos humanos único de Shanghai GM. Este artículo profundiza en cinco aspectos: planificación de recursos humanos, atracción de talentos, evaluación de modelos de empleo, creación de montañas de talento y evaluación del desempeño de los empleados en comunicación bidireccional.
[Planificación de Recursos Humanos]
La planificación de recursos humanos es el componente principal de la gestión de recursos humanos. La implementación exitosa de muchas prácticas de gestión de recursos humanos depende de una cuidadosa planificación de los recursos humanos. A través del proceso de planificación de la fuerza laboral, una organización puede identificar los conjuntos de habilidades que necesitará en el futuro, y esta información puede luego usarse para desarrollar planes de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. A menos que una empresa desarrolle un plan estratégico eficaz y vincule su programa de DRH con él, sus esfuerzos de DRH no alcanzarán su máximo potencial.
El proceso de formulación de la planificación estratégica generalmente incluye cuatro partes: determinar la misión de la organización, examinar el entorno de la organización, examinar los objetivos estratégicos y proponer un plan estratégico detallado.
Shanghai está despegando y Pudong se está desarrollando. Shanghai GM aprovechó esta oportunidad para echar raíces en Shanghai. La misión de Shanghai GM es: “Confiar en una fuerza laboral bien capacitada con sentido de misión y espíritu de equipo, implementar principios de gestión eficiente, centrarse en el aprendizaje continuo y la innovación activa y brindar a los usuarios de manera segura productos y servicios de clase mundial. se convertirá en una empresa automovilística líder a nivel nacional e internacional en el siglo XXI. “Las empresas de primera clase necesitan empleados de primera. Por lo tanto, la visión de desarrollo y la orientación de objetivos de Shanghai GM están destinadas a tener altos requisitos para la calidad de los empleados: no solo excelentes habilidades de producción y capacidades de gestión, sino también excelente automotivación, capacidad de autoaprendizaje, adaptabilidad, habilidades de comunicación y espíritu de trabajo en equipo. Reclutar al primer grupo de empleados de alta calidad de manera objetiva y justa dentro de un año es sin duda un gran desafío para Shanghai General Motors. Shanghai GM se toma esto en serio e implementa una estrategia de contratación abierta "orientada a las personas" de arriba a abajo.
“No controlar, sino brindar servicios” es la característica del Departamento General de Recursos Humanos de Shanghai, y también es una diferencia significativa con el departamento de personal tradicional. Ante la urgente y alta demanda de talentos por parte del departamento de empleo, el Departamento de Recursos Humanos de Shanghai GM ha entrado en la etapa de preparación activa sin ninguna queja.
En primer lugar, determinaron que los empleados deben identificarse con el propósito de la empresa y cinco valores fundamentales: orientación al cliente, seguridad, trabajo en equipo, integridad, mejora continua e innovación. Si los empleados no pueden aceptar la cultura de la empresa, no podrán aprovechar al máximo sus talentos y, en ocasiones, pueden violar políticas importantes y hacer cosas que van en detrimento de los intereses de la empresa, por lo que esto se presenta como la primera condición.
En segundo lugar, el Departamento de Recursos Humanos decidió formular un plan de contratación pull basado en el plan de desarrollo de la empresa y el progreso de producción y construcción, e implementó la contratación paso a paso en función de la estructura organizativa de la empresa y las necesidades reales de cada uno. departamento. En el primer año, el plan de contratación de directores de taller superiores, directores de departamento, ingenieros clave y otros líderes se implementará en dos pasos; en el segundo año, el plan de contratación de segundo nivel para líderes de equipo e ingenieros se implementará en dos pasos; . Reclute talentos por etapas para que los recursos humanos no queden inactivos. Reclutar en lotes también ayudará a encontrar a las personas adecuadas.
En tercer lugar, basándose en el objetivo de desarrollo de crear una fuerza laboral de primera clase, formular políticas de contratación de empleados para una amplia selección en todo el país.
