Muestra de plantilla de formato estándar para redacción de tesis
Plantilla de formato de redacción de ensayos
1. Debe poder resumir el contenido más importante de todo el artículo, ser conciso y llamativo y, por lo general, no exceder las 20 palabras.
2. Resumen y palabras clave.
El resumen debe explicar la idea principal del artículo. Explique el propósito de la investigación, los métodos de investigación, los resultados y las conclusiones de este artículo. Mantenga la información básica del artículo original tanto como sea posible y resalte los logros creativos y las nuevas ideas del artículo. No debería ser una simple lista de títulos de capítulos. Unas 500 palabras son apropiadas. En ocasiones es necesario adjuntar un resumen del trabajo en inglés.
Las palabras clave son las que mejor reflejan el tema del artículo, normalmente entre 3 y 5.
3. Directorio. Es tanto el esquema del artículo como el subtítulo del artículo, por lo que se deben marcar los números de página correspondientes.
4. Introducción (o prefacio). El contenido debe incluir el estado actual de este campo de investigación en el país y en el extranjero, los problemas a resolver en este artículo y la importancia teórica y el valor práctico de este trabajo de investigación en la construcción económica, el progreso científico y tecnológico y el desarrollo social.
5. Es el cuerpo principal de la tesis de graduación.
6. La conclusión del artículo debe ser clara, concisa y completa, y debe aclarar sus logros creativos o nuevos conocimientos y su importancia en el campo.
7. Referencias y notas. Dependiendo del número de referencias o reseñas citadas en el artículo, se enumeran después del cuerpo principal del artículo y antes de las referencias. Los gráficos o datos deben indicar la fuente y la fuente.
Las referencias son una parte que se ha descuidado durante mucho tiempo:
Cuando la referencia es una revista, el formato de escritura es: [número], autor, título del artículo, nombre de la revista (abreviatura en idioma extranjero) , Año, volumen, número, número de página.
Cuando la referencia es un libro, el formato de escritura es: [número], autor, título del libro, unidad editorial, año, edición y número de página.
8. Incluyendo la derivación de fórmulas demasiado larga, herramientas matemáticas auxiliares, cuadros de datos repetidos, significados de símbolos utilizados en el texto, abreviaturas de unidades, texto completo del programa e instrucciones relacionadas, etc.
Plantilla de formato de redacción de tesis: formato y maquetación
1. Número de trabajos: tres ejemplares. Siempre es necesario imprimir. La cobertura de la tesis la proporciona la escuela. Tipo de papel: papel A4. A4 210? 297 mm. Márgenes: techo (superior) 20 mm, esquina del piso (inferior) 15 mm, margen de costura (izquierda) 25 mm, margen de costura (derecha) 20 mm. Utilice uniformemente chino: Xiao No. 5 Dinastía Song. La línea dividida es una línea doble de 3 libras.
2. Fuente en formato papel: varios títulos (¿incluidos? ¿Referencias? ¿Títulos) están en negrita? El nombre del autor, el nombre del instructor, el resumen, las palabras clave, los nombres de los gráficos y el contenido de la referencia están en cursiva; el texto principal está en cursiva. El texto en , gráficos, encabezados y pies de página está en fuente Song. El inglés utiliza la fuente Times New Roman.
3. Requisitos de fuente:
(1) El título No. 2 debe estar en negrita y centrado.
(2) El subtítulo del artículo debe ser un número 2 pequeño, centrado al lado del título principal y agregar un guión antes del texto.
(3) Utilice la cursiva número 3 para completar su nombre, especialización, número de estudiante y otros elementos.
(4) El resumen número 3 está en negrita, con uno línea en el medio y una línea arriba y abajo El contenido es: Tamaño pequeño 4 cursiva.
(5) La palabra clave número 4 está en negrita y el contenido está en negrita número 4 pequeña.
(6) La tabla de contenido comienza en una nueva página, con el número 3 en negrita, el contenido es Xiao No. 4 que imita la dinastía Song y se enumeran los números de página.
(7)El texto principal debe comenzar en una página nueva. El título del artículo debe estar en negrita tamaño 3 y el texto principal generalmente debe estar en fuente Xiao Song tamaño 4, con dos espacios al comienzo de cada párrafo y un interlineado simple.
(8) Título del texto
Título de primer nivel: ¿Cuál es el número de serie del título? Primero,? , negrita número 4, en una línea, sin puntuación al final.
Título de segundo nivel: ¿Cuál es el número de serie del título? (1)?El tamaño de fuente es el mismo que el del texto principal, ocupa una línea y no hay signo de puntuación al final.
Título de nivel 3: ¿Cuál es el número de serie del título? 1.? El tamaño de fuente y la fuente son los mismos que los del texto.
Título de nivel 4: ¿Cuál es el número de serie del título? (1)?El tamaño de fuente y la fuente son los mismos que los del texto.
Encabezados de cinco niveles: ¿Cuál es el número de serie del título? ①?El tamaño de fuente y la fuente son los mismos que los del texto.
(9) Nota: El N°4 está en negrita y el contenido está en el N°5.
(10)Apéndice: No. 4 en negrita, con el contenido de la canción en el No. 5 adjunto.
(11) Referencia: En la nueva página, el número 4 está en negrita y el contenido es el número 5 Song Dynasty.
(12) ¿El encabezado está impreso en letra pequeña de cinco? ¿XX Universidad, XX Colegio, XX grado, XX trabajo de año académico profesional? palabras, alineadas a la izquierda.
Formato de escritura de muestra: Sobre la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos es la fuente del poder de desarrollo empresarial y la garantía fundamental para el desarrollo sostenible de las empresas. En una sociedad cada vez más competitiva y con escasez de talentos, si una empresa quiere sobrevivir, debe controlar estrictamente todos los aspectos y niveles de los recursos humanos, para que la gestión de los recursos humanos pueda realmente ayudar al crecimiento de las empresas feitianas.
Palabras clave: Análisis de puesto de Recursos Humanos 5P, planificación y contratación de recursos humanos
Para comprender el contenido de gestión de recursos humanos, es necesario saber qué son los recursos humanos. ¿Cuál es la definición de recursos humanos? En una sociedad o empresa, entre todos los trabajadores físicos y mentales, ¿quién puede promover el progreso de la sociedad o empresa? Según esta definición y combinada con la situación actual de China, los recursos humanos de una empresa se pueden dividir en dos situaciones: una son todos los empleados de la empresa y la otra son las personas que realmente contribuyen a la empresa. En el primer caso, todos los empleados de la empresa son los creadores de valor corporativo, por lo que la gestión de recursos humanos debe abarcar a toda la empresa. En el segundo caso, algunas personas ingresan a la empresa a través de conexiones personales y no crean valor para la empresa en su trabajo diario. Estas personas están fuera del ámbito de la gestión de recursos humanos corporativos.
El estatus de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial ocupa el segundo lugar después de la gestión estratégica empresarial. El alcance de la gestión es principalmente: la combinación de personas y cosas; la combinación de necesidades humanas y recompensas laborales; la cooperación y coordinación entre personas y el trabajo;
¿El propósito de la gestión de recursos humanos empresariales se puede resumir en? 5P? La percepción, la premisa de la gestión de recursos humanos, es encontrar talentos destacados que cumplan con los requisitos de la empresa para lograr los objetivos corporativos; Pick, el punto de partida de los recursos humanos, es encontrar y abrir canales de recursos humanos, atraer talentos destacados a la empresa. empresa, seleccionar y asignar personal adecuado a la empresa para el puesto correspondiente, un medio dinámico de gestión de recursos humanos corporativos, capacitar continuamente a los empleados, desarrollar el potencial de los empleados, para que los empleados puedan dominar los conocimientos, habilidades y destrezas que necesitan para trabajar; en la empresa ahora y en el futuro, la colocación es el núcleo de la gestión de recursos humanos, para que los empleados puedan hacer el mejor uso de sus recursos e implementar procesos de gestión dinámicos razonables y justos para los empleados a través de una evaluación científica y razonable del desempeño de los empleados y una evaluación de la calidad. Como ascensos, traslados, recompensas y castigos, renuncias, despidos, etc., que son los aspectos más destacados de la gestión de recursos humanos empresariales, el propósito de la gestión de recursos humanos es retener talentos, crear un buen ambiente de trabajo para los empleados y mantener; el entusiasmo de los empleados y hacer que los empleados existentes se sientan satisfechos y cómodos en el trabajo.