Shanghai, una ciudad que abarca todos los ríos y arroyos, reúne talentos de todo el mundo. Esta era también es una era que produce talentos. La apertura de la política, la economía y el derecho ha creado muchos talentos para Shanghai. Por otro lado, aunque Shanghai es un centro de talentos, hay mucha gente en otros lugares. Shanghai GM acepta talentos, siempre que tengan habilidades y puedan ser utilizados por mí, pueden venir a Shanghai GM.
La determinación de la planificación de recursos humanos proporciona a Shanghai GM objetivos de contratación preliminares y proporciona una referencia importante para atraer talentos. Garantiza que las organizaciones tengan acceso a personas con las características y habilidades adecuadas cuando y donde sea necesario. Con el plan en marcha, Shanghai General Motors ha entrado en pleno apogeo en la etapa de reclutamiento de personas que buscan empleo.
[Atraer talentos]
En general, el reclutamiento empresarial se divide en dos tipos, uno es reclutamiento interno y el otro es reclutamiento externo. Ambos tienen algunas ventajas. Las ventajas de la contratación interna en comparación con la contratación externa son que el empleador ya está familiarizado con las calificaciones de los candidatos internos, cuesta menos, las vacantes se pueden cubrir rápidamente y los candidatos están más familiarizados con las políticas y prácticas organizacionales, por lo que se requiere menos orientación y capacitación. requerido; reclutamiento externo Puede aportar nuevas ideas e innovaciones a la organización y reducir la fricción causada por los cambios de roles dentro de la empresa.
En los primeros días de la creación de la empresa, Shanghai GM utilizó principalmente la contratación externa en forma de anuncios de contratación. El anuncio de contratación despertó una gran respuesta en la sociedad debido a su excelente y especial publicidad, y también contribuyó a la expansión del equipo de talentos de Shanghai GM.
Veinte días después de que Shanghai GM celebrara su fundación, el anuncio de Shanghai GM "Buscando talentos y creando brillantez juntos" se publicó en una página completa en muchos periódicos influyentes como Xinmin Evening News y Liberation Daily. Esta es la primera movilización del proyecto de talentos de GM de Shanghai, anunciando los objetivos de la compañía al mundo: "Shanghai General Motors Co., Ltd. defiende el espíritu de trabajo en equipo y establecerá un sistema de gestión de clase mundial mientras fabrica automóviles de clase mundial". Desde la perspectiva de la capacidad personal, se realizan disposiciones básicas para cada tipo de talento en términos de calidad profesional, nivel educativo, dominio de lenguas extranjeras, experiencia laboral, etc. Posteriormente, en función del plan de contratación y de las características de los diferentes puestos, se seleccionaron diferentes medios de comunicación para publicar los avisos de contratación. Por ejemplo, ¿la contratación de talentos de marketing se realiza generalmente en China Trade News? Publicar avisos de contratación para el futuro; la contratación de ingenieros informáticos publica información de contratación a través de Internet. De esta manera, difundiremos aún más el propósito, los valores y el concepto "orientado a las personas" de la empresa a todos los solicitantes e incluso a todos los ámbitos de la vida.
Shanghai GM también tiene una estrategia de contratación inteligente. Mientras los periódicos informaban que Shanghai General Motors algún día reclutaría un gran número de talentos, el gerente del departamento de recursos humanos entró en la sala de transmisión en vivo de Shanghai Radio para presentar las políticas de reclutamiento y responder preguntas. Al día siguiente, el número de solicitantes que llegaron a la feria de empleo llegó a 5.000. La gente ha comentado: "Shanghai General Motors ha calentado el mercado de talentos de Shanghai".
Para procesar la información de los solicitantes de manera precisa y oportuna, Shanghai General Motors ha establecido una base de datos de información de talentos y ha diseñado un formulario unificado de descripción del trabajo. , formulario de solicitud y formulario de registro, formulario de evaluación de personal, plan de presupuesto de empleados, formulario de gestión de seguimiento de objetivos. Durante los dos años siguientes, la empresa recibió más de 50.000 cartas de solicitantes, siendo el número máximo de más de 700 por día. Las cartas procedían de todo el país, incluidas algunas de extranjeros en Australia y Europa.
Miles de solicitantes y cartas de cestas de solicitantes son la mejor prueba del éxito de la estrategia de contratación de Shanghai General Motors.