En la gestión de recursos humanos corporativos, el análisis de puestos es lo más destacado. El análisis de puesto consiste en investigar y analizar las actividades laborales de un determinado puesto en la organización para determinar la naturaleza, el contenido, las responsabilidades, los métodos de trabajo y las condiciones necesarias del puesto.
El análisis del puesto se divide en descripción del puesto y especificación del puesto. La descripción del trabajo, también conocida como descripción del trabajo, es un documento que describe por escrito las actividades requeridas para realizar el trabajo, así como el equipo utilizado en el trabajo, las condiciones de trabajo y otra información. Una especificación de trabajo es un documento que explica los requisitos mínimos para los empleados que realizan un trabajo, como habilidades específicas, conocimientos laborales, habilidades y otras características personales. De esta manera, el análisis del puesto describe principalmente dos aspectos del puesto. Uno es especificar el trabajo en sí y el otro es especificar claramente los requisitos para el comportamiento y las calificaciones del titular del puesto.
El análisis de puesto incluye principalmente tres aspectos: análisis de puesto, análisis de entorno y análisis de calidad del personal. El análisis de puestos analiza principalmente el título del puesto, las tareas laborales, los derechos y responsabilidades, las relaciones laborales y la carga de trabajo. El análisis ambiental no es más que analizar el entorno natural y social en el que opera una empresa.
Por supuesto, también se tiene en cuenta el entorno de seguridad de la empresa. El análisis de la calidad del personal requiere el análisis de las habilidades, cualidades, experiencia, físico y personalidad de los empleados.
Los principales métodos de análisis de puestos incluyen el método de la entrevista, el método del cuestionario, el método de análisis de casos típicos y el método de observación. En el método de la entrevista, es particularmente importante eliminar la cautela del entrevistado. Después de todo, una entrevista no es una entrevista. En cuanto al método del cuestionario, lo más difícil de entender es el diseño del cuestionario. Si el diseño del cuestionario no es completo, la información obtenida de la encuesta no será convincente; la interfaz del cuestionario no es amigable y los encuestados no están dispuestos a completarlo, por lo que el efecto de la encuesta será ineficaz si no existe un mecanismo de retroalimentación; el cuestionario, no será propicio para la investigación y la investigación de preguntas posteriores, etc. afectará los resultados finales del método del cuestionario. El análisis de casos típico debe distinguirse del análisis de correlación de casos típico. El método de observación requiere permiso para observar; de lo contrario, se sospechará de voyeurismo. En otros métodos, como el método de práctica, los miembros del personal dominan información de primera mano a través de la participación personal, lo que también es muy importante para los resultados del análisis final. La planificación de recursos humanos es la tarea principal de la planificación estratégica corporativa. Los recursos humanos no son sólo un recurso, sino también la riqueza única de una empresa. Si los activos desaparecen, se pueden volver a crear, pero si la gente se marcha, será fatal para la empresa. La planificación de recursos humanos tiene dos aspectos: previsión de la demanda de recursos humanos y previsión de la oferta de recursos humanos.