[Evaluación del modelo de empleo]
La evaluación es el vínculo más importante en el flujo de trabajo de contratación de Shanghai General. Shanghai GM aprovechó la experiencia de GM estadounidense en la contratación de empleados y las políticas de personal de China, y estableció un centro de evaluación de personal especializado, que es una de las instituciones importantes del departamento de recursos humanos. Los tasadores reciben formación especializada. El establecimiento del centro de evaluación garantiza la objetividad y equidad del trabajo de contratación.
Shanghai General Motors ha establecido un modelo de evaluación estandarizado. Basándose en el propósito de la empresa, los valores y los requisitos del sistema de producción eficiente para el personal, el centro de evaluación ha establecido 19 indicadores de comportamiento específicos en cuatro categorías como base para la evaluación. (Como se muestra en la siguiente tabla)
Cualidades personales: capacidad de aprendizaje, adaptabilidad, motivación laboral, mejora continua, atención al detalle, iniciativa y calidad.
Liderazgo: capacidad de orientación, desarrollo de equipos, autogestión, planificación y organización, organización del trabajo.
Habilidades interpersonales y de comunicación efectivas: construcción de colaboración y alianzas, habilidades de comunicación, trabajo en equipo y orientación al cliente.
Capacidad de gestión y conocimiento profesional: experiencia técnica, capacidad de evaluación de problemas de conocimiento y toma de decisiones, y gestión de asuntos.
Estos 19 indicadores de comportamiento específicos varían de un trabajo a otro, lo cual es sesgado. Según la descripción del puesto, el departamento empleador hace cinco elecciones para cada indicador de comportamiento del solicitante, a saber, esencial, muy importante, importante, útil pero no importante e innecesario, y las utiliza como ponderación de los indicadores de comportamiento. Sin embargo, indicadores como el espíritu de equipo, la orientación al cliente y la motivación laboral tienen los mismos requisitos para todos los empleados de la empresa.
En comparación con las pruebas de empleo de otras empresas (prueba de capacidad psicológica, prueba de personalidad, prueba de muestra de trabajo), el modelo de selección de Shanghai GM presta más atención a la comparación y el peso de las dos relaciones siguientes.
Relación entre la calidad de la personalidad y las habilidades laborales. Los empleados de alta calidad deben tener excelentes personalidades y buenas habilidades laborales. El primero es el resultado de una educación a largo plazo, influencias ambientales y factores genéticos. Incluye la capacidad de aprendizaje, los hábitos de comportamiento, la adaptabilidad, la iniciativa laboral, etc. El primer tipo de calidad personal entre los 19 indicadores de comportamiento específicos anteriores es el contenido y los elementos de la calidad de la personalidad. Este último se obtiene mediante la formación profesional y la acumulación de experiencia práctica, como habilidades laborales especiales, habilidades de gestión, habilidades de comunicación, etc. Los dos se causan y se afectan mutuamente. Pero, en términos relativos, la capacidad laboral es más fácil de cultivar, pero la calidad de la personalidad es difícil de cultivar. Por tanto, a la hora de seleccionar y contratar empleados, no sólo debemos prestar atención a sus capacidades laborales, sino también a sus cualidades de personalidad.
La relación entre la experiencia pasada y el desarrollo futuro. La forma en que una persona ve los éxitos y fracasos en experiencias pasadas tiene un impacto positivo o negativo en sus logros futuros. Por tanto, podemos predecir y juzgar su desarrollo futuro analizando su comportamiento pasado.
En la determinación de los estándares también se estipulan los procedimientos y enlaces de evaluación. Los candidatos reclutados deben pasar por procedimientos como el llenado de formularios, selección, examen escrito, entrevista de destino, simulación de escenario, entrevista profesional, examen físico, investigación de antecedentes y aprobación de empleo.
Cada procedimiento y enlace cuenta con especificaciones operativas estandarizadas y métodos de selección científica. Entre ellos, el examen escrito evalúa principalmente los conocimientos profesionales, los conocimientos relevantes, las habilidades especiales y las tendencias de los candidatos. Las entrevistas de destino son información de autoevaluación en las entrevistas. Los evaluadores capacitados por organizaciones internacionales de consultoría profesional llevan a cabo discusiones cara a cara de preguntas y respuestas con los candidatos para verificar la información que ya está en el formulario de registro y obtener más información. Las entrevistas profesionales que impliquen conocimientos técnicos serán realizadas por el departamento de contratación. La simulación de escenarios, es decir, la investigación de información situacional, consiste en compilar un conjunto de elementos de prueba similares a la situación real del puesto en función de las posibles posiciones de los candidatos, organizar a los sujetos de prueba en un entorno de trabajo simulado de la vida real y requerir Los sujetos de prueba se enfrentan a diversas situaciones posibles. Una serie de preguntas y una serie de métodos para probar su calidad psicológica y sus capacidades potenciales de diversas maneras.
Según el análisis estadístico de los datos del centro de evaluación, de cada 100 solicitantes, sólo entre 50 y 60 pueden acceder a la simulación del escenario y entre 20 y 30 personas pueden acceder a la entrevista profesional. Al final, sólo se contrató oficialmente a una docena de personas y algunos puestos fueron incluso más bajos. Los principios de evaluación objetivos y justos de Shanghai GM, los criterios de selección estandarizados y razonables, el personal de evaluación bien capacitado y los métodos de prueba científicos y efectivos han reducido en gran medida la distorsión y el impacto de los factores humanos.
En Shanghai GM, todos los candidatos que son contratados deben ser evaluados primero por siete evaluadores y llegar a un consenso sobre sus opiniones. Luego, serán evaluados por el director del departamento de empleo, el jefe del departamento de recursos humanos. y el departamento. El gerente firma por separado antes de emitir el aviso de admisión. Debido a los procedimientos operativos estandarizados y los métodos de evaluación científica, el departamento empleador y el departamento de personal tienen derecho a vetar. Los resultados de la evaluación del centro de evaluación son los mismos que las decisiones. Todos los solicitantes deben pasar por el proceso de evaluación, y nadie. puede abrir una puerta trasera. Sin embargo, la empresa da la bienvenida a candidatos cualificados.
El estricto sistema de evaluación permite a Shanghai GM seleccionar talentos verdaderamente adecuados, lo que se reflejó plenamente en la posterior evaluación del desempeño de los empleados.
[Construcción de Talent Highlands]
La teoría de la gestión moderna señala que las élites son visibles y su éxito determina el destino de una empresa. Una fábrica empresarial exitosa necesita un equipo de talentos de alta calidad.
Hacer grandes esfuerzos para atraer, cultivar y utilizar talentos y establecer un altiplano de talentos son factores importantes para el éxito de las empresas.
El conocimiento es la clave del éxito, y la formación es una forma importante de adquirir conocimientos. La formación es una herramienta de gestión. Como mayor fabricante de automóviles del mundo, General Motors cuenta con un completo sistema de formación de empleados con métodos de formación avanzados. Shanghai GM heredó la tradición e implementó los métodos de reclutamiento y capacitación introducidos por GM estadounidense desde el reclutamiento de empleados hasta la capacitación, y logró resultados obvios.
La capacitación de los empleados de Shanghai GM se lleva a cabo simultáneamente con la construcción del proyecto y la contratación de personal. Captaron los nodos clave de la construcción del proyecto, combinaron el trabajo de capacitación con el progreso del proyecto, la instalación y puesta en servicio del equipo, y el reclutamiento y nombramiento de personal, formularon un plan de capacitación integrado y siguieron y controlaron integralmente la implementación de los proyectos de capacitación de nodos clave. De esta manera, la formación se convirtió en liderazgo de producción. A través de la capacitación correspondiente, mejoramos continuamente la calidad y las habilidades de los empleados, guiamos el progreso de la construcción del proyecto y logramos "un paso por delante" y "suministro instantáneo" en términos de personal. No hay retrasos en el personal ni "uso de tropas pero no tropas".