Existen cuatro métodos principales para pronosticar las necesidades de recursos humanos:
1. El método de juicio de gestión basado en la experiencia y la situación actual se basa en la premisa de que la historia se repetirá y es sólo así. Adecuado para situaciones estables. Previsiones a corto y medio plazo para empresas en condiciones.
2. El método Delphi se basa en el principio de convergencia y es altamente viable, recoge las opiniones de muchos expertos y es eficaz a corto y medio plazo.
3. El análisis de regresión requiere ciertos conocimientos cuantitativos, principalmente a través del análisis teórico y el análisis matemático para identificar los factores influyentes.
4. Método de análisis del índice de conversión. Aunque este método comprende de forma precisa y sencilla la relación entre los factores relevantes y las necesidades de personal, requiere una estimación precisa del volumen de negocio durante el período de planificación, el volumen de negocio per cápita actual y el crecimiento. La tasa de productividad, y considerando sólo la demanda laboral total, no tiene en cuenta las diferencias en la demanda para diferentes categorías de trabajadores.
Los principales métodos para predecir la oferta de recursos humanos incluyen: el método de lista de habilidades, que se utiliza para reflejar las características de las habilidades laborales de los empleados, incluidos antecedentes de capacitación, experiencia pasada, certificados obtenidos, exámenes aprobados, calificaciones del supervisor. evaluación de habilidades, etc. , pero este método carece de comprensión de la situación de los puestos; el cuadro de reemplazo de gerentes solo se dirige a puestos importantes en la empresa, como los gerentes, y carece de comprensión y análisis de la oferta laboral externa de la empresa para comprender de manera precisa y completa el flujo de puestos; personal externo, pero al mismo tiempo hay una falta de comprensión y análisis de la información del flujo de personal interno.
Los principales métodos de gestión se presentan arriba, entonces, ¿de dónde provienen las personas de la empresa? Contratar empleados es como elegir las semillas adecuadas. Sólo eligiéndolas y cultivándolas con cuidado podrán convertirse en árboles imponentes y convertirse en pilares. El reclutamiento de personal debe determinar primero la demanda, qué puestos faltan, cuántos faltan y la proporción entre hombres y mujeres; luego viene la etapa de reclutamiento, durante la cual se formula un plan de reclutamiento, se seleccionan los canales de reclutamiento, se determinan los métodos de reclutamiento; Se publica la información de contratación y se determinan el personal y las cuotas de contratación. Luego está la etapa de selección, que utiliza principalmente exámenes escritos, entrevistas y otras pruebas relacionadas para seleccionar el personal necesario para puestos relevantes en la empresa. El examen escrito es para eliminar a los no calificados y la entrevista es para seleccionar a los calificados; en la etapa de implementación del empleo, hay un período de prueba antes del empleo en la evaluación del reclutamiento y en la etapa de retroalimentación, elija un método apropiado para evaluar los resultados del reclutamiento, resumir las ventajas y descubrir las deficiencias para poder hacerlo mejor la próxima vez;
El seguimiento de la gestión de recursos humanos es la gestión del desempeño de los empleados, la gestión salarial, la formación y la educación superior.
La gestión de recursos humanos es la fuente del impulso del desarrollo empresarial y la garantía fundamental para el desarrollo sostenible empresarial. En una sociedad cada vez más competitiva y con escasez de talentos, si una empresa quiere sobrevivir, debe controlar estrictamente todos los aspectos y niveles de los recursos humanos, para que la gestión de los recursos humanos pueda realmente ayudar al crecimiento de las empresas feitianas.
Materiales de referencia:
[1] Principios de gestión de Yang Baohong y Du Hongping [M] Beijing: Science Press, 2006.
[2] Qian Zhenbo et al. Gestión de recursos humanos: teoría, política y práctica [M Beijing: Tsinghua University Press, 2004.
[3] Chen, Yu Kaicheng, Cheng "Gestión de recursos humanos" [M]. Beijing: Higher Education Press, 2006.
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