La formulación e implementación del plan de formación es el primer paso de la formación, y es también la materialización concreta de los objetivos y contenidos de la formación, haciendo operable el trabajo formativo. Anual o semestralmente se formula un plan general de capacitación que se implementa en Shanghai GM. Este tipo de plan de formación no sólo refleja plenamente las necesidades de formación, sino que también integra la filosofía de gestión "orientada a las personas" de la empresa. La llamada "integración" significa considerar sistemáticamente todas las cuestiones involucradas en todo el proceso de implementación de la capacitación, así como el tiempo y el método para resolver estas cuestiones. Por lo tanto, en el plan de capacitación integrado de Shanghai GM, podemos ver lo siguiente: árbol de equipos y lista de proveedores, recursos de capacitación y requisitos de instalaciones, cursos de capacitación y plan de implementación, y presupuesto de capacitación. Esto facilita el seguimiento, control y ejecución integral de la formación. Durante el proceso de formulación, se necesitan discusiones ascendentes y descendentes para formar un plan de capacitación que combine intereses corporativos y personales.
Shanghai GM ha incorporado instituciones de capacitación en el sistema de gestión de personal (como se muestra a continuación), estableció un departamento de capacitación en el departamento de recursos humanos y estableció coordinadores de capacitación a tiempo parcial en cada taller y departamento. Este modelo integra planificación, capacitación, uso y evaluación, con objetivos de capacitación claros, gran pertinencia y gran viabilidad. En todo el sistema de gestión de personal, los salarios del personal y la mano de obra involucrarán directamente los intereses de los empleados, lo que restringirá en gran medida la experiencia de los líderes de departamento y la capacitación puede ser menos considerada.
El contenido de la capacitación es similar al de administración, tecnología de ingeniería y trabajadores, pero está más determinado en función de los requisitos laborales en diferentes niveles.
Primero, formación introductoria. Esto es para nuevas contrataciones o nuevos requisitos laborales. La formación introductoria incluye principalmente: perfil de la empresa, situación del mercado de productos y características técnicas, requisitos de fabricación y calidad, seguridad de la producción y protección laboral, cultura corporativa y código de conducta de los empleados. En Shanghai General Motors, todos los empleados deben recibir una educación básica integral y un promedio de 65.438.000 semanas de formación. Formación desarrollada por la empresa: 1. Formación empresarial. Los empleados reciben formación sobre el perfil de la empresa. 2.Formación básica. Los empleados reciben capacitación a nivel industrial y aprenden los conceptos básicos de cómo hacer su trabajo. 3. Experimentelo usted mismo. Algunos empleados van a otras plantas de GM para recibir capacitación práctica y profesional. 4. Los empleados de capacitación de OEM participan en la preparación de la puesta en marcha y la depuración del equipo mientras reciben capacitación profesional.
En segundo lugar, el entrenamiento adaptativo. Se trata de una nueva tecnología, una popularización de nuevos conocimientos y una formación integral de capacidades para todos los empleados en diferentes niveles en función de los requisitos laborales y la mejora integral de la calidad. El objetivo es complementar a los empleados con nuevos conocimientos, mejorar su calidad y adaptarse al desarrollo de las nuevas tecnologías. Shanghai General Motors ha dividido el contenido de la capacitación en cinco módulos principales:
Unidad A-Tema de estandarización del trabajo. El objetivo es permitir que todos los empleados dominen las habilidades de formulación de listas de trabajo estandarizadas y mejora continua a través de la capacitación, y comprender correctamente la importancia de utilizar formaciones estandarizadas para realizar el trabajo y organizar razonablemente el lugar de trabajo.
Módulo tema de calidad b. Su objetivo es hacer que los empleados comprendan y acepten el concepto de que "la calidad proviene de la producción", garantizando así que se proporcionen productos de alta calidad a los usuarios.
Unidad c-Tema de Responsabilidades del Liderazgo. Está diseñado para impartir los conocimientos básicos y las habilidades necesarias para un buen liderazgo a gerentes y personal profesional y técnico de todos los niveles.
Módulos - Sistemas Pull y Gestión Logística.
El propósito es permitir que los empleados comprendan y dominen la aplicación específica de la gestión eficiente desde los pedidos de los clientes, el suministro, la producción, el embalaje, el transporte, la recepción, el almacenamiento y el suministro de señalización hasta los sistemas de atenuación.
Módulo-tema de mejora continua. El propósito es permitir que los empleados dominen y apliquen los principios y conceptos de mejora continua, comprendan y apliquen correctamente los seis pasos del ciclo de planificación, ejecución, confirmación y acción y su relación con la resolución de problemas reales.
Cinco módulos* * *configuran 20 cursos. Cada curso es parte del todo y se puede configurar de forma independiente. Se puede combinar arbitrariamente según las necesidades de los diferentes niveles. , tiene contenido vívido y tiene un fuerte carácter práctico e instructivo. Muchos empleados dijeron después de la capacitación que fue "la mejor capacitación que jamás hayan recibido".
En tercer lugar, mejorar el entrenamiento sexual. Se trata principalmente de proporcionar formación profesional en habilidades de gestión y técnicas profesionales a los miembros prometedores y a los altos directivos, para que la empresa pueda mejorar aún más.
Suele haber tres horarios de entrenamiento.
La primera es la formación extralaboral, es decir, todo el tiempo de formación se organiza en horario laboral. La formación de cinco módulos de Shanghai GM entra en esta categoría. Antes de que los nuevos empleados asuman oficialmente sus puestos, primero deben recibir una capacitación introductoria de cinco días en el centro de capacitación para comprender la filosofía, los valores y el sistema de producción de la empresa, y luego recibir una capacitación laboral de tres semanas en la isla de capacitación. en el taller. Después de asumir el puesto, de acuerdo con los requisitos de la empresa y los objetivos de desarrollo personal, continuaremos realizando capacitaciones en habilidades multipuesto y cursos de capacitación de cinco módulos para mejorar continuamente las habilidades. Se puede observar que la capacitación fuera del trabajo generalmente organiza habilidades de gestión y capacitación laboral. Se cree que está directamente relacionado con la producción, operación y calidad del producto de la empresa y, por lo general, debe realizarse durante el horario laboral.
La segunda es una formación que combina trabajo y entretenimiento. No es sólo una formación basada en conocimientos que mejora la calidad, sino que también beneficia indirectamente a la empresa.
El tercero es la formación fuera del puesto de trabajo. Generalmente, la formación requerida por los propios empleados, como la formación académica, no puede realizarse durante el horario laboral.
Otro concepto de tiempo de formación es el promedio de horas de formación anuales por persona. Shanghai GM estipula que cada persona debe recibir al menos 40 horas de formación al año. La empresa propone un mínimo de horas de formación para los empleados, lo que refleja la importancia que concede a la formación de los empleados.
En términos de diseño y disposición del campo, el énfasis de Shanghai GM en los resultados prácticos es una característica. En el curso de capacitación "informe de una página", los empleados participantes pueden aprender a usar y escribir el informe mejorado de una página de Shanghai GM en un ambiente muy relajado a través de una capacitación de un día.
En la sociedad es imposible utilizar materiales didácticos ya preparados para la formación práctica, porque, además de transmitir conocimientos, este tipo de formación práctica también debe ser muy específica y operativa. Los cinco cursos de módulos de Shanghai General están equipados con materiales didácticos de fabricación propia. Se entiende que en la Universidad General Motors de los Estados Unidos, incluso los cursos profesionales y técnicos generalmente se dirigen a las partes más utilizadas de la empresa y compilan materiales didácticos basados en la situación real de la empresa, de modo que la capacitación corporativa pueda lograr el mayor efecto. en el menor tiempo.
Para lograr la pertinencia y operatividad de la capacitación, Shanghai GM ha diseñado una variedad de herramientas de capacitación y pasos de enseñanza en sus cursos de capacitación, organizando todo el proceso desde la introducción hasta la discusión y el resumen, así como las claves. puntos Haga preguntas, análisis de videos, desmontajes prácticos o cálculos para garantizar la calidad de cada lección. Para mejorar la capacidad práctica de la universidad, la empresa también introdujo equipos de enseñanza de simulación para hacer la formación más intuitiva.